员工在生病和生病时有一定的义务要履行。 生病的员工必须报告生病、提供某些信息并遵守进一步的规定。 当出现旷工时，用人单位和雇员都有权利和义务。 概括地说，这些是员工的主要义务：
- 雇员生病时必须向雇主报告病假。 雇主必须指定雇员如何做到这一点。 缺席协议通常在缺席协议中规定。 缺席协议是缺席政策的一部分。 它规定了旷工的规则以及在（长期）旷工的情况下如何病假报告、旷工登记、旷工监督和重返社会。
- 一旦员工好转，他就应该回来报告。
- 在生病期间，雇员必须将康复过程告知雇主。
- 该员工还必须可以接受检查并响应公司医生的电话。 员工有义务配合重新融入社会。
在某些工作领域内，可能会有集体协议。 这些可能包含关于旷工的协议。 这些协议对雇主和雇员都是领先的。
患病期间：致力于康复和重返社会.
雇员和雇主都对雇员的康复和重新融入社会感兴趣。 恢复允许员工恢复工作并避免失业。 此外，疾病会导致收入降低。 对于雇主而言，生病的雇员意味着缺乏劳动力，并且有义务在没有任何交换条件的情况下继续支付工资。
如果发现员工生病时间较长，则该员工必须在重返社会过程中予以配合。 在重返社会过程中，以下义务适用于雇员（《民法典》第 7:660a 条）：
- 员工应配合制定、调整和实施行动计划。
- 雇员应接受雇主的邀请，从事符合合适工作条件的工作。
- 员工应配合合理的措施以重新融入社会。
- 雇员应将其缺勤通知职业健康与安全服务部门。
重返社会过程分为以下几个阶段：
- 员工生病了。 他们必须向雇主报告生病，并立即（XNUMX 天内）通知职业健康与安全服务部门。
- 在六周过去之前，职业健康与安全服务部门会评估是否存在（潜在的）长期病假。
- 在六周内，健康与安全服务部门会提供问题分析。 通过这种分析，健康和安全服务提供了关于旷工、所涉及的情况以及重新融入社会的可能性的信息。
- 在八周过去之前，雇主与雇员商定了一项行动计划。
- 雇主和雇员至少每六周讨论一次行动计划。
- 42 周后，员工将向 UWV 报告生病。
- 随后进行第一年评估。
- 在患病大约 88 周后，该员工将收到 UWV 的一封信，其中包含有关申请 WIA 福利的更多信息。
- 91 周后，将进行最终评估，描述重返社会的情况。
- 不迟于 WIA 福利开始前 11 周，员工申请 WIA 福利，需要重新融入报告。
- 两年后，停止继续支付工资，员工可以领取 WIA 福利。 原则上，雇主继续支付工资的义务在患病两年（104 周）后终止。 然后，该员工可能有资格获得 WIA 福利。
生病时继续支付
雇主必须继续向长期或临时合同的生病雇员支付至少 70% 的最后一份工资和假期津贴。 劳动合同或集体协议中是否有更高的百分比？ 然后雇主必须遵守。 持续付款的期限取决于临时或永久合同，最长为 104 周。
放假期间的规定
生病的员工与未生病且可能在生病期间休假的员工一样累积假期。 但是，要这样做，雇员必须征得雇主的许可。 自己评估这一点并不容易。 因此，用人单位可以向公司医生征求意见。 公司医生可以确定该假期对患病员工健康的影响程度。 然后，雇主部分根据该建议决定生病的雇员是否可以休假。 员工在假期生病了吗？ 规则也适用于那时。 即使在假期期间，员工也有义务报告病假。 如果雇员在荷兰，雇主可以立即开始旷工咨询。 国外员工生病了吗？ 然后他们必须在 24 小时内报告生病。 员工还必须保持可访问性。 提前同意这一点。
如果员工不遵守怎么办？
有时生病的员工不遵守所达成的协议，因此在他们重新融入社会方面没有充分合作。 例如，如果员工在国外并且多次未能按公司医生的预约出现或拒绝执行适当的工作。 因此，雇主有可能受到 UWV 的处罚，即在生病期间继续支付最多第三年的工资。 在这种情况下，雇主可以采取措施。 建议是与员工开始对话，并明确表示他们必须在重返社会方面进行合作。 如果这没有帮助，雇主可以选择暂停工资或冻结工资。 雇主通过向雇员发送有关此事的挂号信来告知这一点。 只有在这之后才能实施该措施。
工资冻结和工资暂停有什么区别？
为了让员工配合，雇主有两种选择：全部或部分暂停或停止支付工资。 关于工资权，应区分 重返社会 和 控制义务. 不遵守重返社会义务（拒绝合适的工作，阻碍或延迟康复，不合作制定、评估或调整行动计划）可能导致工资冻结。 雇主不必在雇员未履行义务期间继续支付工资，即使雇员后来确实履行了职责（第 7:629-3 BW 条）。 如果雇员不适合（或曾经不适合）工作，那么获得工资的权利也不存在。 但是，假设该员工未能遵守监控要求（未出现在公司医生的手术室、未在规定时间到场或拒绝向公司医生提供信息）。 在这种情况下，雇主可以暂停支付工资。 在这种情况下，如果员工遵守监控要求，他仍将获得全额工资。 随着工资冻结，雇员的工资权利失效。 员工只有在履行义务后才能再次领取工资。 暂停工资后，雇员仍有权获得工资。 只是暂时停止付款，直到他再次履行义务。 在实践中，停薪是最常用的施压手段。
意见分歧
如果公司医生评估该员工没有生病（不再），雇主可能会不同意。 如果员工不同意，可以请求独立机构的专家意见。
员工在冲突后请病假.
在某些情况下，雇主与雇员在何时可以（部分）恢复工作方面存在分歧。 结果，旷工可能导致冲突。 相反，工作场所的冲突也可能是请病假的原因。 员工在工作场所发生冲突或分歧后是否报告生病？ 如果是，请公司医生评估该员工是否不适合工作。 公司医生可能会根据情况和健康问题建议休息时间。 在此期间，可以尝试（可能通过调解）解决冲突。 用人单位与劳动者是否不同意，是否有解除劳动合同的意愿？ 然后通常会进行有关终止协议的对话。 这不是成功了吗？ 然后雇主会要求街道法院终止与雇员的合同。 在这里，必须为员工建立准确的缺勤档案。
雇员有权在终止协议和通过区法院终止的情况下获得过渡津贴（解雇补偿）。
临时合同请病假
劳动合同期满时，雇员是否仍患病？ 然后雇主不再需要支付他们的工资。 然后员工不高兴地离开了。 雇主必须在雇员的最后一个工作日向 UWV 报告雇员的疾病。 该员工然后从 UWV 获得疾病津贴。
关于旷工的建议
因病无法工作往往会造成很多“麻烦”。那么，提高警惕很重要。 哪些权利和义务适用，哪些仍然可能，哪些不再可能？ 您对病假有疑问并需要建议吗？ 然后联系我们。 我们的 就业律师 将很乐意为您提供帮助！
