2026年6月初，塔塔钢铁任命前Milieudefensie公司董事唐纳德·波尔斯(Donald Pols)担任首席可持续发展官兼传播总监一事引发争议。据荷兰《新鹿特丹商报》(NRC) 2026年6月2日报道，波尔斯于当周上任，但塔塔钢铁荷兰公司执行董事会不久后决定终止与其的合作。原因在于他早年的南非经历：据NRC报道，波尔斯在学生时代曾是极右翼学生运动的领军人物。塔塔钢铁荷兰公司在2026年6月2日发布的新闻稿中宣布，由于在任命过程中未能向执行董事会提供所有重要信息，因此立即终止与波尔斯的合同。报道称，波尔斯本人已与这段过往划清界限。了解试用期解雇的相关规定对于您决定下一步行动至关重要。
本案提出了一个关于试用期解雇的经典劳动法问题：（潜在）雇员主动披露其过往敏感信息的义务范围有多大？该义务与禁止基于政治派别区别对待的规定之间又存在怎样的冲突？下文将阐述相关法律框架。需要事先说明的是，公开信息显示解雇是立即进行的，但并未说明双方是否曾约定试用期条款，也未说明此次解雇是否属于试用期内的解雇通知。下文将假设存在有效的试用期条款，并在此基础上进行讨论。相关法律框架可查阅[此处插入链接]。 荷兰官方立法门户网站.
试用期内解雇：无需太多手续即可终止雇佣关系
如果双方约定了试用期，则在试用期内，任何一方均有权立即终止雇佣合同（荷兰民法典第7:676条）。此时，通常的解雇保护措施——包括荷兰劳动关系委员会（UWV）或地方法院的预防性审查、通知期以及法定解雇理由——均不适用。但前提是试用期必须有效：必须以书面形式约定，且不得超过法定最长期限（荷兰民法典第7:652条）。雇主无需主动说明解雇理由，但必须应雇员要求以书面形式告知。
然而，这种广泛的权力并非无限的。试用期解雇也可能不构成禁止区别对待。近期案例法证实了这一点：海牙地方法院（ECLI:NL:RBDHA:2025:19487）和北荷兰地方法院（ECLI:NL:RBNHO:2025:11085）均裁定，不得因员工的宗教或信仰而在试用期内将其解雇。对于政治派别，法律框架与之相同，尽管目前尚缺乏针对该具体问题的判例。如果仅因受保护的理由而解雇某人，即使在试用期内，解雇通知也可能违法或受到质疑。
因此，问题在于此案究竟是关乎定罪本身，还是另有其他因素。根据塔塔钢铁的新闻稿，该公司并非依据波尔斯的观点，而是基于任命过程中并非所有相关信息都已披露这一事实。这使得案件的焦点从歧视问题转移到隐瞒信息本身是否足以构成解雇的理由。
禁止歧视：指的是AWGB所禁止的歧视，而非一般意义上的“歧视”。
就雇佣关系而言，决定性的并非一般的“禁止歧视”，而是荷兰《平等对待法》（Algemene wet gelijke behandeling，简称AWGB）中的具体禁止条款。政治倾向在该法中受到保护，无论是直接区别对待还是间接区别对待（AWGB第1条）。除法定例外情况外，在提供职位、建立和终止雇佣关系时，均禁止区别对待（AWGB第5条第1款）。
证据规则同样重要：如果雇员提出的事实可能构成区别对待的推定，则雇主有责任证明其行为并未违反法律（《德国劳动法》第10条第1款）。对于依赖定罪以外的其他理由（例如，隐瞒与工作相关的信息）的雇主而言，这意味着其还必须能够使该理由在具体上具有合理性。
信息披露义务、隐私及其限制
这正是问题的核心所在，也正是在此，保持克制至关重要。并没有一条普遍适用的规则，要求求职者必须主动披露其过往经历中所有可能影响声誉的方面。关键在于，雇主提出的问题必须与工作相关，而与工作无关的信息——尤其是敏感数据——则属于求职者的隐私范畴。政治观点属于特殊的个人数据类别：原则上禁止对其进行处理（《通用数据保护条例》(GDPR) 第9条和荷兰《通用数据保护条例实施法》(UAVG) 第22条），但存在诸多例外情况。具体而言，对于政治观点，仅有一项有限的、功能性的例外情况适用（UAVG 第26条）。因此，雇主不得随意询问或处理此类数据。
另一方面，提供与职位相关的关键信息不正确或不完整，在劳动法上可能产生严重后果——尤其是在有人明确询问过相关信息，或者该职位对诚信或适任性有特定要求的情况下。此时，依据并非明确界定的“主动披露义务”，而是错误原则（《德国劳动法》第6:228条）、信息与工作相关性以及雇主和雇员良好行为准则三者相互作用的结果。
