越来越多的员工将工作与其他活动结合起来：兼职、自主创业、自由职业、志愿工作或担任董事会成员。在劳动法中，这些活动被称为辅助活动（nevenwerkzaamheden）。一个经常被提及的问题是，雇主是否可以禁止、限制辅助活动，或者要求员工事先同意。自2022年8月1日起，评估此类活动的法律框架已显著收紧。
关键条款：《荷兰民法典》第7:653a条。
核心条款是《荷兰民法典》（Burgerlijk Wetboek）第7:653a条。该条款于2022年8月1日生效，旨在落实关于透明和可预测工作条件的(EU) 2019/1152号指令第9条。该指令要求成员国保护雇员免受对其在主要工作之外从事其他工作的无理限制。
《德国工时法》第7:653a条的要旨在于，雇主禁止或限制雇员在工作时间之外为他人工作的条款无效，除非该条款有客观依据。因此，辅助活动条款并非仅因以书面形式约定就自动有效，但也并非自动无效。关键在于，雇主在援引该条款时，能否指出该项具体限制的客观合理性。例如，海牙地方法院的一项裁决就体现了这种做法。在该案中，一名雇员在全职工作之外，又签订了一份每周最多工作16小时的兼职合同。地方法院裁定，这造成了违反《德国工时法》规定的实际风险，并强调在评估过程中也必须考虑雇员的利益（ECLI:NL:RBDHA:2024:21917）。
同意要求也属于该规则的范畴。
人们普遍误解《德国联邦劳动法》第7:653a条仅适用于完全禁止的情况。要求雇员事先获得同意的条款也属于该条的适用范围：此类条款同样可以限制雇员为他人工作的能力。这意味着雇主不得自行决定拒绝同意。拒绝也必须基于与具体辅助活动和雇员职位相关的客观理由。阿纳姆-吕伐登上诉法院最近对此原则进行了简明扼要的总结：“此类条款也属于《德国联邦劳动法》第7:653a条的适用范围。IrisZorg只有在有客观理由的情况下才能拒绝同意。”（ECLI:NL:GHARL:2026:3919）
通知义务在法律上与同意要求有所不同。根据通知义务，雇员只需披露辅助活动，之后雇主可以评估是否有理由采取行动。根据同意要求，事先干预的权力属于雇主，但该权力受到客观理由检验的限制。通知义务和同意要求均不得用于有效地实施全面禁止。
哪些客观理由可以作为限制的正当理由？
法律并未列出详尽的清单。欧盟指令 (EU) 2019/1152 第 9 条列举了健康与安全、商业机密保护、公共服务诚信以及避免利益冲突等理由。在荷兰的实践中，以下理由也经常出现：
- 合并后的工作时间可能导致违反《工作时间法》的风险
- 商业秘密和竞争敏感信息的保护
- 防止利益冲突，例如为直接竞争对手工作时。
- 与疲劳或警觉性降低相关的安全风险
- 该职位的正直性或独立性，尤其是在政府或监管职位上。
仅仅提及“商业利益”或“竞争”是不够的。必须提供具体的证据：具体而言，该员工及其特定辅助活动存在哪些风险？为什么选择的限制措施是应对这些风险的适当且必要的？荷兰中部地区法院最近强调了这一具体证据的要求。该法院裁定一项辅助活动条款无效，因为雇主未能充分解释该特定员工及其特定活动所面临的具体风险（ECLI:NL:RBMNE:2024:6411）。
条款本身无需说明客观原因。
劳动合同签订时，无需在条款中完整列明客观理由。关键在于，当雇主实际援引该条款时，例如拒绝同意或就雇员的兼职活动与其沟通时，该条款必须具有正当理由。然而，在实践中，建议在起草该条款时就明确说明相关利益：这能让雇员更清楚地了解条款内容，并避免在援引该条款时产生争议。
辅助活动条款与竞业禁止条款
辅助活动条款必须与《德国联邦劳动法》第7:653条意义上的竞业禁止条款区分开来。竞业禁止条款适用于雇佣关系终止后的期间，并受其自身更为严格的审查标准约束，原则上要求采用书面形式，并且对于定期合同，雇主还需说明理由。相比之下，对雇佣期间竞争性活动的限制并非竞业禁止条款，而是辅助活动条款，因此属于《德国联邦劳动法》第7:653a条的范畴。在实践中，尽管适用标准存在显著差异，但这两个条款经常被混淆。西布拉班特地方法院明确阐述了这一区别：“就竞业禁止条款涉及后一种情况而言，地方法院认为，它并非《德国联邦劳动法》第7:653条意义上的竞业禁止条款，而是一种变相的辅助活动条款。” （ECLI:NL:RBZWB:2026:5158）
雇员的权利和义务
原则上，雇员有权在工作时间之外自行决定是否以及为谁工作。该原则受《德国联邦劳动法》第7:653a条保护。作为该权利的交换，雇员有义务履行有效的通知义务或征得同意的要求，并在合理必要的情况下提供准确完整的信息，以便评估对工作时间、安全、保密性或利益冲突的影响。《德国联邦劳动法》第7:653a条所依据的指令还要求成员国保护雇员免受因行使其从事辅助活动的权利而遭受的不利待遇。如果雇员认为其同意被错误拒绝，可以向地方法院提起诉讼。
工作时间和休息时间
