跨境远程办公与欧盟远程办公框架协议：荷兰雇主须知

一位员工提出每周两天在安特卫普或波兰父母家办公。这听起来像是工作时间安排的问题，但并非如此：跨境远程办公同时涉及三个不同的法律体系，三个不同的国家都可能提出索赔。本文将阐述如何按正确的顺序处理这个问题，欧盟跨境远程办公框架协议解决了哪些问题，又有哪些问题无法解决，以及雇主在同意员工的请求之前应该准备哪些材料。

三个问题，三个可能的答案，三个不同的国家

最常见的错误是将跨境远程办公视为一个问题。实际上，它包含三个方面，分别受不同的法律法规管辖，并独立决定：

• 该雇员由哪个国家的社会保障体系承保？ 二元性，原则上只有一个答案。
• 哪个国家的 劳工法 它决定了这段关系吗？ 并非非此即彼：一项选定的法律可以适用，而另一个国家的强制性规定可以凌驾于其部分内容之上。
• 雇员在哪里纳税？雇主是否因此获得应税收入？ 两个问题，而雇主的风险敞口却常常被忽略。

一名居住在比利时、受雇于一家荷兰公司的员工，每周三天在家办公，两天在公司上班。 Eindhoven最终可能在荷兰投保，并受比利时强制性保险的保护。 劳工法 并在两者中都征收部分税款。这就是该制度按设计运行的情况。

社会保障优先

从这里入手：答案最清晰明了，也最能指导后续的文书工作。在欧盟、欧洲经济区和瑞士境内，第883/2004号条例负责协调各国的制度。它并不进行统一，而是进行分配。

一次只处理一个系统

第883/2004号条例第11条的指导原则是，一个人仅受一个成员国法律的管辖。默认规则是劳动地法：无论您居住在何处或您的雇主注册地在哪里，您都在实际工作地点享有保险。例如，居住在德国但完全在荷兰办公室工作的雇员，其保险在荷兰生效。

在两个或多个成员国工作

远程办公打破了简单的规则，第883/2004号条例第13条开始适用。如果雇员在两个或多个成员国开展活动，则判断标准是其工作的大部分是否在其居住国完成。根据第987/2009号条例第14条，该门槛为工作时间或薪酬的25%，并在接下来的十二个月内进行评估。

• 居住州低于 25%： 雇员的保险仍然有效，其保险覆盖范围与雇主的注册办公地点相同。对于荷兰雇主而言，其社会保障仍然有效。
• 达到或超过 25%： 管辖权转移至居住国，荷兰雇主必须在该国注册并按该国税率缴纳社保。

问题就出在这里。每周多一天居家办公就可能让员工彻底失去荷兰社保资格，进而影响养老金累积、病假保障和社保缴费。这一切都不是循序渐进的。

欧盟跨境远程办公框架协议

《框架协议》旨在缓解这种悬崖效应。这是一项根据第883/2004号条例第16条缔结的多边协议，允许成员国就特定人员或特定类别人员的常规分配规则的例外情况达成一致。

它做什么

该协议允许习惯性地在其居住国远程办公的员工，即使其远程办公时间超过25%的实质性工作时间门槛，也能继续在雇主注册地所在国享受医疗保险。协议的条件是，员工在居住国的跨境远程办公时间不得超过总工作时间的50%。这是协议本身规定的唯一比例。25%并非协议的条件，而是2004年第883号条例第13条规定的实质性工作时间门槛。低于该门槛，员工无需任何协议即可继续在雇主所在国享受医疗保险。因此，实际上，该协议涵盖了25%至50%之间的远程办公时间。

条件

• 两国都必须是签署国。 截至撰写本文时，已有23个国家签署了该协议：奥地利、比利时、克罗地亚、捷克、爱沙尼亚、芬兰、法国、德国、爱尔兰、意大利、列支敦士登、立陶宛、卢森堡、马耳他、荷兰、挪威、波兰、葡萄牙、斯洛伐克、斯洛文尼亚、西班牙、瑞典和瑞士。大多数国家将于2023年7月1日起实施该协议；斯洛文尼亚将于2023年9月1日起实施，意大利将于2024年1月1日起实施，立陶宛将于2024年5月1日起实施，爱尔兰将于2024年6月1日起实施，爱沙尼亚将于2026年2月1日起实施。丹麦、希腊、匈牙利、保加利亚、罗马尼亚、塞浦路斯、拉脱维亚和冰岛尚未签署该协议，英国已表示不会签署。
• 它不是自动的。 雇主最常忽略的一点是：这项规定并非基于事实而自动生效。必须经雇主和雇员双方同意，向相关立法适用国的主管机构提出申请——对于荷兰雇主而言，该机构为荷兰社会保险银行（Sociale Verzekeringsbank）。如果没有提出申请，则适用普通规则，雇员只能在国外投保。
• 最终将获得A1证书。 证明适用哪个国家法律的便携式文件：外国检查机构要求提供的文件，也是该安排已达成的唯一实际证明。
• 它仅涵盖远程办公。 它指的是员工利用信息技术在居住地以外远程办公，与雇主的工作环境保持连接，但不包括客户拜访、现场工作、销售活动或驾车前往。如果员工远程办公时间占40%，并且还需拜访该国的客户，则不属于此范围。
• 它具有双边性。 它只针对两个州的情况：居住州和雇主州。

