荷兰劳动法：雇主和雇员实用指南

在荷兰工作或经营企业意味着要面对欧洲最完善的劳动保护体系之一。荷兰法律设定了最低标准：合同的结构、雇员享有的权利、雇主在雇员生病期间必须支付工资的时长，以及终止雇佣关系前必须满足的条件。集体劳动协议（荷兰劳动合作社，简称CAO）和个人合同可以在此基础上进行扩展，但并非所有法定规则都以相同的方式运作，也并非所有偏离都无效——详见下文“规则如何相互作用”。

本指南阐述了现行框架，并将其与仅已提出或通过但尚未生效的立法明确区分开来，同时指出当一方并非荷兰公民时最常出现的问题。本指南面向广大雇主和雇员，提供一般性信息，而非针对具体情况的法律建议。

要点一览

• 规则如何相互作用：雇佣合同、任何适用的集体管理组织条例 (CAO) 和法律共同决定雇佣条款。许多法定保护是强制性的，不得以任何不利于雇员的方式削弱，但某些条款可由集体管理组织条例 (CAO) 进行变更——有时甚至可能对雇员不利——而其他条款则仅仅是默认规则。不能想当然地认为最有利的规则总是自动适用；这取决于具体条款。参见 Rijksoverheid 谈雇佣合同.
• 解雇需要有正当理由，而且通常需要事先获得许可：雇主不能随意终止雇佣关系。在大多数情况下，解雇需要有有效的法定理由，并且需要事先获得UWV或地方法院的许可（州法），但须遵守以下例外情况（双方同意、试用期、立即解雇）。
• 一般而言，和解协议可以撤回：签署和解协议的员工（大型综合企业) 在符合下述条件的情况下，可在十四天内无理由撤回。
• 病假工资最长可领取两年，在此期间，雇主和雇员均须承担《康复法》规定的重返工作岗位义务。 守门人改进法案 (守门人改进法).
• 过渡付款（过渡性）通常在雇主终止合同时支付，按每服务一年支付一个月工资的三分之一计算，但须遵守法定上限。
• 定期合同中的竞业禁止条款无效。 除非雇主以书面形式明确说明该职位具有令人信服的商业利益。
• 拥有 50 名或以上员工的雇主将面临额外的义务，包括获得职工委员会对薪酬结构、工作时间安排以及（如下所述）工作场所监督政策的同意。

规则如何相互作用

荷兰劳动法具有不同程度的强制性。部分条款具有“四分之三强制性”：法律条文本身列出了双方可以偏离该条款的有限情形（通常通过合同协议），而偏离的后果可能对雇员有利，也可能不利。其他条款则具有完全强制性，任何一方都不得放弃或放弃，有些条款则是默认条款，除非双方另有约定。在实践中，这意味着合同协议可以在法律允许的范围内，针对特定事项设定比一般法定规则更为苛刻的期限——例如​​，在“链式规则”和“试用期最长期限”方面，合同协议就拥有相当大的操作空间。因此，博客文章不能替代查阅适用的合同协议和具体法律条文。

雇佣合同和告知义务

荷兰法律承认开放式合同、固定期限合同以及一系列灵活的工作安排，例如兼职、随叫随到合同、最低/最高工时合同和派遣工作。合同可以口头约定并具有约束力，但根据欧盟《透明和可预测工作条件指令》的实施细则，雇主必须向雇员提供基本条款的书面详情，包括职位名称和职责、薪资和支付频率、工作时间、工作地点、假期权利、通知期以及适用的合同准入规则（如有）。通常情况下，核心条款应在一周内提供，其余条款应在一个月内提供。未能提供或提供错误信息的雇主不会自动丧失其遗漏提及的基本权利，但可能面临由此造成的损失索赔，并可能受到劳动监察局的强制执行；在争议中，书面详情中的遗漏或错误通常会被解读为对雇主不利。

定期合同和链式法则（凯滕雷格林)

根据现行规定（荷兰民法典第7:668a条），连续的定期合同一旦超过三个连续合同或累计超过36个月（以先到者为准），即自动转为永久合同。该合同链适用于雇佣关系，而非职位名称，因此合同之间的职责变更不会重置合同链。目前，超过六个月的中断将导致合同链断裂；荷兰雇主协会（CAO）可根据具体季节性工作缩短此间隔，或在法律允许的范围内调整合同期限。

