2026年7月10日，鹿特丹地方法院就一项酌情奖金计划作出裁决，该裁决对采用此类安排或其他尚未详细说明的奖金计划的雇主和雇员具有重要意义（ECLI:NL:RBROT:2026:8771）。一位前业务发展总监向其前雇主索赔81万欧元（税前）奖金，并要求获得股份增值部分。地方法院驳回了该项索赔。该裁决表明，奖金安排必须具体明确、可衡量，这一点至关重要。
事实
该员工自2022年6月1日起担任业务发展总监。除雇佣协议外，双方还达成了补充协议，其中包括奖金计划。该计划规定，业绩良好且集团盈利可观的年度，奖金目标为100%；奖金可根据业绩目标酌情调整；奖金的衡量标准包括销售、合资企业和基金的业绩目标。此外，该计划还设想，未来奖金可用于购买公司股份。
该员工于2025年8月1日终止了雇佣协议，随后要求雇主分几年支付奖金，奖金金额按其100%的工资加上部分股份增值计算。雇主则否认曾确定过具体的奖金金额，也否认曾满足过股份分配的条件。
哈维尔泰克斯：奖金计划解读
地方法院强调，合同安排的解释不能仅仅依据文本的字面含义。决定性的因素在于，在特定情况下，双方当事人能够合理地赋予条款的含义，以及他们能够合理地对彼此抱有的期望。这就是著名的哈维尔泰克斯标准，该标准源于荷兰最高法院1981年3月13日的裁决（ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex），并已成为解释各类协议（包括奖金计划等辅助性雇佣安排）的既定判例。
应用该标准后，认定该奖金方案并非一项可直接据此申请支付的具体安排。该方案文本并未明确“业绩良好且集团盈利丰厚的一年”、“奖金可能更高或更低”或“基于目标的酌情权”的具体含义。此外，文本本身也指出，某些要素仍需各方进一步细化，且奖金仍需通过设定目标来衡量。
当时的背景也至关重要。该员工此前就职于一家银行和资产管理公司，跳槽到这家公司，目的是为公司带来新项目、创造收入，并最终成为股东。因此，奖金与该员工的商业业绩挂钩。由于双方寄予厚望的一项重要交易未能达成，且没有证据表明该员工带来了其他项目，从而进一步提升了业绩目标，因此该员工无法领取奖金。
未设立奖金，也未产生任何承诺的迹象。
该员工进一步辩称，2022年、2023年和2024年他有权获得100%的奖金，这一点已被确定。但这一说法未被接受，因为该员工并未提交任何信函或其他文件证明雇主已确定了相关年份的奖金。雇主没有反驳该员工之前的提议，并不意味着雇主同意其内容。相反，往来信函显示，双方仍在就2025年的奖金和可能的股份回购安排进行谈判，鉴于该员工已于2025年8月1日发出离职通知，显然他不想等待这一过程。
以所谓“承诺的表象”为由提出的上诉同样失败。雇主若未能履行奖金条件，但在其能力范围内，在某些情况下，可被视为已履行该条件。此规则与《荷兰民法典》（Burgerlijk Wetboek，BW）第6:23(1)条相符，该条规定，如果利益相关方阻碍了条件的履行，而该方又有义务配合条件的履行，则该条件被视为已履行。在此情况下，雇员援引了ECLI:NL:RBAMS:2016:6037（Amsterdam 2016年9月6日地方法院审理的一起案件中，雇主未能制定具体奖金方案所依据的年度职能计划。鹿特丹地方法院明确区分了该先例：在先例中，奖金方案本身已明确制定，只是雇主缺少执行文件；而本案中，方案本身仍需进一步完善，且员工尚未达到约定的商业业绩。因此，不存在《德国工伤赔偿法》第6:23条意义上的雇主阻碍，故该条件不成立。
股份安排
股权安排也适用类似的结果。补充条款规定，一年后，在双方均有诚意的前提下，该员工有权购买一定比例的股份，但需另行签署协议。然而，这两项条件均未得到满足。尽管该员工主动成立了一家私人有限公司并拟定了股东协议，但这并不能改变上述结果：员工的单方面行为并不构成双方之间的协议。
法律框架：举证责任和良好雇佣关系
本案的判决结果与荷兰民事诉讼法典（Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv）第150条的一般规则密切相关：主张事实具有法律效力的一方，原则上负有举证责任。该雇员声称其多年奖金已确定，且股权分配方案已生效，但面对雇主提出的合理异议，他未能提供任何文件佐证。这对雇员不利：仅凭主张不足以支持其主张，尤其是在对方提出合理异议的情况下。
