荷兰法律并不禁止同事之间的恋爱关系，雇主也不能简单地禁止这种关系。尊重私人生活的权利受《欧洲人权公约》第8条和《荷兰宪法》第10条的保护。《民法典》第7:660条赋予雇主发布指令的权力，但该权力仅限于工作履行和企业良好秩序，而非员工的私人生活。因此，全面禁止工作场所恋爱关系很难站得住脚。
雇主可以采取的措施范围更窄、更具体。如果一段关系造成利益冲突，雇主可以要求披露——最明显的例子是，一方向另一方汇报工作、评估其绩效或决定其薪酬。如果调岗本身合理，雇主可以重新安排其中一方的工作以消除利益冲突。此外，雇主可以对影响他人的行为采取严厉措施，因为《工作条件法》（Arbeidsomstandighedenwet）规定雇主有义务防止工作场所出现不良行为。一段关系如果以不愉快的方式结束，就可能演变成这种不良行为。
仅因恋爱关系而解雇员工的情况很少能成立。这需要符合《民法典》第7:669条规定的法定理由之一，而且法院还会寻找恋爱关系本身之外的其他因素：例如无法通过其他方式解决的真正利益冲突、违反已明确传达且相称的政策，或者损害工作环境的行为。
本文解释了雇主可以要求什么以及不可以要求什么，一个可行的政策包含哪些内容，以及当工作关系开始或结束时双方应该怎么做。
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根据荷兰法律，与同事谈恋爱是允许的吗？
是的。荷兰法律并未禁止同事之间的恋爱关系，而且员工享有隐私权，雇主干预的程度也受到限制。但是，如果恋爱关系影响到工作，尤其是在存在利益冲突或职位差异的情况下，雇主可以制定合理的规则。
哪些规则适用于职场人际关系？
这里涉及多套规则。《欧洲人权公约》第8条和《宪法》第10条保护您的隐私权。《民法典》第7:660条允许雇主就工作和业务秩序作出指示。《民法典》第7:611条要求雇主和雇员都应履行良好雇主和良好雇员的义务。这些规则共同意味着，雇主制定任何涉及您隐私权的规则都必须有正当理由，并且该规则必须与该理由相称。
《劳动条件法》为雇主增加了一项义务。根据该法第3(2)条，雇主必须制定一项旨在预防或在无法预防的情况下限制心理社会工作负荷（psychosociale arbeidsbelasting）的政策。该法将“心理社会工作负荷”定义为包括性骚扰、攻击、暴力和欺凌等不良行为。此外，《民法典》第7:658条也规定雇主有责任提供安全的工作环境。平等对待法也禁止工作场所的性骚扰。
由此得出明确的界限。两个成年人之间自愿的恋爱关系是他们自己的私事。而让其他人感到不安全，或破坏对同事做出公平决定的行为，则是雇主的责任。
你需要告诉你的雇主吗？
法律并未规定必须报告伴侣关系。披露义务可能源于公司行为准则或诚信政策，也可能源于作为一名优秀员工的普遍义务，尤其是在您负责监督或评估伴侣的情况下。
许多机构会在一方对另一方的工作、薪酬或职业发展产生影响时，要求员工披露恋爱关系。其目的并非评判这段关系，而是为了让雇主采取一些简单的措施，例如调整汇报关系或安排其他人进行评估。如果双方在不同的团队中担任相同级别的工作，雇主通常几乎没有理由询问任何信息。
如果您披露了信息，雇主只能将该信息用于您提供信息时所指定的用途。根据《通用数据保护条例》（GDPR，荷兰语为AVG），雇主必须将数据限制在必要范围内，对其保密，并限制只有需要的人员才能访问（GDPR第5条）。
职场恋情会带来哪些法律风险？
主要风险包括利益冲突、偏袒指控，以及在出现问题时可能面临的骚扰投诉。这些风险并非关系本身必然导致的，但都可能源于处理关系的方式。