变化如下：荷兰第一院于2026年7月7日通过了《更可靠的灵活就业者法》（Wet meer zekerheid flexwerkers），将中断就业链的期限从六个月延长至三年，同时对派遣工的分阶段制度进行了调整。这些变化中的大部分将于2028年1月1日生效，而关于派遣工平等待遇的规定已于2026年12月31日起生效（荷兰政府）。在此之前，现行的“三份合同/36个月/六个月”规则仍然有效。

试用期（普罗夫蒂德)

试用期必须在雇佣关系开始前以书面形式约定，且双方的试用期必须相同。六个月或以下的合同不得约定试用期。六个月以上但不足两年的合同，试用期最长为一个月；两年或以上的永久合同或定期合同，试用期最长为两个月。超过最长期限的条款无效，而非仅被缩短至最长期限。在有效的试用期内，任何一方均可立即终止合同，且无需说明理由。

随叫随到的工作、零工时合同和派遣工作

根据《平衡劳动力市场法》（WAB）引入的规则（目前仍然有效）：

• 雇主一般必须至少提前四天通知待命班次；如果在这段时间内取消或更改班次，工人通常有权获得已安排工时的工资。
• 每次被召回，工人通常至少有权获得三个小时的工资，即使实际工作时间少于三个小时。
• 一旦随叫随到的雇佣关系持续十二个月，雇主通常必须在该周年纪念日后的一个月内，向雇员提供一份固定工时的合同，该工时数应基于此前十二个月参考期内的平均工作时长。这并非“正好十二个月后”的一次性事件——具体的时间和参考期取决于合同的执行情况，并且只要随叫随到的关系持续存在，雇主就必须履行此项义务，每十二个月为一个周期。如果雇主未能及时提供合适的合同，雇员通常有权获得如同已收到合同一样的报酬。

另一项旨在废除零工时合同、代之以保障最低和最高工时的“带薪合同”的立法提案已获两院通过，该提案是《更可靠的灵活就业者法》（Wet meer zekerheid flexwerkers）的一部分；预计最早将于2028年1月1日起生效，但退休人员、在校学生和在读学生的兼职工作除外。在此之前，上述现行的待命规则仍然有效（荷兰政府）。

派遣员工一旦在用人单位工作足够长的时间，通常有权享有与用人单位自有员工至少相同的基本条款，而派遣机构本身也面临许可制度——下文“正在发生的变化”部分将对此进行讨论。

薪酬、工时和休假

法定最低工资标准以小时工资计算，适用于21岁及以上的员工，年轻员工的工资标准较低，每年调整两次，分别在1月1日和7月1日。自2026年7月1日起，21岁及以上员工的法定最低工资标准为每小时14.99欧元（荷兰政府，《2026年最低工资标准》）。由于该数据每六个月更新一次，因此在发布或参考之前，应立即根据荷兰政府最新公布的工资标准进行核对。

《工作时间法》（Arbeidstijdenwet）规定，每班工作时间上限为12小时，每周工作时间上限为60小时，四周平均工作时间不得超过55小时，十六周平均工作时间不得超过48小时。班次之间以及一周内均需有最低休息时间。

假期：法定假期、额外假期和到期假期

法定假日权利是每周工作时间的四倍，对于每周工作五天的人来说，一年就是二十天；许多CAO在此法定最低假日的基础上增加了额外的“附加”（bovenwettelijke）假日，这两种假日在到期时的处理方式不同：

• 法定假日一般在累积的日历年结束后六个月失效——除非雇员因合理原因无法休假，例如生病或雇主未能积极促成雇员休假，在这种情况下，失效期不会开始计算。
• 额外根据 CAO 计算的假期，适用普通民法规定的五年诉讼时效。

假期津贴（vakantiegeld）至少为年薪总额的百分之八，通常在五月或六月支付。

除了法定假日外，员工还可享受法定假期，包括每位子女每周工作时长的26倍育儿假，直至子女年满八周岁。如果在子女出生后的第一年内休育儿假，前九周将通过欧盟工人福利基金（UWV）按日工资的70%支付，最高不超过法定日工资上限；剩余部分为无薪假期，但员工的职位将得到保障。一般而言，雇主只有在批准休假会严重扰乱公司运营的情况下才能拒绝休假申请。