《良好雇主原则》（《德国联邦劳动法》第7:611条）也在此案中发挥着作用。该条款可能暗示，雇主有义务为需要进一步阐述的奖金方案提供具体内容，例如及时设定目标或评估绩效。地方法院明确承认了这一原则：雇主有责任为奖金方案提供进一步的框架。然而，该诉讼最终败诉的原因在于，该奖金方案并非独立存在，而是与员工需要达成的商业业绩明确挂钩。良好雇主原则并不要求雇主支付与员工尚未达成的业绩挂钩的奖金。
实际影响
这项裁决凸显了自由裁量奖金计划中一个反复出现的陷阱：措辞越诱人、越开放，雇佣关系结束时发生纠纷的风险就越大。因此，建议雇主定期明确奖金计划的具体内容，例如每年记录适用的目标以及是否达成。对于员工而言，建议尽早了解此类计划的具体内容，而不是等到发出离职通知后才去了解，并且所有协议都应以书面形式确认。
对于 Law & More这项裁决凸显了在雇佣协议和补充条款中明确规定浮动薪酬组成部分的重要性。我们为雇主和雇员提供关于奖金和股权安排的设计、解释和执行方面的咨询，并就出现相关争议时应采取的策略提供建议。
常见问题
Haviltex 标准究竟包含哪些内容？
哈维尔泰克斯标准是荷兰最高法院在1981年3月13日的判决（ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635）中制定的协议解释标准。该标准不仅考虑条款的字面含义，还考虑当事人在特定情况下可以合理赋予这些条款的含义，以及他们彼此之间可以合理预期的内容。该标准同样适用于劳动法安排，例如本案中的奖金计划。
酌情奖金制度是否总是可强制执行的？
不。如果奖金方案仍需进一步完善，例如目标尚未设定或方案涉及酌情决定权，员工不能直接要求支付。但如果方案已足够具体，或者雇主在有权履行某项条件的情况下错误地未履行该条件，则情况可能有所不同（《德国劳动法》第6:23条）。
什么情况下未满足的奖励条件仍被视为已满足？
《荷兰联邦劳动法》第6:23(1)条规定，如果利益相关方阻碍了条件的实现，而该方又负有合作义务，则该条件视为已实现。该雇员援引ECLI:NL:RBAMS:2016:6037号案例援引了该原则。在该案例中，雇主未能制定具体奖金方案所依据的年度职能计划。然而，在本案中，情况并非如此：奖金方案本身不够具体，且雇员也未达到约定的商业业绩，因此该论点不成立。
雇主的沉默是否可以视为同意奖金方案？
并非如此。雇主未对雇员关于奖金或股权安排的提议提出异议，并不意味着雇主自动同意该提议。地方法院会审查所有往来信函和上下文，以评估双方是否达成实际协议。此外，根据《劳动关系法》第150条第v款，主张存在某种安排的一方负有举证责任；如果缺乏证据，则由该方承担风险。
良好的雇主责任在奖金制度中扮演什么角色？
《德国联邦劳动法》第7:611条规定，雇主有义务履行良好雇主的职责。这可能意味着，雇主有义务通过设定目标和评估绩效，使尚待完善的奖金方案切实可行。但是，这项义务并不要求雇主支付与员工未实现的商业业绩挂钩的奖金。
雇主能从中吸取哪些教训？
建议雇主不要让奖金计划长期处于开放式状态，而应每年明确具体目标：哪些目标适用、是否已达成以及达成目标对奖金的影响。这样做可以避免事后纠纷，降低依据《德国工伤赔偿法》第6:23条提起上诉的风险，并在发生纠纷时增强雇主的证据优势。
员工能从中吸取哪些教训？
对于采用自由裁量奖金制度或奖金制度尚未明确规定的员工，建议在雇佣关系存续期间积极寻求明确目标和业绩的具体内容，并要求以书面形式确认任何协议。鉴于《劳动关系法》第150条Rv款规定的举证责任规则，等到发出通知后再提出异议，将大大增加证明自身权利的难度。
能够 Law & More 能否协助处理有关奖金或股权分配的纠纷？
是的。 Law & More 为雇主和雇员提供关于可变薪酬、奖金计划和股份安排的设计、解释和执行方面的建议和诉讼，并在双方无法达成协议的情况下协助客户进行法庭诉讼。
