营地经理劳动合同解除：服务性住宿也必须腾空。

服务性住宿是鲁尔蒙德地方法院于2026年7月9日作出的一项引人注目的判决的核心。该判决以工作关系破裂为由，解除了一名露营地经理的雇佣合同。此案的特殊之处在于，该员工不仅失去了工作，还必须搬离与其职位相关的服务性住宿。

此外，该员工提出的支付超过350小时累计加班费的反诉请求获得支持。这项裁决（ECLI:NL:RBLIM:2026:6727）非常适合进行更深入的法律探讨，因为它综合考虑了多项法律原则：荷兰民法典（DCC）第7:669条规定的解雇理由、临时服务安排的特殊地位、不平等通知期的可撤销性以及加班费举证责任的分配。

事实

该员工自2025年7月起受雇于位于赫尔肯博斯（Herkenbosch）的露营地运营商Huttopia De Meinweg BV，最初担任露营助理，并于2025年12月起担任露营地经理，每周工作38小时，税前年薪为3,234.83欧元。2026年4月，他因三项违规行为收到正式警告，次日，在与总经理和区域经理的会面中，他被停职。根据其劳动合同第四条，该员工在劳动关系存续期间享有露营地提供的住宿。

雇主向地方法院申请解除劳动合同，主要理由是雇员存在过错行为（e项理由）和工作关系紧张（g项理由），并另行提出雇员工作表现不佳（d项理由）作为备选理由。雇主还要求法院下令雇员在裁决后三日内腾空服务场所，必要时可采取强制措施。雇员对该请求提出异议，辩称他只是尽职尽责地完成了工作，并提出了作为一名经理应尽的职责。如果劳动合同最终被解除，雇员要求获得过渡期补偿金、合理的补偿金、继续使用服务场所的权利以及已累积的加班费。

法律框架：第 7:669 条 DCC

只有在存在《哥伦比亚特区民法典》第7:669(3)条所列的合理理由，且在合理期限内无法或不适宜重新安置雇员的情况下，地方法院才能解除雇佣合同（《哥伦比亚特区民法典》第7:669(1)条）。自《平衡劳动力市场法》实施以来，地方法院还可以依据《哥伦比亚特区民法典》第7:669(3)(i)条规定的所谓“累积理由”，即两个或多个单独不足以构成解除合同理由的情况，可以共同构成解除合同的理由。但本案中无需如此：法院认为，仅凭事实本身，g项理由就足以成立。

g 理由要求双方工作关系严重受损，以至于雇主无法合理地继续履行雇佣合同。与 e 理由（过错行为）不同，g 理由并不要求任何一方存在严重过错。这一区别在本案中对判断是否应给予公平赔偿起到了决定性作用。

工作关​​系紧张：双方处理不当，双方均无重大过错

地方法院认为，双方工作关系存在严重且持久的干扰，双方均无明显过错。该员工本应以更专业的方式处理工作中遇到的问题，例如与主管沟通并以书面形式记录，而不是将冲突牵扯到其他员工、经理以及市政当局等外部机构。同时，法院也认为雇主存在过错：雇主完全没有采取任何措施来指导或支持该员工，既没有制定改进计划，也没有提供辅导，仅仅是发出警告后便停职。

法院还审查了《举报人保护法》是否妨碍公司解散。该法保护举报涉嫌不当行为的雇员免受雇主的不利对待。由于既未论证也未证实该雇员曾进行过此类正式举报，且其行为主要表现为在未事先进行正式的内部或外部举报的情况下，将同事和外部人员卷入其不满之中，因此该法在本案中无法为其提供免于公司解散的保护。

由于双方完全缺乏互信，且重新安排工作岗位并不合适，因此根据《德国民法典》第7:671b(9)(a)条，劳动合同因违反《德国民法典》第7:671b(9)(a)条的规定而解除。合同终止日期设定为按正常通知期计算的劳动合同终止日期，减去解除合同程序的持续时间，即2026年9月1日。由于双方均无重大过错，因此雇员获得过渡期补偿金（总额1,354.11欧元），但未获得《德国民法典》第7:671b(8)(c)条规定的公平补偿。诉讼费用也由双方分担。

通知期：为什么四个月的期限不够长

该裁决中一个具有法律意义的部分涉及通知期。雇佣合同规定双方的通知期均为两个月，而根据《哥伦比亚特区民法典》第7:672(2)(a)条，雇员的法定通知期为一个月。雇员辩称，由于其通知期已通过合同延长，因此雇主的通知期至少应为《哥伦比亚特区民法典》第7:672(8)条规定的两倍，即四个月。

