绩效考核和绩效管理通常构成因绩效不佳而解雇员工的事实依据。然而，在实践中，基于绩效不佳理由的解雇申请经常失败，并非因为绩效不佳从未真正存在问题，而是因为雇主无法证明已及时、具体地警告过员工，无法证明已给予员工认真且切实的改进机会，也无法证明已对重新安排工作岗位进行过调查。近期案例法，包括两项2026年裁决，都表明了这一点。 Amsterdam 上诉法院对 IBM 的案件表明，法院对此类问题的审查有多么严格。
法律依据：《荷兰民法典》第7:669条。
荷兰解雇法的出发点是，只有在存在合理理由且无法或不适宜在合理期限内将雇员重新安排到其他合适岗位（无论是否提供培训）的情况下，才能终止或解除雇佣合同。这源于《荷兰民法典》（Burgerlijk Wetboek，简称BW）第7:669(1)条。因此，重新安排岗位并非次要问题，而是与解雇理由本身并列的独立条件。
对于绩效不佳的情况，通常被称为“d项理由”，规定在《德国劳动法》第7:669(3)(d)条中。该条款将其定义为雇员不适合履行约定的工作，但因疾病或残疾以外的原因造成的，前提是雇主已及时通知雇员，并给予雇员足够的改进机会，且该不适合履行工作并非由于雇主对雇员的培训或工作条件照顾不周所致。
因此，这三项要求，即及时通知、真正的改进机会以及雇主方面不存在培训或工作条件方面的缺陷，已经纳入了 d 条款本身的法定文本中。
《解雇条例》（Ontslagregeling）进一步阐述了解雇框架的另外两个要素。该条例第9条具体规定了重新安置义务：在评估是否有合适的职位空缺时，必须考虑合理期限内将出现的空缺职位、临时填补的职位以及任何集团公司内部的职位；只有当职位与员工的教育背景、工作经验和能力相匹配时，该职位才被视为合适。
《解雇条例》第10条规定了合理期限：原则上等于法定通知期，自就解雇或解散申请作出决定之日起计算。此外，根据《德国工法》第7:611a条，还存在一项单独的培训义务：雇主必须使雇员能够接受与其职位相关的必要培训。如果绩效不佳部分是由于违反该义务造成的，则仅凭此理由，解雇理由d不能成立。
法院实际检验的内容
我们的劳动法律师认为，法院并非评估双方是否进行过对话，而是评估员工是否具体且明确地了解自身绩效的不足之处、需要改进的地方、改进期限、所需支持，以及未能改进可能对其工作造成的后果。诸如“你需要更积极主动”或“合作可以做得更好”之类的模糊言论，如果没有具体事例和后续协议，是站不住脚的。
2026 年的两项判决说明了这项测试的严格程度。 Amsterdam 上诉法院就IBM一案作出裁决。法院认为，针对多名员工制定的措辞相同的改进方案（即通用改进计划）是不够的，因为改进方案必须根据每位员工的具体不足量身定制。此外，像IBM这样的大型专业雇主理应以书面形式记录中期评估结果。
值得注意的是，法院将这些缺陷定性为应受谴责的，但并非严重应受谴责：因此，缺乏充分证实的 d 理由并不会自动导致获得公平赔偿所需的更严格的资格。
2026 年，西布拉班特省地方法院明确规定，改进计划至少应包含哪些内容：雇主必须使用具体的例子，清楚地说明员工的绩效在哪些方面存在不足，对员工在其岗位上的期望是什么，以及如何或在何种支持下才能实现所需的改进。
北荷兰地方法院补充道，雇员必须事先知晓，如果在规定的期限内未能取得改进，则雇佣合同可能被终止。同时，法律并未规定终止合同的具体形式：判例法强调，雇主如何促进和记录改进取决于具体情况。
因此，没有任何书面记录的档案并非一定毫无希望，但证明解雇理由合理的举证责任在于雇主，如果没有报告、电子邮件或评估，这一举证责任往往要困难得多。
绩效考核的作用
绩效评估的核心是经理和员工之间就工作进展和协作情况进行的双向对话，而非最终的正式评判。这与绩效面谈有所区别，后者更偏向于单方面评估，最终会得出分数或评判结果，并可能对薪资或晋升等产生影响。两者都与解雇档案相关：绩效评估通常是首次发现员工不足之处，而绩效面谈则用于确认并正式确定这些批评意见。
近期一个典型的例子是鹿特丹地方法院2026年6月对荷兰摄影博物馆馆长解雇一案的裁决。在解雇前的几年里，该馆长只接受过一次绩效评估，而且评估结果为正面；同期监事会的年度报告也同样给予了高度评价。