该协议并非一成不变，上述名单亦是如此：爱沙尼亚仅于2026年2月1日生效。签署国名单和生效文本由比利时联邦社会保障局发布，该机构负责维护参与国的签署国名单；荷兰社会保险局（SVB）则发布荷兰的立场。在依据该协议制定新的安排或续签依赖于该协议的A1文件之前，请务必查阅上述两份文件，切勿想当然地认为协议制定之初的情况仍然适用。

逾期提出的申请并非一定会被拒绝。SVB接受追溯至三个月的申请，前提是在此期间，相关缴款确实已在所申请立法的州持续缴纳。因此，在工资审查中发现的缴款缺口应立即纠正，因为纠正的期限很短。

框架协议不适用的情况

如果任一缔约国均未签署相关协议，或者雇员在第三国工作，或者远程办公比例达到50%，或者雇员在居住国存在非远程办公活动，则适用一般规则：雇员在居住国的工作时间超过25%，则雇员在该国享有保险，荷兰雇主必须注册为外国雇主并在当地缴纳保险费。根据第883/2004号条例第16条，仍可申请个别例外，但这需要两国同意，且具有酌情权，耗时较长。在欧盟、欧洲经济区和瑞士以外的地区，可能适用双边条约；如果荷兰没有相关条约，则可能出现双重保险或保险缺口。

劳动法：罗马规则一及您不能通过合同规避的规则

社会保障管辖权并不能说明适用哪项劳动法。这属于《罗马规约》的管辖范围，其运作方式有所不同。根据《罗马规约》第3条，当事人可以选择适用法律，而大多数荷兰合同选择荷兰法律。《罗马规约》第8条限制了这种选择对劳动合同的影响：它不能剥夺雇员根据原本适用的法律（首先是雇员通常工作所在国或从该国出发的国家的法律）享有的、不得通过协议减损的条款所应享有的保护。《罗马规约》第8条还包含一项例外条款，规定如果合同与另一个国家联系更为紧密，则可以适用该条款；《罗马规约》第9条则增加了法院地的强制性规定。

其实际后果值得明确指出。如果一名员工的大部分工作确实是在另一个成员国的家中完成的，那么他/她可能被视为在该国“惯常工作”。荷兰法律可以继续作为选择法，同时该国的强制性保护措施也适用——而且解雇保护通常是强制性的。荷兰雇主如果按照通常的程序，通过荷兰工人福利委员会（UWV）或地方法院提起诉讼，可能会发现其并未满足员工实际居住国的通知期、遣散费或程序要求。最低工资、工时、带薪假期、反歧视保护和竞业禁止规则也适用同样的规定。这里没有类似于25%社会保障金测试的门槛：“惯常工作”是对工作关系重心所在位置的定性评估。

当远程工作变成发布

雇主通常认为《工人派遣指令》适用于建筑工人和运输公司。该指令（96/71/EC）第1条规定，其适用范围涵盖跨国服务提供：根据与另一成员国接收方签订的合同派遣工人、派遣至集团机构或通过临时劳务派遣机构派遣工人。第3条则规定了东道国必须遵守的核心条款——工作时间、带薪假期、薪酬、健康与安全、平等对待——这些条款已由2018/957号指令扩展。

纯粹的远程办公，即员工在家为雇主工作，通常不属于派遣：因为没有向另一国的接收方提供服务。但实际情况比雇主预想的更容易越过这条界限。如果远程员工在其居住国的客户公司现场工作，或被派往该国的集团公司工作，或被安排到其他企业工作，则东道国的派遣制度将生效，包括欧盟指令2014/67/EU规定的执行义务。在荷兰，这意味着WagwEU通知义务，外国雇主必须在工作开始前履行该义务；其他成员国则运行各自的门户网站，荷兰雇主在人员流动涉及境外时必须使用这些门户网站。