对雇主而言，风险在于做出不公平的决定以及未能保护其他员工的权益。如果一位同事因为经理的伴侣而错失晋升机会，他/她可以对该决定提出质疑。如果一位员工感到受到身居要职的前伴侣的压力，而雇主在收到投诉后却未采取任何行动，该员工可以追究雇主的责任。
对员工而言，风险在于从恋爱关系中越界，发展成不受欢迎的行为。同意并非一劳永逸：恋爱关系中令人愉悦的关注，一旦关系结束，就可能变得令人不快。在工作中，不受欢迎的性骚扰、施压或报复行为都可能导致纪律处分，严重时甚至会导致解雇。
公司政策允许和限制哪些内容？
公司政策可以规范恋爱关系对工作的影响，但不能规范恋爱关系本身。清晰、适度且对所有人一视同仁的规则，在法庭上最有胜算。
一份切实可行的关系政策应包含哪些内容？
一项切实可行的政策通常包含四个要点。它明确规定了何时需要披露信息，通常仅限于存在层级关系或实际利益冲突的情况。它指定了保密联系人，例如人力资源部或合规官。它描述了雇主可以采取的措施，例如变更汇报关系。最后，它解释了如果有人不遵守规定会发生什么。
该政策还应提及一般行为准则和不良行为投诉程序。一项仅列出禁令而不解释其存在原因和执行方式的政策，更难执行。
如果企业设有职工委员会（ondernemingsraad），则可能需要获得其同意。根据《职工委员会法》（WOR）第27条第1款，职工委员会有权就工作条件规则、投诉处理规则以及员工个人数据处理和保护规则等事项进行同意。员工关系政策通常会涉及其中一项或多项内容。
为什么汇报关系如此重要？
如果其中一位合伙人管理另一位合伙人，则存在实际的利益冲突风险，雇主可能会要求披露相关信息并采取相应措施。在这种情况下，制定相关政策的必要性最为充分。
在同事眼中，负责评估合伙人、设定薪酬或决定晋升的经理很难做到客观公正。即使每个决定都公平公正，但偏袒的嫌疑也会损害团队内部的信任。通常的解决方法是将评估或汇报关系移交给其他经理。调到其他团队也是可行的，但这种变动必须合理，而且雇主应首先考虑其他较为温和的措施。
在这种情况下，政策通常会要求员工：
- 向人力资源部或指定联系人披露该关系；
- 不要对合伙人的薪酬、考核或晋升做出决定；
- 在工作中表现得专业，避免表现出令同事感到不舒服的亲密举动；
- 配合采取合理措施消除利益冲突。
如果违反了公司政策，雇主可以采取哪些措施？
雇主可以做出回应，但措施必须与违约程度相符。通常，第一步是谈话或书面警告；只有在违约行为严重或屡次发生的情况下，解雇才是现实可行的做法。
可能的措施包括谈话警告、变更岗位或汇报关系等。措施是否可接受取决于具体情况：规则是否明确、员工是否知晓、造成的损害以及员工的反应。作为良好雇主的义务（《民法典》第7:611条）也要求雇主在做出决定前听取员工的意见。
法院会仔细审查比例原则。在地区法院审理的一起案件中， Amsterdam （2020年7月14日，ECLI:NL:RBAMS:2020:3452）一名经理未披露其与下属同事的早期关系。法院认为他本应报告此事，但仅凭这一点不足以构成解除雇佣合同的理由：这段关系已于数年前结束，且未造成任何损害。法院最终解除了雇佣合同，因为双方的工作关系已经破裂，但法院也认定雇主应对此负责，部分原因是雇主在没有正当理由的情况下搜查了雇员的电子邮件。法院判决雇主在支付过渡期补偿金（transitievergoeding）的基础上，额外支付公平补偿金（billijke vergoeding）。
下表概述了雇主通常如何处理典型情况。表中描述的是常见做法，而非法律要求。
| 情况 | 雇主常用方法 | 你被期望做什么 |
|---|---|---|