当解雇突然以绩效不佳为由时，法院无法调和此前记录的相反情况。此案揭示了判例法中一个反复出现的主题：先前积极的评价与之后突然出现的批评不一致，会削弱解雇文件的可信度。
重新部署和训练作为独立条件
即使准备充分的因绩效不佳而解雇的档案，如果《荷兰劳动法》第7:669(1)条规定的重新安置条件未得到满足，也无法挽救解雇决定。荷兰最高法院已确认，即使绩效不佳的事实已被认定，法院也必须始终独立审查这一问题。在实践中，这种情况经常发生，因为雇主往往只是简单地将空缺职位清单发送给员工，而没有与员工共同进行积极的调查，也没有评估培训是否能使员工最终胜任该职位，更没有考虑培训是否真的能使该职位适合员工。
根据《德国工法》第7:611a条，培训义务在此发挥着双重作用。它与判断绩效不佳是否应归咎于雇主这一问题密切相关，因为如果员工不胜任工作是由于培训不足造成的，则d项理由不成立。
这一点与重新部署密切相关，因为有时经过培训后，原本不合适的职位可能变得合适。此外，雇主必须免费提供履行当前职位所需的培训；只有旨在使员工以不同职位继续履行雇佣合同的培训，法律才明确规定了合理性检验。
严重罪责：一个单独且更高的门槛
人们普遍误以为，如果以“d”为由提出的解雇请求被驳回，员工就一定能获得公平的赔偿。事实并非如此。只有当公司解散本身是由于雇主存在严重过错的行为或不作为所致时（如《德国工法》第7:671b条所述） ，员工才能获得公平的赔偿。而这一门槛远高于仅仅缺乏充分的解雇理由。
正如IBM案例所示，雇主即使实施了不完善的改进计划，其行为也可能构成应受谴责，但这并不等同于严重的过错。在判例法中，严重过错主要适用于以下情况：雇主蓄意解雇员工、从未给予员工真正的改进机会，或利用改进计划掩盖实际上已经决定的离职。
常见错误
任何准备建立因绩效不佳而解雇档案的人都应该注意到，大多数此类档案都会因为一些反复出现的原因而失败：批评过于笼统，员工无法采取行动；改进计划过于通用，而不是针对个别员工量身定制；没有明确警告不改进可能会产生后果；早期的评估与后来的批评相矛盾；以及重新部署调查仅限于转发空缺职位，而没有在团队内部进行积极的指导或调查。
常见问题
绩效考核和评估面谈有什么区别？
绩效考核是就工作进展和协作情况进行的双向沟通，没有正式的最终结论。评估面谈则更偏向单方面，会给出绩效评分或判断，并可能对薪资或晋升等产生影响。两者都与因绩效不佳而解雇的档案相关，但在收集证据方面发挥着不同的作用。
因绩效不佳而解雇员工，需要进行多少次绩效考核？
对于因绩效不佳而提出的完整解雇申请，法律并未规定最低谈话次数要求。法院关注的是员工是否拥有切实有效的改进机会，而非谈话次数。一次精心设计且量身定制的改进方案就足以解决问题，而多次含糊不清或泛泛而谈的谈话可能仍然不够。
雇主可以在员工没有表现出改进迹象的情况下解雇他吗？
如果能够证明该员工已及时收到关于其不足之处的具体通知，并获得了切实改进的机会，那么这种情况虽然难以避免，但并非完全不可能。实际上，制定改进计划是满足《德国商业工人法》第7:669(3)(d)条要求的最常见、最稳妥的方式，而缺乏改进计划通常恰恰是因为缺乏改进机会的证据。
绩效考核必须以书面形式记录吗？
对于因绩效不佳而解雇的档案，法律并未规定固定格式：雇主如何促进和记录员工的改进取决于具体情况。然而，在实践中，证明解雇理由合理的举证责任在于雇主，而如果没有会议报告、电子邮件或评估，这一举证责任通常难以承担。因此，书面记录并非法律强制要求，但建议保留。
之前的评估结果是正面的，这重要吗？
是的，这会严重削弱解雇理由。如果之前的绩效考核或年度报告都是正面的，而之后不久却因绩效不佳而被解雇，法院会质疑为什么之前没有提出这些批评意见。因此，之前的评估结果与后来的解雇理由是否一致至关重要。
如果因绩效不佳而被解雇的案件被驳回，是否会自动获得公平的补偿？
不。适用另一项更为严格的标准：解散必须是雇主严重应受谴责的行为或不作为所致。即使不符合这一更严格的条件，缺陷或过于笼统的改进方案也可能构成应受谴责，正如近期关于通用改进计划的案例法所示。
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