税务：雇主的责任优先

本节内容旨在概括概括。税务立场取决于具体的条约文本和事实，本文内容不构成税务建议；在达成任何协议之前，请务必咨询税务顾问。

常设机构风险

最重要的风险并非员工的税单，而是员工在海外的家庭办公地点可能构成雇主在该国的常设机构，这符合相关条约中关于常设机构的条款。问题的关键在于，雇主是否能够支配该家庭办公地点，并经常将其用于业务运营；此外，员工是否经常作为代理人签订合同，或在合同签订过程中发挥主要作用。高级职位和商业职位面临的风险更大。常设机构的成立会带来企业所得税申报、利润归属以及通常情况下需要缴纳的当地工资预扣税。

员工的职位

雇佣收入根据适用条约的雇佣收入条款进行分配。一般而言，收入在实际工作地点应纳税，但如果雇员仅在另一缔约国停留有限时间，且工资来自非该国居民雇主，并且并非由该国的常设机构支付，则收入无需纳税。工作日分散意味着双方的纳税权利和工资结算方式也会有所不同。

比利时和德国

荷兰与比利时和德国均有双边条约，跨境通勤一直是两国关系中长期存在的政策议题。居家办公日目前仍在谈判中，与比利时的条约条款也在不断变化：一项新条约于2023年签署，其生效日期和首年适用情况记录在荷兰联邦税务局（Verdragenbank，网址：verdragenbank.overheid.nl）的档案中，这是唯一值得查询的信息来源。在制定工资计算之前，务必确定当年适用哪项条约文本，以及其中关于居家办公日的具体规定——切勿依赖以往的惯例或媒体对条约签署的报道。

海外家庭工作场所的工作条件、健康与安全

荷兰的健康与安全法并非仅限于雇主的办公场所。根据《荷兰劳动安全法》（Arbeidsomstandighedenwet），雇主对其允许雇员使用的工作场所负有义务：第3条要求制定旨在提供最佳工作条件的政策，第5条要求进行风险清单编制和评估，并对远程办公场所适用单独的规定。在国外，雇主无法轻易进行检查，并且可能面临另一套当地法规。可行的方案是：雇员进行自我评估，制定书面的设备标准，提供书面说明，并建立一套适用于国外的事故报告机制。在国外工作场所发生的事故也会根据《荷兰民法典》第7:658条产生责任，而且即使工作场所位于另一个国家，该项注意义务的范围也不会明显缩小。

数据保护和设备

在欧洲经济区内远程办公不会造成数据传输问题。但在经济区外远程办公则会：访问来自第三国的个人数据需要合法的传输依据，而这一点在“随时随地办公”方案中常常被忽视。无论办公地点在哪里，都必须明确设备的归属权、是否可以使用个人设备、在共享办公空间中如何处理机密信息、硬件在海外的保险以及离职时的归还事宜。

需要准备的文件

• 远程办公政策。 允许的国家/地区、境外最大比例、审批要求、工作时间和可用性、费用、设备、安全，以及在法律地位发生变化时撤销或变更许可的明确权利。
• 劳动合同的补充协议。 必须具体明确：包括约定的工作地点、双方约定的财产分割方式、适用的法律和管辖法院，以及雇员自身的纳税申报责任。此外，还应设定时间限制并明确规定可撤销，以避免因社保或税务状况的变化而使雇主被迫继续维持其无法承担的劳动结构。
• 注册和A1申请。 如适用该协议，则需经双方同意并通过SVB提出申请，并提交A1表格。如不适用该协议，则需在生效日期之前（而非之后）完成境外注册和薪资设置。
• 审查周期。 每个门槛都是面向未来的，因此至少每年审查一次，并且在居住地、角色、工作模式或工时发生任何变化时立即审查。

核对清单：一名员工申请在国外工作

• 是哪个国家？是欧盟成员国、欧洲经济区成员国还是瑞士成员国？
• 未来十二个月总工作时间的百分比是多少？
• 真的是远程办公吗？还是需要拜访客户或进行现场工作？
• 居住州百分比是低于 25%，还是介于 25% 和 50% 之间，还是达到 50%？
• 两国是否均为缔约国，是否已提出申请并获得 A1 许可？
• 如果没有，是否在生效日期前办理了外国社保登记？
• 该雇员是否可能因符合《罗马规约》第8条的规定而被视为在该单位长期工作？该国的解雇保护规定是什么？
• 该职位（资历、合同签署权、面向客户的工作）是否会造成常设机构风险？
• 税务顾问是否已确认这两个州的工资状况？
• 家庭工作场所是否经过评估、配备齐全、投保，并设有事故报告途径？
• 是否存在任何来自欧洲经济区以外的数据处理活动受传输机制约束的情况？
• 是否有已签署的可撤销的附加条款以及已确定的复审日期？