荷兰远程办公后被解雇：绩效不佳的法律证据

远程办公改变了雇主监控员工绩效的方式。荷兰劳动法仍然对雇主在因绩效不佳而解雇员工时制定了严格的标准。

在荷兰，绩效不佳的情况必须有明确的记录，并以书面形式告知员工，同时附上具体事例。在法院批准解雇之前，必须给予员工公平的改进机会。

仅仅声称员工未达到预期标准并不足以合法终止其合同。

远程办公和混合办公模式的兴起使绩效评估变得更加复杂。雇主必须证明绩效不佳是真实存在的，并非由疾病或缺乏适当支持所致，并且所有法律程序都已遵循。

如果没有适当的文件记录和结构化的改进流程，解雇申诉很可能在法庭上败诉。

荷兰法律对“表现不佳”的定义

根据荷兰法律，绩效不佳是构成解雇的独立法律理由，其具体要求与其他解雇理由有所不同。法律要求提供确凿证据和适当文件，以证明员工未能达到工作预期。

什么构成表现不佳

根据荷兰民法典第7:669(3)(d)条，工作表现不佳属于解雇的合理理由。这种情况指的是您持续未能达到职位描述或雇佣协议中规定的合理预期。

荷兰劳动法通过若干可衡量的标准来界定绩效不佳。你的工作成果可能低于可接受的质量标准。

您可能难以在预期时间内完成任务。与同事或客户合作困难也属于这种情况。

您的雇主必须证明您未能达到公司职位的具体要求。对您态度或一般不满的模糊抱怨并不符合法律规定的标准。

评估必须引用与你实际工作职责相关的具体例子。

区分绩效不佳和行为不端

根据荷兰法律，绩效不佳和严重不当行为是完全不同的解雇理由。了解这一区别有助于您在解雇程序中维护自身权益。

绩效不佳是指尽管你付出了真诚的努力，但仍然无法胜任工作。严重不当行为是指你故意违反规则或行为不当等应受谴责的行为。

如果你因为缺乏某些技能而错过截止日期，那是工作表现不佳；如果你拒绝完成分配的工作，那是工作行为不当。

法律程序大相径庭。因绩效不佳而被解雇需要提交书面改进计划并发出多次警告。

严重不当行为可能导致立即解雇。一旦诉讼程序开始，雇主不得随意更改解雇理由。

业绩不佳案例中的常见陷阱

雇主在声称员工绩效不佳之前，往往未能收集到充分的证据。荷兰法律要求雇主及时就绩效问题发出警告，而不是在解雇谈判期间才提出投诉。

许多绩效不佳的案例最终失败，是因为雇主无法证明他们已清晰地沟通了问题。你必须收到关于你工作中哪些方面做得不够好的具体反馈。

关于“格格不入”或“缺乏责任感”的笼统说法不符合法律要求。

另一个常见的错误是缺乏足够的改进机会。您的雇主必须证明绩效问题并非由疾病或残疾造成。

他们还必须证明你在解雇程序开始前已获得适当的支持和培训。

因业绩不佳而被解雇的法律程序

荷兰法律规定，雇主在因员工表现不佳而解雇员工之前，必须遵循严格的解雇程序。该程序强调文件记录、结构化的改进机会和公平的评估时间表，以保护员工免受任意解雇。

逐步解雇程序

雇主不能在未遵循正规程序的情况下随意终止您的合同。解雇程序首先要确定具体的绩效问题，并与您明确沟通。

你的雇主必须首先提供关于你表现不佳的口头和书面反馈。这个初始阶段会明确指出你的不足之处以及需要改进的地方。

反馈意见应举具体事例，而非空泛的批评。

如果绩效问题持续存在，您的雇主必须调查是否存在外部因素导致该问题。他们需要评估培训不足、工作条件恶劣或健康问题是否影响了您的工作。

荷兰劳动法要求雇主在终止雇佣关系前提供支持措施。

雇主还必须查看公司内部是否存在其他合适的职位。如果合适的空缺职位与您的技能和资历相匹配，雇主有法律义务考虑将您调任至其他职位。

即使需要额外培训，此项要求仍然适用。

绩效改进计划 (PIP) 要求

绩效改进计划是任何因绩效不佳而合法解雇程序的核心。您的雇主必须制定结构化的绩效改进计划，其中应明确列出您需要达成的具体、可衡量的目标。

PIP应包括：

• 具体目标：具体目标，并附上预期改进的实际例子
• 合理的时间表需要几个月的时间来证明进展（而不仅仅是几周）
• 支持措施培训课程、指导或其他资源
• 评估时间表定期检查以回顾您的进度
• 明确的后果如果目标没有达成会发生什么？

