工作中的欺凌比预期的更为普遍
无论是忽视，虐待，排斥还是恐吓，十分之一的人都会遭到同事或高管的结构性欺凌。 欺凌工作的后果也不应被低估。 毕竟，欺凌工作不仅使雇主每年多旷工XNUMX万天，并因旷工而持续支付工资XNUMX亿欧元，而且还导致员工的身体和精神上的抱怨。 因此，在工作中欺凌是一个严重的问题。 因此，对于雇员和雇主而言，尽早采取行动很重要。 谁可以或应该采取什么行动取决于应考虑在工作中进行欺凌的法律框架。
首先，根据《工作条件法》的定义，工作中的欺凌行为可以归为心理工作量。 根据该法律，用人单位有义务奉行旨在创造最佳工作条件，防止和限制这种形式的劳动税的政策。 《工作条件法令》第2.15条进一步阐述了雇主必须采取的措施。 这涉及所谓的风险清单和评估（RI＆E）。 它不仅应提供对公司中可能出现的所有风险的洞察力。 RI＆E还必须包含一个行动计划，其中应包括与已确定的风险有关的措施，例如心理工作量。 是员工无法查看RI＆E，还是RI＆E，因此公司内的政策完全缺失？ 然后，雇主违反了《工作条件法》。 在这种情况下，员工可以向执行工作条件法案的SZW检查服务处报告。 如果调查显示雇主没有遵守《工作条件法》规定的义务，则检查区检察官可以对雇主处以行政罚款，甚至起草正式报告，从而有可能进行刑事调查。
此外，在更广泛的《荷兰民法典》第7：658条中，欺凌工作也很重要。 毕竟，该条款还涉及雇主对安全工作环境的谨慎义务，并规定在这种情况下，雇主必须提供合理必要的措施和指示，以防止其雇员遭受损害。 显然，欺凌工作会导致身体或心理上的损害。 因此，从这个意义上说，用人单位还必须防止在工作场所中受到欺凌，确保社会心理工作量不太高，并确保尽快停止欺凌行为。 如果雇主没有这样做，而雇员因此蒙受了损失，则雇主的行为违反了《荷兰民法典》第7：658节中提到的良好雇佣惯例。 在这种情况下，雇员可以追究雇主的责任。 如果雇主随后未能证明自己已经履行了自己的谨慎义务，或者损害是员工故意或故意鲁or的结果，则他有责任并必须将因欺凌行为而造成的损害赔偿给员工。 。
尽管可以想象实际上不能完全防止在工作中遭受欺凌，但因此可以期望雇主采取合理的措施，尽可能多地防止欺凌或尽早与之抗衡。 从这个意义上说，例如，明智的做法是，雇主任命一名保密顾问，建立投诉程序，并积极告知员工有关欺凌行为以及针对欺凌行为的措施。 在这个问题上最深远的措施是解雇。 该措施不仅可以由雇主使用，而且可以由雇员使用。 但是，肯定是由员工本人采取的做法并不总是明智的。 在这种情况下，员工不仅要冒其遣散费的权利，而且还要冒失业救济金的权利。 雇主是否采取了这一步骤？ 然后，员工很有可能对解雇决定提出异议。
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