地方法院驳回了这一论点。《哥伦比亚特区民法典》第7:672(8)条旨在保护雇员的权益：该条规定，雇员通知期的延长只有在雇主通知期至少是雇员通知期的两倍时才有效。如果这一要求未得到满足，雇主的通知期不会依法自动延长；相反，雇员通知期的延长将被视为无效。

因此，该雇员可以选择援引其自身（延长的）通知期的可撤销性，从而退回到法定的一个月通知期，但这并不意味着雇主的通知期会自动延长至四个月。这一考量有助于说明《加拿大民法典》第7:672(8)条在实践中应如何适用，而这一适用在判例法中并非总是得到正确理解。

腾出服务住宿

地方法院将所提供的住所限定为真正意义上的服务性住所：即雇主根据雇员的工作性质指定的住房，且居住于此构成雇佣关系所产生的义务之一。这区分了真正的服务性住所和含义较为宽泛的住所，后者虽然由雇主安排，但并非履行工作职责所必需的。

对于真正的服务型住宿而言，使用权与雇佣关系密不可分：它并非基于民法规定的独立租赁协议而存在，而是直接源于雇佣合同。当雇佣合同终止时，原则上，住宿使用权也随之终止，无需另行解除租赁关系。

因此，该雇员提出的独立于雇佣合同之外的使用权请求被驳回。他提出的允许其继续居住在该住所至2026年12月31日的请求同样被驳回：法院认为，鉴于其雇佣合同中规定了临时终止的可能性，该雇员无论如何都应考虑到可能需要提前离开服务住所的情况。

该员工最迟须于2026年9月1日腾空住宿，并在此日期前继续支付约定的使用费。如未能按时腾空住宿，则每月需额外支付1000欧元的使用费，不足一个月按一个月计算。

雇主请求法院授权其在必要时强制员工腾空住所，但遭到法院驳回。法院认为，根据荷兰民事诉讼法第555条及后续条款以及第444条，雇主已拥有此项权力，无需另行授权。此外，也无法事先评估强制驱逐的费用是否应由员工合理承担，以及具体由员工承担哪些费用。

加班费支付：举证责任在于雇主

员工的反诉获得完全支持。双方均承认该员工累计加班时间在357至367小时之间。争议焦点在于，这些加班时间（在营地冬季关闭期间）是否应被视为补休。雇主主张应视为补休，但未能证明双方曾就此达成任何协议，也未能证明雇主曾告知该员工需要在营地关闭期间单独记录工作时间。

具有法律意义的是，该雇佣合同引用了《休闲娱乐集体劳动协议》（cao Recreatie），其中关于工作时间表和工作时间表之外的加班的条款（集体协议第 11 条和第 13 条）已被明确宣布不适用。

既未论证也未证实雇主有权在停工期间安排员工休息，但必须支付其累积的加班费。根据既定判例，地方法院认为，雇主有责任建立一套适当、可靠且易于查阅的考勤系统，以便确定每位员工的实际工作时间。如果雇主没有建立适当的考勤系统，由此产生的证据困难将由雇主承担责任和风险。

由于雇主未能证明双方已达成协议，同意在停工期间累积的加班时间将自动抵扣，也未能证明已告知雇员需要单独记录工时，因此，雇主提出的加班费索赔（总额为 10,797.09 欧元）予以全额批准。雇员已于 2025 年 12 月 18 日至 2026 年 1 月 6 日期间休的假期，视为已从其根据劳动合同享有的正常假期中抵扣。

实际影响

这项裁决阐明了实践中经常同时出现的几个问题。首先，即使双方都没有严重过错，工作关系也可能出现破裂，而这会对赔偿金额产生影响。

其次，雇主如果对雇员适用不平等的延长通知期，则应注意，只有当雇主自身的通知期至少是雇员通知期的两倍时，这种做法才有效；如果这一要求未得到满足，雇主自身的通知期不会自动延长，但雇主仍可能面临雇员成功援引合同可撤销性条款的风险。

第三，就服务型住宿而言，必须有明确的书面文件证明雇佣合同的存在，才能在雇佣关系终止时强制执行房屋退租。第四，妥善记录工时是且始终是雇主的责任。否则，任何关于加班时间的不确定性都将对雇员有利。

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