您的雇主必须记录所有绩效改进计划 (PIP) 会议和进度审查。如果案件进入地方法院审理阶段，这些记录至关重要。

改进过程必须给你一个真正成功的机会，而不仅仅是为解雇你留下书面证据。

文档和反馈的作用

妥善的文档记录可以在整个解雇过程中保护您和您的雇主双方的权益。您的雇主必须保留所有绩效面谈、警告和改进措施的详细记录。

你收到的每一条反馈都应该以书面形式记录下来。这包括那些日后可能与解雇案件相关的非正式谈话。

书面记录必须明确日期、讨论的绩效问题以及商定的行动要点。

您有权对任何已记录的反馈做出回应。您的雇主应记录您对绩效问题的看法以及您提出的任何减轻处罚的情况。

这份全面详实的文档体现了流程的公平性。

在绩效改进计划 (PIP) 期间，必须定期进行绩效评估并做好记录。这些评估旨在跟踪您完成既定目标的进度，并找出可能需要额外支持的领域。

如果没有一致的文件记录，雇主就无法证明他们遵循了正确的程序。

改进的时间安排和合理机会

荷兰法律并未对解雇程序的具体时间做出明确规定，但法院通常要求雇主为员工提供合理的改进机会。一般而言，为期数月的绩效改进计划（PIP）被认为是合适的，但具体时长取决于员工岗位的复杂程度。

时间安排必须给予你足够的时间来展现持续的进步。几周的时间通常太短，不足以体现绩效模式的显著变化。

你的雇主不能为了达到预定的结果而仓促行事。

绩效改进计划结束后，您的雇主将进行最终绩效考核。该考核旨在确定您是否达到了既定标准。

如果你的改进不够充分，也没有其他职位可供选择，你的雇主可以通过地方法院寻求解雇你，或者提出和解协议。

地方法院会审查您的雇主是否遵循了所有正当程序并提供了充分的支持。如果法院认为符合规定，则可以批准撤诉。

许多案件通过和解协议解决，其中包括公平的赔偿，通常等于或超过法定过渡金，即每年服务年限的月薪的三分之一。

在法庭上证明表现不佳

根据荷兰劳动法，雇主必须满足严格的法律标准才能证明员工绩效不佳。法院要求提供明确的证据，证明员工无法履行其职责，并且雇主在寻求解雇员工之前已遵循正当程序。

雇主的举证责任

您的雇主负有全部责任来证明您工作表现不佳。根据荷兰民法典第7:669(3)(d)条，他们必须证明您持续未能达到职位描述中规定的岗位要求。

雇主需要向法庭证明三个关键要素。首先，你无法胜任该职位所需的工作。

第二，你的无能并非由疾病或残疾造成。第三，雇主及时警告了你表现不佳的情况，并给了你一次真正改进的机会。

如果雇主无法就上述每一点提供充分的证据，法院将驳回解雇请求。

累积地

自2020年1月1日起，《荷兰民法典》第7:669(3)(i)条允许地方法院基于多项理由（即使每项理由单独来看都不完整）解除劳动合同，例如，员工履约不佳且劳动关系受损。这项理由叠加并不降低举证门槛：雇主仍须证实其所依赖的每一项要素，且法院若据此解除合同，除雇员应得的正常补偿外，还可判令雇主额外支付最高可达过渡期补偿金一半的款项。雇主经常将此作为备选方案，因此有必要检验其所依据的理由是否确凿。

你的雇主必须证明，他们在类似情况下采取了合理的雇主会采取的行动。

法院评估标准

法院在评估绩效不佳是否构成解雇理由时，会考虑多种因素。这些因素包括您的职位性质和级别、您的教育背景和工作经验，以及您的工龄。

荷兰劳动法要求法院考虑以下因素：

• 您职位描述中列出的具体职责
• 您的性能问题的类型和严重程度
• 得知消息后，你花了多长时间才摆脱绩效困境
• 之前为解决这些问题所做的努力
• 你接受反馈和改进的意愿
• 你雇主企业的规模和性质