| 同级别的同事开始建立关系 | 通常没有规定；有时鼓励信息披露。 | 举止要专业；仅在政策要求时才披露信息。 |
| 经理与直接下属之间的关系 | 需要披露信息；汇报关系或评估级别已变更 | 及时坦白；不要对你的伴侣做任何决定。 |
| 工作中的示爱行为 | 一般行为准则不鼓励这种行为。 | 私事保密 |
| 人际关系影响表现 | 绩效讨论；必要时采取措施 | 解决性能问题 |
| 这种关系会造成利益冲突。 | 角色或决策调整 | 遵循合理指示；合作 |
雇员和雇主分别面临哪些风险和责任？
员工必须避免恋爱关系影响公正的决策和工作氛围。雇主必须保护所有员工免受不良行为的侵害，并始终如一地执行规章制度。
作为雇员，你的义务是什么？
作为一名雇员，你必须履行好雇员的职责（《民法典》第7:611条）。在工作关系中，这意味着在实践中，你应当避免将私人生活影响到工作，并且坦诚面对利益冲突。
如果你担任管理职位，标准就更高了。你不应该参与有关伴侣薪酬、考核、工作安排或晋升的决定，而且应该在相关决定做出之前就提出冲突。等到同事提出质疑才采取行动，会让你的立场更加薄弱。
你也必须尊重他人的界限。同事不应被卷入这段关系，也不应在关系结束后感到必须选边站队。你通过工作获得的信息，例如从门禁系统或人事档案中获取的信息，不得用于个人用途。
雇主如何管理风险？
雇主通过简明扼要的政策、保密的联系渠道和始终如一的执行来管理风险。其目的是防止利益冲突和不良行为，而不是监视私生活。
雇主常用的措施包括：
- 仅限于存在层级关系或实际利益冲突的关系的披露规则；
- 工作场所职业行为准则；
- 调整评估或报告流程的程序；
- 投诉程序和针对不良行为的保密顾问（vertrouwenspersoon）。
在引入新政策时进行解释，并在入职培训中重申，都有助于提高员工的权益。如果员工能够证明某项规定从未被传达过，或者从未被执行过，那么基于该规定采取的措施就具有很强的抗辩理由。雇主应当平等对待所有员工。对某些员工严格执行某项政策，而对另一些员工则宽松处理，很容易引发不平等或不公平待遇的指控。有关员工关系的信息必须保密处理，并符合《通用数据保护条例》（GDPR）的规定。
恋爱关系会导致解雇吗？
仅凭恋爱关系本身不足以构成解雇的理由。解雇只能依据《民法典》第 7:669 条规定的理由之一，或者，在紧急情况下，根据《民法典》第 7:678 条的规定，通过即决解雇（ontslag op staande voet）的方式进行。
实践中，最常见的理由有两种。第一种是雇员的过错行为（《民法典》第7:669条第3款第(e)项），例如雇员违反明确规定或滥用职权。第二种是劳动关系严重且永久性地遭到破坏（《民法典》第7:669条第3款第(g)项）。在这两种情况下，雇主还必须证明无法或不合理地将雇员重新安排到其他合适的岗位。
鹿特丹地方法院的案例（2020年7月13日，ECLI:NL:RBROT:2020:9434）阐明了界限所在。一名员工在与同事分手后，利用其工作权限访问的考勤系统和监控系统信息，向其前伴侣和另一名同事发表了不当言论。法院以该员工行为不当为由解除了其雇佣合同。由于该行为不构成严重过错，该员工保留了获得过渡期补偿金的权利。只有当该行为构成严重过错时，雇主才能扣留该笔补偿金。
下表总结了主要风险和可能的应对措施。
| 风险 | 谁受到影响 | 可能的回应 |
|---|---|---|
| 利益冲突 | 以上皆是 | 信息披露；调整决策或汇报路线 |
| 偏袒现象的出现 | 以上皆是 | 决策者身份透明化；调整汇报关系 |
