招聘过程中的歧视问题是一个经常需要关注的话题。荷兰人权研究所（College voor de Rechten van de Mens，以下简称“研究所”）定期对招聘和选拔过程中存在的不平等待遇投诉作出裁决。
最近相隔数周作出的两项裁决，充分展现了该机构如何评估此类案件，以及最终结果可能截然不同：一项裁决认定存在歧视，而另一项裁决则未认定存在歧视，尽管案件事实乍看之下令人担忧。下文将对这两项裁决进行探讨，尽可能清晰地区分已确定的事实、各方立场以及该机构的评估，并总结对雇主的主要启示以及一些常见问题。
裁决 2026-96：Takko Nederland BV 歧视患有慢性疾病的申请人
裁决日期：2026 年 6 月 19 日。档案编号：2025-0411。完整的裁决可通过以下网址查阅：https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f。
事实
一位女士应聘Takko Nederland BV（以下简称“Takko”）的门店经理职位。Takko是一家从事服装及时尚配饰零售的公司。她因慢性疾病需要使用鼻饲管。2025年4月16日，她与一位门店经理进行了第一次面试。之后，她被邀请参加第二次面试，面试于2025年5月13日举行，面试官是一位区域销售经理。第二次面试结束后，她被告知未被录用。
2025年5月21日，该女子通过电子邮件提交了一份歧视投诉。她表示，区域销售经理在整个面试过程中都提出了歧视性问题，并对她的健康状况发表了评论，而且几乎没有问到任何与职位内容相关的问题。
具体来说，这包括“你是怎么弄到这个的？”和“你的疾病和插管是否给你带来其他方面的限制？”这样的问题，以及如果Takko公司雇用她“是否会获得补贴”的问题，还有关于佩戴插管“不太体面”的评论。当这位女士表示她在工作中没有受到任何限制时，区域销售经理回应道：“嗯，我倒觉得有”，指的是衣架可能会被插管勾住的情况。
2025年5月27日，Takko在邮件中表示，区域销售经理想致电该女士表示歉意，并承认之前提出的问题“过于直接”，事后看来“不妥”。当天，区域销售经理致电该女士，表示她对女士的遭遇感到不满。
支持该女性的Discriminatie.nl随后根据申诉权向Takko公司提出了投诉，并指出Takko公司未就此事表明立场，也未就已采取或将要采取的措施提供任何反馈。2025年6月17日，Takko公司表示已进行内部调查并开展了相关讨论。在讨论中，区域销售经理表示，她此前并不知晓这些问题可能被视为歧视性问题，但也承认有关疾病和身体限制的问题“或许过于详细”。
本次听证会标志着这起招聘流程歧视案件的结束。案件于2026年5月8日开庭审理，申请人由Radar/Discriminatie.nl的顾问协助，Takko公司的代表包括一名国家经理、相关区域销售经理、一名案件经理和一名人力资源经理。
求职面试中的歧视性待遇
在招聘过程中，待遇在歧视问题上扮演着重要角色。该机构首先指出，禁止在填补空缺职位时进行歧视也意味着雇主必须避免歧视性待遇：例如，不得将申请人描绘成低人一等，或因残疾或慢性疾病等受保护的理由而对其造成负面影响。在听证会上，Takko承认，区域销售经理确实提出了相关问题并发表了相关言论。
该研究所指出，《体检法》无论如何都不允许在求职面试中询问有关健康状况或任何限制的问题：此类问题只能在入职体检中提出，且体检只能由职业医师进行。该法的宗旨正是为了确保招聘过程中不存在任何歧视性因素。鉴于问题和言论的背景、性质和语气，该研究所裁定存在基于残疾或慢性疾病的歧视性待遇。该研究所赞赏Takko公司已承认其行为并表示道歉，但这并不影响裁决结果。
职位申请被拒中的歧视
关于拒绝本身是否也构成歧视的问题，该机构适用法定举证责任规则：申请人必须首先提出表明存在歧视的事实，之后由雇主证明其行为并未违反法律。该机构认为，所提出的问题和所作的评论表明，区域销售经理认为佩戴喂食管会妨碍其履行工作职责，尤其考虑到“嗯，我的确这么认为”以及佩戴喂食管“不太体面”等评论。这构成了歧视的推定。
Takko辩称，其选择另一位经验更丰富的候选人是出于与工作相关的考虑，而申请人的健康状况与此无关。然而，该研究所裁定Takko未能充分证实这一点。根据该研究所的既定判例，即使受保护的理由并非唯一原因，只要该理由在决策中发挥了作用，就构成歧视。