法院还会审查是否可以将员工调任到公司内部其他合适的岗位。如果雇主能够合理地将员工调任到其他工作岗位，那么可能就不存在解雇的理由。

证据标准和文件

您的雇主必须向法院提交详细的书面文件。绩效考核、书面警告和改进会议记录构成绩效不佳案件的核心证据。

绩效改进计划 (PIP) 是证明您的雇主确实为您提供了改进机会的重要凭证。PIP 必须包含具体的绩效目标、清晰的时间表以及为您提供的支持详情。

笼统或模糊的改进计划往往达不到法律标准。

法庭希望看到相关信函，证明您理解绩效问题以及不改进的后果。电子邮件记录、会议记录和正式信函都能加强您雇主的诉讼理由。

如果没有适当的文件证明，法院通常会驳回基于表现不佳而提出的撤诉请求。

其他解决方案和和解方案

在荷兰，当解雇纠纷发生时，雇主和雇员可以选择避免冗长诉讼的途径。这些替代方案通常能更快地解决问题，并允许双方协商符合自身具体情况的条款，包括经济补偿和终止雇佣关系的条件。

和解协议及双方同意

和解协议（vaststellingsovereenkomst）提供了一种无需法院介入即可直接终止雇佣合同的方式。您和您的雇主将所有条款记录在双方签字的书面终止协议中。

这种方法适用于双方都同意分手的情况。你们可以协商各种条款，包括未休年假工资、通知期以及其他未决事项。

对于此类解雇，您的雇主无需获得雇员保险机构 (UWV) 或地方法院的批准。

签署协议后，您有14天的考虑期。在此期间，您可以无理由撤回您的同意。

您的雇主必须在书面协议中明确规定此复议期限。如果他们未提及，则该期限自动延长至 21 天。

和解协议与标准的撤诉程序有所不同。您可以掌控谈判过程，并讨论对您而言最重要的条款。

过渡期付款和遣散费

如果雇主终止合同，无论是通过书面同意的通知还是地方法院的命令，都应根据《荷兰民法典》第7:673条的规定支付法定过渡金。该过渡金为每服务一年支付三分之一月工资，自入职之日起计算，不足一年按比例计算。

和解协议的运作方式有所不同。由于合同是双方协商一致终止，而非由雇主主动终止，因此员工没有法定权利获得过渡期补偿金，遣散费则由双方协商确定。实际上，过渡期补偿金为后续的协商设定了底线，因为如果此事诉诸法庭，雇主就必须支付这笔款项。

合理的补偿通常包括基本过渡期付款之外的额外费用。您可以根据自身情况协商额外的遣散费，例如您的年龄、在公司的工作年限以及未来的就业前景。

许多和解协议中包含的赔偿方案都超过了法律规定的最低要求。

当你掌握雇主提出的程序错误或绩效不佳指控的证据时，你的谈判地位就会增强。

工会和职工委员会的作用

工会在和解谈判中提供宝贵的支持。他们可以审查协议条款，解释您的合法权益，并就所提供的赔偿是否合理提供建议。

工会代表通常会代表你直接与你的雇主进行谈判。

职工委员会在解雇程序中扮演着不同的角色。当雇主计划进行重大重组或大规模裁员时，必须通知职工委员会。

委员会可以要求提供有关解雇原因和拟议解决方案的信息。

即使你不是工会成员，也可以咨询工会代表，但成员通常会获得更全面的帮助。

专门从事劳动法的法律顾问可以为谈判提供另一种专业指导选择。

员工保护和特殊考虑

在荷兰，因远程工作而面临解雇的员工可享受特定的法律保护，该法律要求雇主在终止雇佣关系之前考虑员工的健康状况、合同状态、替代职位和移民后果。

荷兰劳动法要求对这些因素进行仔细评估，尤其是在绩效不佳索赔与受保护情况相交时。

残疾、长期疾病和合理便利

如果您的业绩不佳是由于残疾或长期疾病造成的，您的雇主不能在未提供合理便利措施的情况下以业绩不佳为由解雇您。荷兰法律要求雇主证明他们已采取一切可行措施帮助您履行职责。

这包括调整您的远程工作空间、调整目标、提供辅助技术或修改工作时间表。如果您在远程工作期间出现残疾或生病，您的雇主必须安排职业健康医生进行适当的评估。

雇主有责任证明提供便利措施要么不可能，要么会给企业造成不当的困难。仅仅声称远程办公使提供便利措施变得困难是不够的。

您的雇主必须提供具体证据，证明调整措施无法使您达到合理的工作绩效标准。如果您因病无法工作，根据荷兰民法典第7:670条，您的雇主无需在您丧失工作能力的头两年内提前通知您。

在此期间，地方法院仍可因员工绩效不佳而解除合同，但前提是该请求与员工的疾病无关，且雇主必须证明绩效问题并非由疾病引起，或不存在合理的调整方案。UWV 对因绩效不佳而解雇的情况不予理睬：它只负责裁员案件和员工丧失劳动能力两年后的解雇案件。

