你已签署雇佣合同，但新工作尚未开始。这时，你的雇主打电话来说：合同要终止，理由是试用期已过。这合法吗？2026年2月12日，林堡地方法院对此问题的回答是肯定的——这一裁决对雇主和雇员都具有重大意义。
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — 林堡地方法院（马斯特里赫特州法院），2026 年 2 月 12 日
发生了什么事？
2025年10月21日，雇主和雇员签订了一份为期七个月的固定期限劳动合同。合同生效日期为2025年11月1日，并设有一个月的试用期。签约不到一天，该雇员就向雇主申请预支1,000欧元工资，要求在2025年11月14日支付，用于支付房租。
雇主（一家赌场）拒绝了预支款项，并于2025年10月22日口头终止了合同。该终止于2025年10月27日以书面形式确认。当时，该员工一天工作都没做：她原定的入职日期还有一周多的时间。
法律问题：试用期解雇是否可以在正式入职前发生？
该员工将此事诉诸州法院，主要理由是解雇无效：由于劳动合同尚未生效，雇主无权援引试用期。此外，她还要求获得相当于七个月工资总额的合理补偿。
法院驳回了这一论点。根据《荷兰民法典》（BW）第7:652条和第7:676条的规定，双方均可在试用期内立即终止雇佣合同，“只要试用期尚未届满”。立法机关特意选择这样的措辞，允许在雇佣合同实际生效前终止合同。由于试用期显然尚未届满，因此解雇在法律上是有效的。
良好的雇主地位是一种限制
合法有效的试用期解雇并非必然合法。根据《德国联邦劳动法》第7:611条，雇主必须遵守良好雇佣原则。该雇员辩称，雇主在签订合同时曾表示，雇员可以随时申请预支工资。雇主在她接受预支工资后立即将其解雇，涉嫌滥用试用条款，其目的并非评估雇员是否胜任该职位。
员工有责任提出申辩，并在争议充分的情况下，承担举证责任，证明解雇违反了良好的雇佣关系。员工必须提出足够具体的事实，证明解雇是出于权利被侵犯、歧视或其他特殊情况。仅仅认为解雇不合理是不够的。
法院不接受该雇员的理由。雇主实质上否认曾提出过此类提议。雇主表示，他们希望员工报告财务困难——特别是为了防止收银机盗窃。因此，预支工资并非常规选项；最多，只有在特殊情况下，假期工资才会提前发放。
赌场还指出，现金盗窃事件在其场所屡见不鲜。新员工在正式入职前就面临严重的财务困境，需要预支未来工资，这在雇主看来构成了不可接受的商业风险。法院对此表示赞同：考虑到利益平衡以及员工未能提供充分的证据，雇主的行为并未违反良好雇佣原则。
拒绝给予公平赔偿
另一项关于公平补偿的诉求也未能获得支持。此类补偿的前提是违反《巴西商业法》第7:671条的规定而终止雇佣关系，但本案中并未发生此类违法行为。法院还指出，该雇员已于2025年11月3日——比原定入职日期晚两天——开始了一份新工作，这意味着她的实际经济损失可能微乎其微。
这对雇主意味着什么？
这项裁决确认，即使员工尚未正式工作一天，雇主也可以合法地解雇其试用期员工。无需任何合理理由——只要不违反良好雇佣原则，雇主在试用期内几乎拥有完全的自主权。
对于酒店、零售和金融服务等对财务诚信要求极高的行业的雇主而言，这项判决提供了明确的指导。即使新员工尚未正式入职，如果其早期表现出财务脆弱的迹象，雇主也可以启动试用期。
但需注意一点：试用条款本身必须具有法律效力。这意味着试用条款必须以书面形式约定，双方的试用期必须相同，且不得超过法定最长期限（两年以下的合同试用期为一个月；两年或两年以上的合同试用期为两个月）。不符合上述要求的试用条款根据《德国联邦劳动法》第7:652(8)条无效——基于无效条款的解雇同样无效。
这对员工意味着什么？
已签署合同但尚未开始工作的员工已经处于雇佣关系中——但却无法获得解雇时所享有的保护。 法律 通常情况下，试用期解雇几乎无法提出异议，除非能够证明存在歧视性动机（例如怀孕或工会成员身份），或者有明确证据表明试用条款被滥用。在这些例外情况下，举证责任在于雇员。
务必检查试用条款是否措辞正确。如果该条款未以书面形式约定、适用于期限过短的合同或超过法定期限，则该条款无效。在这种情况下，您可以对解雇提出异议，并要求继续支付工资以及可能的合理赔偿。
最后，请注意，您在正式入职前的任何行为——例如申请预支工资——都可能成为雇主采取行动的理由。如果已达成具体安排，请务必将其以书面形式记录在雇佣合同或其附件中。
结语
林堡地方法院明确指出：试用期自劳动合同签订之日起算，而非自员工入职之日起算。雇主在员工正式入职前援引试用期条款，只要及时提出、试用期条款措辞正确，且雇主的行为不违反良好雇佣原则（《德国劳动法》第7:611条），则其行为合法。该裁决强调了精心起草劳动合同和周全考虑的试用期条款的重要性。
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