由于Takko公司未能提供书面文件佐证其立场，也未能消除人们对导管可能造成的阻碍的疑虑，研究所认定Takko公司未能证明医疗状况与拒收无关。这构成法律禁止的直接歧视，且没有任何法律例外情况适用于此。
对投诉处理不当
投诉处理是招聘歧视案件处理流程中的重要环节。最后，该研究所评估了Takko公司处理歧视投诉的方式。法律框架要求，歧视投诉必须得到及时、保密的处理，必须进行适当、客观的调查，并充分尊重申辩权，且调查结果必须反馈给申诉人。
该机构裁定，Takko公司迅速且认真地处理了投诉，并采取了适当的后续措施，例如改进招聘流程和培训管理人员。然而，Takko公司在进行客观调查方面有所欠缺：书面沟通记录显示，Takko公司反复强调此事仅涉及申请人的解读，公司本身并未参与面试，并且区域销售经理以“非常善解人意”著称，此前从未收到过投诉。
在此过程中，Takko未能保持足够的中立性，也未能充分考虑申请人的立场。尽管Takko在听证会上反思后最终承认了这一点，但这并不能改变上述结论。该机构认定，Takko未能履行其认真处理投诉的职责，这也构成了被禁止的歧视。
结语
本案表明，招聘过程中的歧视性错误会给雇主造成多么惨重的损失。该机构裁定，Takko Nederland BV公司在三个方面对申请人进行了基于残疾或慢性疾病的歧视性对待：面试过程中对待申请人的方式、拒绝录用以及处理申请人的歧视投诉。
裁决 2026-99：尽管表面上存在不平等对待，但 Picnic Technologies BV 并不构成歧视。
裁决日期：2026 年 7 月 6 日。档案编号：2025-0162。完整裁决可通过以下网址查阅：https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c。
事实
本案也涉及招聘过程中涉嫌种族歧视。一名伊朗裔男子，其姓名听起来像荷兰语，与传统英语不同，于2023年1月至2025年3月期间四次向Picnic Technologies BV（以下简称“Picnic”）申请高级DevOps工程师职位。在2023年1月的第一次申请中，他以本人姓名被邀请参加电话面试。当招聘人员提出其他时间时，他表示该时间已不方便，并会在有空时再联系；之后便失去了联系。在2023年11月的第二次申请中，他同样以本人姓名申请，但未收到第二轮面试邀请。
2025年3月4日，他第三次申请，仍然使用自己的真实姓名。2025年3月11日，他收到一封拒绝邮件，理由是其他候选人“更符合”Picnic公司目前的招聘需求，并要求他等待一年后再申请。一天后，即2025年3月12日，他再次申请同一职位，简历几乎一模一样，但这次使用的是虚构的、听起来很传统的荷兰名字。2025年3月19日，他因此收到面试邀请；负责他之前申请的招聘人员在邮件中写道，她发现他的简历中有几处符合Picnic公司的招聘要求。
2025年3月20日，该男子向招聘人员（人力资源管理层抄送）指出，他用同一份简历，但用了不同的名字，却分别被拒和收到录用通知。他由此得出结论：在招聘决策中，名字似乎比实际资质更重要。Picnic公司没有回复这封邮件。此案于2026年6月1日开庭审理，申请人由一名波斯语/荷兰语翻译协助，Picnic公司则由一名法律顾问和一名可持续发展负责人代表出庭。
基于种族的歧视推定
该研究所对“种族”概念的解释较为宽泛，符合《消除一切形式种族歧视国际公约》的规定，并且涵盖血统和民族出身。因此，申请人可以依据《一般平等待遇法》（Algemene wet gelijke behandeling）寻求帮助。
该研究所认定，Picnic公司在2025年3月11日的拒录中，依据的是招聘启事中未提及的“心态”和“进取心”等标准进行筛选，并且没有将此情况告知申请人。根据该研究所的既定判例，招聘程序若缺乏足够的透明度和可核实性，可能构成歧视的推定，但这本身并不足以构成歧视；还需要其他事实佐证。
本案中还存在以下事实：申请人一直申请同一职位，申请 3 和 4 提交的简历几乎完全相同，并且由同一位招聘人员评估，Picnic 承认根据申请人的简历，他适合该职位，并且在短短两周内，他先是用自己的真实姓名被拒绝，然后又用一个虚构的荷兰名字被邀请。