| 团队内部的紧张气氛 | 以上皆是 | 开放的对话；关注工作氛围 |
| 性骚扰投诉 | 以上皆是 | 投诉程序、认真调查、听取双方意见 |
| 隐私泄露 | 员工 | 个人数据保密处理（GDPR） |
| 声称受到不平等待遇 | 雇主 | 明确的规则始终如一地得到贯彻执行。 |
| 对性能的影响 | 员工 | 绩效讨论；必要时采取措施 |
在实际工作中，你是如何处理人际关系的？
了解公司政策，如遇利益冲突，务必坦诚相告，并将工作与私人生活分开。如果关系结束，请协商好未来的合作方式，并尽早举报不当行为。
你如何将工作和私人生活分开？
在工作中，对待你的伴侣要像对待其他同事一样。这样做既能保护你，也能保护你的伴侣，还能保护整个团队。
在实践中，这意味着你们应该避免在会议中讨论私人话题，不要向对方透露对方无权知晓的机密工作信息，并避免让同事感到被排斥。如果你们密切合作，请事先约定如何处理工作上的分歧。同事应该能够根据工作本身的价值来评判你的工作，而不受彼此关系的影响。
如何公开恋爱关系？
首先阅读公司政策或行为准则，了解是否需要披露信息以及需要向谁披露。如果需要披露，请尽早披露并尽量简明扼要。
披露信息通常包括：
- 存在某种关系的事实，不涉及私人细节；
- 你们之间的工作联系，例如汇报关系或共同项目；
- 一项避免利益冲突的提议，例如由谁来对您的合作伙伴进行评估；
- 要求对信息保密。
您可以询问雇主信息将如何存储以及谁有权访问这些信息。雇主不得索取超出管理利益冲突所需范围的信息。
如果这段关系结束了呢？
一段关系的结束是法律风险最大的时候。你们双方应该达成一致，必要时还要与你的经理商定如何继续合作，并立即举报任何不当行为。
如果你的前伴侣违背你的意愿继续接近你，请联系保密顾问或启动投诉程序。雇主有义务认真对待你的举报并采取行动。如果你是被指控的一方，请配合调查，确保你的说法得到陈述。切勿利用工作系统中的信息跟踪或接近你的前伴侣：正如鹿特丹案例所示，这样做可能会让你丢掉工作。
雇主可以考虑将其中一人调到其他团队。这项措施必须合理，且不得构成对举报问题者的隐性惩罚。
常见问题
我的雇主可以禁止我和同事谈恋爱吗？
不，一般来说并非如此。隐私权限制了雇主的权力。但如果雇佣关系造成利益冲突，例如一方管理另一方，雇主可以制定合理的规则。
我需要披露与同事的关系吗？
法律并未规定普遍的披露义务。荷兰许多公司在其政策中确实要求披露，尤其是在一方对另一方的工作、薪酬或职业发展有影响的情况下。
如果我违反了公司的恋爱关系政策会怎么样？
雇主可以采取警告或变更汇报关系等措施。解雇需要符合《民法典》第7:669条规定的法定理由，法院将审查该措施是否与违约行为相称。
如果以前的同事一直联系我，我该怎么办？
您可以向保密顾问、人力资源部门或通过投诉程序报告此事。根据《劳动条件法》和《民法典》第7:658条，雇主有义务保护您免受工作场所的不良行为侵害。
综上所述
- 荷兰法律并不禁止同事之间的关系，雇主的一概禁止很难站得住脚。
- 如果存在利益冲突，尤其是经理与直接下属之间的利益冲突，雇主可以要求披露相关信息并采取措施。
- 根据《劳动条件法》，雇主必须防止工作场所出现不良行为，并根据《民法典》第 7:658 条保护雇员。
- 根据《民法典》第 7:669 条，解雇需要有正当理由；仅仅是恋爱关系本身并不足以构成解雇的理由，但围绕恋爱关系的不当行为可以构成解雇的理由。
- 当一段感情结束时，要事先商定好未来的相处方式，并尽早举报不愉快的行为。
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