疾病、重返社会和养老金

因病无法工作的员工有权获得至少70%的工资，最长可达两年（104周），且第一年的工资不得低于法定最低工资标准。许多集体管理组织（CAO）规定第一年支付全额工资。

根据《守门人改进法》，双方均负有相应义务。第六周，公司医生出具问题分析报告。第八周，雇主和雇员共同制定行动计划，并至少每六周审查一次进展情况。第四十二周，缺勤情况需上报至荷兰工人福利委员会（UWV）；第五十二周进行第一年评估；大约在第九十一周，完成最终评估和重返工作岗位报告，雇员可凭此申请福利。如果荷兰工人福利委员会认定雇主未做出足够的重返工作岗位努力，则可将支付工资的义务延长至第三年（工资制裁，loonsanctie）；拒绝接受合适工作的雇员同样可能面临制裁。

养老金是雇佣福利待遇中独立的一部分。

养老金很容易被忽视，但上述要点并非自动涵盖养老金。许多行业都设有强制性的行业养老基金（verplicht bedrijfstakpensioenfonds），如果适用，雇主通常不能选择退出。即使没有强制性的行业养老基金，集体管理组织（CAO）或个人养老金计划也可能要求员工参与。未能按照法律或集体管理组织的要求安排养老金参与，可能会导致雇主面临巨额的追溯性未缴款索赔，有时甚至可以追溯到数年前，这还不包括员工可能提出的任何索赔。任何在荷兰创业或招聘员工的人都应该将养老金义务作为一项单独的项目进行核查，与工资和其他福利分开考虑。

歧视、平等对待和骚扰

基于宗教、政治观点、种族、性别、怀孕、婚姻状况、性取向、残疾、国籍、年龄、合同类型和工作时间等理由的歧视是被禁止的。实践中，常见的争议集中在以下方面：

• 招聘和甄选——即使没有歧视的意图，间接排除受保护群体的招聘广告和甄选标准也可能违法。
• 同工同酬——兼职员工通常必须获得与同等全职同事相同的时薪、假期津贴和培训机会；男女从事相同工作却获得不同薪酬是单独禁止的。
• 怀孕和育儿——与怀孕或行使育儿假权利有关的解雇通常无效，并且在怀孕期间和休假结束后的一段时间内适用额外的保护。
• 残疾——雇主通常必须做出合理的调整，使残疾雇员能够胜任工作，除非这样做会造成过重的负担。
• 性骚扰和其他骚扰——雇主有责任提供安全的工作环境，并制定处理投诉的政策；如果雇主不采取行动，同事、经理或第三方的骚扰行为可能会导致雇主承担责任。
• 受害——出于善意提出歧视投诉的员工将受到单独的保护，免遭报复。

申诉可以提交给荷兰人权研究所（College voor de Rechten van de Mens），该研究所发布的意见不具约束力但具有影响力；也可以提交给民事法院。

工作场所的隐私和监控

监控工作电子邮件、电话、互联网使用情况、闭路电视、车辆或设备的 GPS 跟踪以及其他数字通信，是许多通用指南都会忽略的领域，但这对于雇主和雇员来说都很重要，尤其是在监控做法因司法管辖区而异的国际背景下。

任何监控都必须符合《通用数据保护条例》(GDPR )的规定，并且与合法目的相称。欧洲人权法院曾多次阐述雇主必须进行的权衡，审查的因素包括：是否事先通知员工、监控的范围和侵入性、是否存在合法理由、是否存在侵入性较小的替代方案、监控对员工的影响，以及是否已采取充分的保障措施防止任意干预；参见最近的Guyvan 诉乌克兰案（欧洲人权法院，2025 年 11 月 6 日）第 36-37 段，该段以大法庭在Bărbulescu 诉罗马尼亚案中的先前指导意见为基础。在荷兰，设有职工委员会的雇主通常必须在引入或更改监控政策之前获得职工委员会的同意，并且任何内部政策都应事先形成文件并予以沟通，而不是临时实施。