这些事实，结合程序上的缺陷，导致人们推定存在种族歧视。这使得举证责任转移到了Picnic公司身上：该公司必须证明申请人的血统在拒签过程中没有起到任何作用，哪怕是部分作用。
Picnic对这种假设的反驳
在反驳招聘过程中存在歧视的指控时，证据至关重要。作为反驳，Picnic提交了一份2023年2月的电子邮件往来记录，以及相关招聘人员的书面声明。Picnic称，这些材料表明，该招聘人员在2023年和2025年的第三次申请中，最初都对申请人的简历给予了积极评价——即便在她得知申请人的荷兰名字并非传统名字之后，依然如此。
Picnic表示，招聘人员是在仔细查看2023年11月收到的拒信后，才发现2023年的邮件往来。她认为，拒信暴露出申请人缺乏积极性和可靠性：当时他已表示不再感兴趣，并且没有主动联系过。Picnic认为，这才是第三次申请选择其他候选人的真正原因。至于第四次申请，由于使用了化名，Picnic表示，该申请人没有任何申请记录，因此这次申请完全是基于简历才获得邀请的。
该研究所从多个方面权衡了这一解释。决定性的因素是，同一位招聘人员评估了两份申请，而且她对简历本身（不包括申请历史）的评价始终是积极的：因此，研究所认为，区别不在于资历，而在于招聘人员对先前申请的了解程度。
2023年的邮件往来发生在歧视行为可能构成争议的时间点之前，而且邮件内容——申请人主动终止联系——也只有一种解释，因此，在研究所看来，这一解释前后一致且可验证。此外，第四份虚构申请并无类似的申请记录，这也解释了为何该申请尽管之前被拒，最终却收到了邀请。研究所认为，这些相互关联的事实使得其他解释——即申请人的出身而非其申请记录才是被拒的真正原因——几乎没有存在的余地。
该研究所强调，员工队伍多元化本身并不能证明个别案例中不存在歧视：群体统计数据对具体决策的背景信息反映有限，而且员工队伍的构成还会受到其他多种因素的影响。因此，必须提供针对具体决策的具体证据。
Picnic公司在本案中提供了确凿证据，包括招聘人员的陈述以及在听证会上作出的进一步解释；员工多元化至多只是辅助因素，而非决定性证据。该机构最终认定，Picnic公司已证明，第三次申请被拒的原因并非申请人的血统，而是其申请记录。因此，Picnic公司驳斥了歧视的推定，不存在基于种族的歧视。
即使不存在歧视，仍提出建议
即使没有既定的歧视性招聘流程，谨慎仍然至关重要。虽然该研究所并未认定存在歧视，但它认为皮克尼克沟通不畅——包括未回复申请人措辞强硬的电子邮件——使申请人误以为自己的出身是导致其被录用的原因之一，这一点具有相关性。然而，这种沉默并未改变本案的判决结果，因为皮克尼克提供了其他更有力的证据，推翻了歧视的推定。
对于雇主而言，这并非免责事：如果缺乏此类文件，同样的沉默实际上可能会加强而不是削弱歧视的推定，并且无论最终的法律结果如何，都可能导致事态升级、声誉受损，并在任何后续诉讼中处于更不利的起点。
因此，该研究所提出了一些建议，以防止将来再次出现这种情况：始终在职位空缺文本中包含任何重要的工作要求；始终以书面拒绝信结束正在进行的申请流程；告知在后期被拒绝的候选人实际原因；在候选人对程序表示不满时提供反馈；以及使申请数据的保留期限与荷兰数据保护局（Autoriteit Persoonsgegevens，AP）的指导方针保持一致。
隐私法合规监管机构AP建议，除非申请人同意延长保留期限，否则应在申请程序结束后四周内删除被拒申请人的数据；对此，程序结束后一年内保留数据被认为是合理的。
这些裁决对雇主有什么启示？
这两个招聘过程中的歧视案例表明，结果可能截然不同。两个案例都体现了相同的法定举证责任机制：申请人无需提供歧视的确凿证据，但必须提出暗示存在歧视的事实。一旦这种推定成立，就由雇主来证明其行为并未违反平等对待法，也就是说，受保护的理由根本没有起作用——哪怕只是部分起作用。
这两个案例的区别不在于导致推定事实的严重程度，而在于雇主随后推翻该推定的程度。关键不仅在于证据是否以书面形式呈现，还在于其是否连贯、一致、及时且可核实：在Picnic案中，招聘人员的口头陈述及其在听证会上的解释也对此有所贡献。
为防止招聘过程中出现歧视问题，应采取以下措施。具体而言，这意味着：