试用期和即时解雇

在试用期内，雇主无需获得荷兰工人联盟（UWV）的许可或提供详尽的证明文件，即可因员工表现不佳而终止合同，但雇主仍须秉持诚信原则，且不得歧视。荷兰民法典第7:652条规定，对于无固定期限合同或两年以上的定期合同，试用期最长为两个月；对于六个月至两年之间的定期合同，试用期最长为一个月；六个月或六个月以下的合同不得设置试用期。任何规定更长试用期的条款均属无效，基于该条款的终止属于普通解雇，必须符合所有通常的解雇要求。

因远程办公期间表现不佳而被立即解雇的情况很少见，需要证明存在紧急原因，例如故意拒工或严重疏忽。仅凭绩效指标不佳很少能构成不经通知即立即解雇的理由。

雇主必须证明你的行为极其恶劣，以至于即使在通知期内继续雇用你也是不合理的。如果你被立即解雇，你可以向法院提起诉讼。

雇主必须证明解雇时存在紧急理由。以往表现不佳且已通过警告处理过的，通常不符合这一标准。

重新部署和替代职位

在因远程工作表现不佳而解雇您之前，您的雇主必须调查您是否可以被重新安排到公司内部其他合适的职位。即使您远程办公，这项义务也同样适用。

您的雇主必须考虑：

• 薪酬和职责水平相近的职位
• 只需极少额外培训的岗位
• 远程和办公室职位空缺
• 如果全职工作有困难，可以考虑兼职工作。

雇主必须积极寻找替代方案，而不能仅仅声称没有替代方案而不提供相关证明。如果存在合适的空缺职位，且您愿意接受，那么以绩效不佳为由解雇您就很难在法律上站得住脚。

国际员工和居住权的影响

如果您是远程办公的国际员工，在荷兰工作期间被解雇会影响您的居留许可。您的高技能移民签证或其他工作许可取决于您是否继续受雇于担保雇主。

被解雇后，您通常有三个月的时间找到新工作，否则必须离开荷兰。这会给您带来额外的压力，荷兰法院在评估解雇是否合理时可能会考虑这一因素。

您的雇主应以书面形式告知您解雇对移民方面的影响。如果您持有欧盟公民身份，解雇不会影响您在荷兰的居留权。

但是，这可能会影响您携带家属入境或维持与就业状况相关的某些福利的能力。

解雇后的权利和后果

在荷兰，如果您的雇主解雇您，您将享有特定的法律保护，包括通知期、经济支持以及对解雇决定提出异议的权利。了解这些权利有助于您顺利度过过渡期，并确保您的雇主履行其法律义务。

通知期和法定要求

雇主必须在解雇生效前给予适当的通知。法定通知期取决于您在该公司的工作年限。

如果您签订的是正式合同，且工作年限不足五年，您的雇主必须提前一个月通知您。之后，每满五年工龄，通知期增加一个月，最长可达四个月。

在通知期内，您将继续领取全额工资。在此期间，您的雇主不得减少您的工资或福利。

如果雇主因紧急原因（例如严重不当行为）立即解雇您，则无需提供通知期。但是，他们必须证明该不当行为严重到足以构成立即解雇的理由。

领取失业救济金的资格

被解雇后，您可以通过雇员保险机构（UWV）申请失业救济金。UWV 会在您寻找新工作期间提供经济支持。

为避免延迟领取失业救济金，您必须在被解雇后一周内登记失业。您的救济金金额取决于您之前的工资和工作年限。

通常情况下，您在前两个月可领取最后日工资的75%，之后为70%。福利领取期限取决于您的工作经历，最长可达24个月。

如果您因紧急原因被解雇或自愿辞职，UWV可能会拒绝您的申请。他们会评估您是否对失去工作负有责任。

上诉和对不当解雇提出异议

如果您认为解雇不公，您有权提出异议。您必须在解雇之日起两个月内向地方法院提起上诉。

法院将审查您的雇主是否有正当理由并遵循了适当的程序。如果您的雇主缺乏充分的法律依据或未遵循必要的程序，则构成非法解雇。

如果法院认定你的解雇属于不当解雇，你可能会获得赔偿或复职。你应该收集证据来支持你的诉讼请求，包括绩效考核、雇佣合同以及与雇主的往来信函。

法律代理可以帮助您顺利完成上诉程序，并加强您的诉求。

常见问题

荷兰法律规定，雇主在因员工表现不佳而解雇远程员工时，必须遵循严格的程序，包括提供书面证据和改进机会。远程员工在解雇程序方面享有与现场员工相同的法律保护。

如果您正准备寻求建议，请参阅我们在荷兰选择就业律师的标准。

创新中心 Law & More 我们网站上有相关说明，可以帮助您解决这个问题。 解雇律师 页面。