判例法体现了这一点。在 ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 案中，员工在被明确询问后仍未披露其慢性疾病和债务，这足以构成紧急解雇理由；此外，地方法院还裁定，基于错误或欺诈理由的庭外撤销解雇是有效的。在 ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 案中，在员工过往商业经历的新信息曝光后，试用期解雇的决定得到维持：雇主可以据此重新考虑员工的岗位安排和适任性。这些判例证实，声誉和诚信问题可能具有相关性，但并不意味着雇主始终负有独立的披露义务。
就本案而言：波尔斯受聘担任一家持续受到公众关注的公司可持续发展和沟通方面的负责人，信誉和声誉对这一职位至关重要。在这种情况下，隐瞒的过往经历是否足以构成解雇的理由，取决于具体事实：被问及的内容、信息的相关性以及雇主自身知晓或可能知晓的信息。
另一方面：雇主有义务进行调查
与雇员提供信息的义务相对立的是雇主的调查义务。未能进行合理调查的一方日后将难以以疏忽为由推卸责任：因自身疏忽造成的错误仍由雇主承担责任（《德国联邦法》第6:228(2)条）。对于此类职位的任命，在符合GDPR规定和比例原则的前提下，筛选和背景调查如今已成为惯例。
然而，缺乏调查并不意味着员工就能自动免除责任。事实与工作关联越密切，询问得越具体，隐瞒事实的分量就越重——即便雇主本可以更仔细地调查。
结论和注意事项
这个案例表明，两个问题必须严格区分开来，结果取决于事实。
第一个问题是是否存在基于政治派别的歧视性做法。如果存在，AWGB（美国工人福利指南）提供保护，包括在试用期内，且雇主负有较重的举证责任。第二个问题是雇主能否成功地以隐瞒对职位至关重要的信息为由进行辩护。在某些情况下，这可能构成解雇或以错误或欺诈为由撤销雇佣关系的理由，但前提是具体问题、工作相关性以及雇主掌握的信息均支持这一主张。
对于员工而言，这意味着：你不必分享所有事情，但如果你知道过去的某个事实对特定职位至关重要——尤其是在被明确问及此事的情况下——保持沉默可能会让你付出沉重的代价。
对雇主而言，这意味着：在招聘过程中明确指出诚信和声誉风险，提出有针对性的问题，并记录哪些信息对任命至关重要。雇主事先越明确地说明其想要了解的内容，其隐瞒信息的法律效力就越强。
常见问题
雇主可以在试用期内解雇我吗？
如果双方已书面约定有效的试用期（《德国劳动法》第7:652条），则在试用期内，雇主可以立即终止劳动合同，无需提前通知，也无需事先经过德国劳动者协会（UWV）或法院的审查（《德国劳动法》第7:676条）。雇主无需主动说明理由，但应雇主要求以书面形式告知雇主。即使在试用期内，构成歧视性解雇的行为也仍然不允许。
我是否需要主动向新雇主坦白我的过去？
并非所有事情都需要披露。首先，只需提供与工作相关的信息，敏感数据原则上属于个人隐私范畴。然而，提供与职位相关的关键信息（例如错误或不完整）可能会产生严重后果，尤其是在面试中被明确询问过相关信息，或者该职位对诚信或适任性有特殊要求的情况下。
雇主可以因为我的政治信仰而拒绝或解雇我吗？
根据荷兰《平等对待法》，政治派别是受保护的理由。除法律规定的例外情况外，在提供职位、建立和终止雇佣关系等情况下，禁止区别对待（《荷兰劳动法》第5条）。如果您提出的事实足以推定存在区别对待，则雇主必须证明其行为并未违反法律（《荷兰劳动法》第10条）。
披露义务和调查义务之间有什么区别？
披露义务在于申请人，调查义务在于雇主。未能进行合理调查的雇主将难以以疏忽为由推卸责任（《德国工法》第6:228(2)条）。然而，雇员的责任并非就此消失：对于明显与工作相关的事实，尤其是在经过针对性询问后，隐瞒该事实将构成重大责任。
关于您的情况有疑问吗？
本博客仅提供一般性解释，并非法律建议。您是否在求职申请、信息披露义务或试用期内解雇方面遇到问题——无论您是雇员还是雇主？我们的就业法律师团队将为您提供帮助。 Law & More 我们乐意与您一起思考。欢迎随时联系我们进行免费咨询。
