任何人都可以被解雇
特别是在这个不确定的时期，雇主有很大的机会做出解雇的决定。 但是，如果雇主要进行解雇，他仍必须根据其特定的解雇理由之一做出决定，充分证实其事实并证明其存在。 有八种详尽的解雇法律依据。
目前最值得关注的基础是 审慎解雇。 毕竟，电晕危机对公司的影响是巨大的，不仅影响公司内部工作的方式，而且还影响销售量。 随着工作的停顿，大多数公司继续产生成本。 很快就会出现雇主被解雇的情况。 对于大多数雇主来说，工资成本是成本最高的项目。 的确，在这个不确定的时期，雇主可以向就业过渡应急基金（NOW）提出上诉，工资成本部分由政府补偿，这样雇主就不会解雇雇员。 但是，应急基金只涉及最长三个月的临时安排。 此后，工资成本的补偿将停止，由于经济原因，例如财务状况恶化或失业，许多员工仍将不得不解雇。
但是，在雇主因商业原因而可以解雇之前，他必须首先向UWV申请解雇许可证。 为了有资格获得这种许可证，雇主必须：
- 适当地激励 解雇的原因 并证明在未来26周内，由于采取有效的业务运营措施而必定会失去一个或多个工作，而这些措施又是业务条件的结果；
- 证明不可能将员工重新分配给 另一个合适的位置 在他的公司内；
- 证明他已经遵守了 反射原理，换句话说就是法定解雇令； 雇主不能完全自由地选择提名哪个雇员解雇。
在为员工提供了抗辩的机会后，UWV决定是否可以将其解雇。 如果UWV准许解雇，雇主必须在四个星期内通过注销信将其解雇。 当雇员不同意UWV的决定时，他可以向街道法院提交请愿书。
鉴于上述情况，有关解雇的决定不能简单地由雇主做出，某些严格的条件适用于有效的解雇。 此外，解雇需要当事方享有某些权利和义务。 在这种情况下，各方必须牢记以下几点：
- 禁止解雇。 当雇员有一定期限或无限期的雇佣合同时，他将获得一定程度的解雇保护。 毕竟，有许多一般性和特殊性的解雇禁令，根据这些禁令，雇主可以不解雇雇员，也可以仅在特殊情况下解雇雇员，尽管有一些理由，例如审慎解雇。 例如，雇主在生病期间不得解雇其雇员。 如果雇员在雇主向UWV提交了解雇申请后生病，或者雇员在发出解雇许可时已经康复，则解雇禁令不适用，雇主仍然可以继续解雇。
- 过渡付款。 无论出于何种原因，长期雇员和灵活雇员均具有过渡性付款的法定权利。 最初，一名雇员仅在两年后才有权获得过渡薪酬。 自1年2020月XNUMX日起采用WAB，过渡付款将从第一个工作日开始累积。 在试用期内被解雇的待命工人或雇员也有权获得过渡性付款。 但是，另一方面，将取消具有十年以上雇用合同的雇员的过渡付款。 这意味着雇主解雇拥有长期雇佣合同的雇员将变得“便宜”。
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