- 即使出于好意，也不要询问求职面试中的健康状况、疾病或身体限制等问题——此类问题只能由职业医师在入职体检时提出；关于工作安排、部署能力或实际工作表现的问题仍然可以询问，但前提是这些问题不能间接涉及求职者的健康状况。
- 提前设定筛选标准，确保其与职位相关且符合招聘启事，并始终如一地应用这些标准，以便事后能够解释其应用原因。
- 对于拒绝，请提供书面理由，并妥善保管这些理由和相关往来信函，以便在发生投诉或诉讼时出示。
- 处理歧视投诉时，应秉持独立客观的态度，不预先偏袒涉事员工，并始终保障员工的申辩权。
- 如果对员工构成存在疑问，不仅要记录结果，还要记录每位申请人的具体情况，因为仅凭笼统的多元化不足以反驳个别投诉。
关于歧视性招聘流程的常见问题
荷兰人权研究所具体是做什么的？
在招聘过程中涉及歧视问题时，主管机构是该研究所：该研究所是一个独立机构，负责裁决有关不平等待遇的投诉，这些待遇包括基于残疾、慢性疾病、种族、性别、年龄和宗教信仰等原因的歧视。该研究所的裁决不具有法院判决的约束力，但在实践中具有相当的影响力，并且经常被法院采纳。
雇主可以在面试中询问应聘者的健康状况吗？
不。《体检法》规定，有关健康、疾病或身体限制的问题只能在入职体检中询问，且只能由职业医师进行。因此，无论出于何种意图，在常规面试中询问此类问题都是不允许的。关于候选人的出勤情况、工作安排或实际工作表现的问题仍然是允许的，只要这些问题不间接涉及候选人的健康状况即可。
什么情况下会推定存在歧视？
这是招聘过程中歧视案件的核心问题。当申请人提出的事实使基于受保护理由的歧视成为可能时，就会产生推定。例如，这可能包括程序上的不一致、歧视性陈述，或者类似申请之间待遇的差异，例如在 Picnic 案中，几乎相同的简历因姓名不同而受到不同的对待。一旦推定成立，举证责任就转移到雇主身上。
雇主如何反驳歧视推定？
在招聘过程中的歧视争议中，反驳至关重要。雇主必须证明，受保护的理由在决策中没有起到任何作用，哪怕是部分作用。书面声明、电子邮件往来和记录在案的甄选标准等文件对此有所帮助，但并非决定性因素：最终重要的是证据是否连贯、一致、及时且可核实。例如，在 Picnic 案的判决中，招聘人员的口头陈述及其在听证会上的解释也对反驳起到了作用。正如 Takko 所辩称的那样，如果缺乏具体、可核实的证据，仅仅笼统地表示另一位候选人更合适是不够的。
员工队伍多元化是否足以证明不存在歧视行为？
这一点对于歧视性招聘流程评估也至关重要。不，群体统计数据对个别决策的说明作用有限：该机构明确指出，员工队伍多元化并不能排除个别案例中存在歧视的可能性，而且员工队伍的构成会受到多种因素的影响。群体统计数据至多可以作为整体证据的一部分，例如在 Picnic 案例中，但必须始终辅以针对相关决策的具体、个别的证据。
当求职者提出歧视投诉时，雇主应该怎么做？
谨慎处理招聘流程歧视投诉至关重要。投诉必须得到及时、保密和客观的处理。这包括进行适当的调查，充分尊重投诉人的申辩权，向投诉人清晰地反馈调查结果，以及事先不偏袒涉事员工的回应——而这正是Takko公司尽管在其他方面处理得当，却未能做到的一点。
该研究所的裁决对雇主有何影响？
歧视性招聘流程裁决的影响可能非常显著。该机构的裁决不等同于具有约束力的法院判决，也不会自动导致赔偿判决。然而，它却是任何后续诉讼程序（例如损害赔偿诉讼）的重要佐证，因为法院在实践中通常会遵循该机构的裁决。此外，即使没有后续诉讼程序，认定存在禁止歧视的裁决也可能导致声誉受损，并对雇主的政策和合规性产生影响。该机构通常还会提出防止歧视再次发生的建议，正如本文讨论的两项裁决所示，包括在Picnic案中，尽管该案并未认定存在歧视。
雇主能否在后期阶段，以之前对候选人动机或可靠性的怀疑为由拒绝录用？
在歧视性招聘流程评估中，动机扮演着微妙的角色。是的，前提是能够用具体文件加以证实，并且受保护的理由被证明与此无关。在 Picnic 案中，尽管表面上看，使用不同姓名提交的申请受到了不同的对待，但研究所还是接受了之前电子邮件往来中记录的缺乏动机这一事实，认为这足以构成后来拒绝该申请的理由。
预防胜于治疗：谨慎处理招聘流程中的歧视问题可显著降低法律风险。您是面临歧视投诉的雇主，或者您希望审查招聘流程是否存在歧视风险？请随时联系我们。 Law & More 征求意见。
