对于许多雇主来说，为员工提供没有固定工作时间的合同很有吸引力。 在这种情况下，可以在三种形式的随叫随到合同之间进行选择：初步协议随叫随到合同、最小-最大合同和零时合同。 本博客将讨论后一种变体。 即，零时工合同对雇主和雇员意味着什么，以及由此产生的权利和义务是什么？
什么是零时合同
零时合同是指雇员通过雇佣合同受雇于雇主，但没有固定的工作时间。 雇主可以在需要时随时给雇员打电话。 由于零时合同的灵活性，其权利和义务不同于普通雇佣合同（（无）固定期限）。
权利与义务
雇员有义务在雇主召唤时上班。 另一方面，雇主有义务至少提前 4 天以书面形式通知雇员。 雇主是否在更短的时间内致电雇员？ 然后他不必回应它。
当雇主打电话给雇员时，适用类似的截止日期，但这不再是必要的。 在这种情况下，雇主必须提前 4 天取消雇员。 如果他不遵守此截止日期（例如，他提前 3 天取消雇员），则他有义务支付为雇员安排的工作时间的工资。
同样重要的是通话的持续时间。 如果雇员每次被召唤的时间少于 3 小时，他有权获得至少 3 小时的工资。 因此，切勿给值班员工打电话少于 3 小时。
可预测的工作模式
从 1 年 2022 月 26 日起，零时工合同的工人将享有更多权利。 当雇员根据零小时合同受雇 6 周（10 个月）时，他可以向雇主提交可预测工作时间的请求。 在员工少于 3 人的公司中，他必须在 10 个月内以书面形式回复此请求。 在员工超过 1 人的公司中，他必须在 XNUMX 个月内作出回应。 如果没有响应，请求将被自动接受。
固定时间
当零时合同的雇员已受雇至少 12 个月时，雇主有义务向雇员提供固定小时数的要约。 此报价必须（至少）等于当年的平均工作小时数。
员工没有义务接受这个提议，也可以选择保留他的零时合同。 如果该员工这样做了，然后又以零小时合同的形式再雇用一年，那么您有义务再次提出要约。
疾病
同样在生病期间，签订零时合同的员工享有某些权利。 如果员工在值班期间生病，他将至少获得约定时间工资的70%（如果低于最低工资，他将获得法定最低工资）。
征召期结束后，签订零时合同的员工是否仍然生病？ 那么他就没有资格领取工资了。 即使他已受雇至少3个月，雇主是否不再召集他？ 然后他有时仍然保留获得工资的权利。 例如，由于假定已建立固定工作模式而产生的随叫随到义务，可能会出现这种情况。
零时合同终止
雇主不能仅通过不再给雇员打电话来终止零时合同。 这是因为合同只是继续以这种方式存在。 作为雇主，您只能依法终止合同（因为定期雇佣合同已到期）或通过适当的通知或解散。 例如，这可以通过和解协议双方同意解雇来完成。
连续合同
当用人单位每次与同一员工签订固定期限零时合同，并在合同终止后签订新的固定期限合同时，存在合同链规则到来的风险发挥作用。
如果连续 3 份合同，每次间隔（员工没有合同的期间）少于 6 个月，最后一份合同（第三份）将自动转换为开放式合同（无终止日期）。
当与员工签订的合同超过 1 个月，并且这些合同的期限超过 6 个月（24 年）时，链式规则也适用。 最后一份合同也会自动转换为开放式合同。
如您所见，一方面，零时工合同是雇主让员工灵活工作的一种方便且不错的方式，但另一方面，它附带有许多规则。 此外，对于员工来说，零时合同几乎没有什么好处。
阅读这篇博客后，您是否对零时合同或其他形式的随叫随到合同仍有疑问？ 如果是这样，请与我们联系。 我们的 就业律师 将很乐意进一步帮助您。