雇主可以考虑雇员的总工作时间，包括为雇主工作的时间以及雇员在其他地方或作为自雇人士工作的时间。辅助活动不得违反有关最长工作时间和最短休息时间的法定规定。因此，疲劳及其相关的安全风险可以构成限制某些辅助活动的客观理由，尤其是在涉及较高安全风险的岗位上。
实践中何时会出现问题？
辅助活动条款在实践中容易引发问题，尤其是在以下情况下：它不加区分地禁止所有辅助活动；将同意要求实际执行为完全禁止；或者拒绝时没有针对个别员工的具体理由。措辞含糊也会导致争议，例如，当一条实际上限制员工在职期间从事辅助活动的条款被贴上“竞业禁止”的标签并被当作竞业禁止条款来执行时。措辞具体、程序明确且明确界定了需要保护的利益的条款，可以避免大多数此类争议。
定期合同和无限期合同
《德国联邦劳动法》第7:653a条并未区分定期合同和无限期合同：针对无理禁止或无理拒绝的保护在两种情况下均适用，也适用于例如临时工和按需工作者。职位性质和期限可能在判断特定情况下是否存在客观理由时发挥作用，例如涉及接触高度机密信息的短期项目。但这并不改变法定检验标准本身：即使是定期合同，雇主也必须能够提供具体的、个别的理由。
雇主需要注意的事项
- 始终使用“辅助活动条款”一词，并将其与竞业禁止条款区分开来。
- 明确说明是涉及通知义务、同意要求，还是彻底禁止。
- 将每一项限制都与具体且可验证的利益联系起来。
- 逐一评估同意请求，并将任何拒绝以书面形式记录，并附上实质性理由。
- 考虑员工的总工作时间和休息时间
- 根据《德国联邦宪法》第7:653a条审查现有的雇佣合同和员工手册。
员工需要注意的事项
- 请仔细阅读雇佣合同中的辅助活动条款。
- 只要有义务报告辅助活动，就应当及时报告。
- 提供有关辅助活动的性质、范围和时间的完整信息
- 如果遭到拒绝，请要求提供具体的客观理由。
- 请注意，即使某项条款最终被认定无效，保密义务和良好的员工行为准则仍然适用。
- 在单方面无视禁令或拒绝之前，请寻求法律建议。
关于辅助活动的常见问题
我的雇主可以完全禁止辅助性活动吗？
不，没有进一步的理由是不行的。根据《德国劳动法》第7:653a条，禁止或限制工作时间以外辅助活动的条款无效，除非雇主有客观合理的理由。在实践中，没有具体依据的直接禁止很少能站得住脚。
我做兼职之前都需要获得许可吗？
这取决于您的雇佣合同或员工手册中的相关规定。如果其中包含同意要求，原则上您必须遵守。但是，雇主不得自行决定拒绝您的同意：拒绝也必须基于客观理由。
通知义务和同意要求之间有什么区别？
根据通知义务，您只需报告辅助活动，之后雇主可以评估是否有理由采取行动。根据同意要求，您必须事先获得批准才能开始辅助活动。这两种方式在实践中都不能有效地构成彻底禁止。
雇主可以以哪些理由拒绝同意？
请考虑违反《工作时间法》的风险、商业秘密保护问题、利益冲突预防问题、疲劳导致的安全隐患，以及职位本身的完整性问题。理由必须与您的具体辅助活动和职责密切相关；笼统地提及“商业利益”是不够的。
条款本身是否需要说明客观理由？
不。条款签订时无需完全阐明理由。但是，当雇主实际援引该条款时，例如员工拒绝或与员工讨论辅助性活动时，必须存在正当理由。
辅助活动条款与竞业禁止条款相同吗？
不。竞业禁止条款（《德国联邦商法典》第7:653条）适用于雇佣关系终止后的时期，并受更严格的审查。对雇佣期间活动的限制属于辅助活动条款，适用《德国联邦商法典》第7:653a条。实际上，尽管适用的审查标准存在显著差异，但这些条款经常被混淆。
这项保护措施是否也适用于定期雇佣合同？
是的。《商业劳动法》第7:653a条并未区分定期合同和无限期合同，也适用于临时工和按需工作者。职位性质和期限可能影响是否存在客观合理性判断，但判断标准本身保持不变。
如果我不同意雇主的拒绝，我该怎么办？
您可以要求雇主以书面形式提供具体客观理由。如果双方无法达成一致，您可以将争议提交至地方法院，由法院评估拒绝是否基于有效的个别理由。
我的雇主可以把我在其他地方的工作时间考虑在内吗？
是的。为了遵守《工作时间法》及相关的休息时间规定，雇主可能会将你的总工作时间（包括为其他雇主或自雇人士工作的时间）纳入计算。
如果附属活动条款被认定无效，会发生什么？
如果该条款无效，雇主不能据此获得任何权利，例如，不能因违反该条款而施加处罚。但这并不影响保密义务和良好员工行为准则等一般义务，这些义务仍然有效。
结语
自2022年8月1日起，雇主不得随意禁止员工从事辅助活动或要求员工随意同意。无论劳动合同是定期合同还是不定期合同，雇主只有在有具体、客观的理由时，才能实施禁止或要求同意的措施。对于雇主而言，有必要明确拟定辅助活动条款，并将其与竞业禁止条款区分开来。对于员工而言，原则上，他们可以在履行保密和信息披露义务的前提下，自由从事本职工作以外的其他活动。
作为雇主，您是否对起草或审查辅助活动条款有疑问？或者，作为雇员，您是否遇到过此类禁令或同意请求被拒绝的情况？以下是就业法律专家的建议： Law & More 我们很乐意与您一起探讨您的具体情况。