举报和保密

保密条款仍然有效，但不能用来阻止员工举报不当行为。值得注意的是，有几种相关但不同的保护措施：

• 内部举报程序：根据《举报人保护法》，拥有 50 名或以上员工的雇主必须制定内部程序来举报涉嫌不当行为（湿bescherming klokkenluiders).
• 防止报复：如果雇员出于善意举报合理怀疑的违法行为或对公共利益的威胁，通常会受到保护，免遭因此而受到不利待遇，包括解雇、降职或其他不利待遇。
• 外部举报：根据举报事项的不同，也可以向外部机构（例如举报人议会）举报，或者在有限的情况下向公众举报，而不一定会失去保护——尽管先向外部举报而不是先向内部举报的条件是具体的，并且会影响结果。
• 言论自由：欧洲人权法院已确认，举报行为可能涉及雇员根据《公约》第10条享有的言论自由权，这可能会影响雇主保密义务的适用范围；参见 欧洲人权法院关于第10条的指南 和 欧洲人权法院社会权利指南.

雇主应起草保密和不贬损条款，以免被解读为阻止善意举报；考虑举报的员工应在采取行动前，检查哪种途径（内部、外部或公开）最符合事实。

终止雇佣关系

雇主不能随意解除劳动合同。必须有法定理由，雇主必须能够提供证据证明该理由成立，而且在大多数情况下，还需要事先获得雇员的许可。

实际上存在四种途径：

因长期丧失劳动能力而被解雇通常需要两年丧失劳动能力，并且在接下来的 26 周内没有切实可行的恢复前景。

法定通知期限和双倍规则

雇主的法定通知期随员工服务年限的增加而延长：服务年限不足5年，为1个月；5至10年，为2个月；10至15年，为3个月；15年及以上，为4个月。员工的默认法定通知期为1个月。如果合同以书面形式有效延长了员工的通知期，则雇主的通知期通常必须至少是员工通知期的两倍（《荷兰民法典》第7:672(6)条）。

过渡付款（过渡性)

如果雇员的合同因雇主主动终止而结束，该雇员通常有权获得过渡期补偿金，计算方法为每服务一年按月薪的三分之一计算，不足一年按比例计算，一般从入职第一天起即可获得——原则上，包括试用期内终止合同的情况。如果雇员存在严重过错行为，则无权获得该补偿金。截至2026年，法定最高金额为102,000欧元（税前），或雇员年收入超过该金额时，最高可达其一年的全额工资（荷兰国家政府数据）；该上限每年调整，因此在使用前应根据荷兰国家政府公布的最新数据进行核实。

反思期

签署和解协议的员工通常可以在签署后的十四个日历日内以书面形式无理由撤销协议。雇主必须在协议中明确规定这项权利；如果雇主未这样做，期限通常会延长至二十一个日历日。由于失业救济金和其他任何索赔的后果很大程度上取决于协议的措辞，因此最好在签署前而非签署后寻求专业建议。

工作场所冲突、调解以及解雇前的应对措施

大多数纠纷并非始于解雇案件，而是始于工作场所冲突或绩效问题，而早期阶段的处理方式会影响后续发展。除了上述解雇途径之外，还有几点需要单独强调：

• 冲突并不等同于绩效不佳。同事之间或员工与经理之间的关系冲突，在法律上与基于结构性绩效不佳的案件有所不同，而这两者在实践中却常常被混淆。
• 听取双方意见至关重要。在采取任何正式措施之前，雇主通常应该给予员工一个真诚的机会来回应所提出的问题——在此过程中走捷径往往会在日后削弱雇主的立场。
• 建立档案需要时间。一份随着事件发生而记录的档案（绩效评估、书面警告、会议记录）通常比在考虑解雇后才追溯性地编制的档案更具说服力，更能说服法庭。
• 在案件升级到地方法院之前，通常可以进行调解，有时首席行政官或公司政策也要求进行调解。
• UWV专家意见（专家意见）提供独立的意见——例如，关于雇员是否真的无法工作，或者雇主的重新融入工作的努力是否充分——任何一方都可以在事情变得对抗之前提出请求。
• 过早地申报病假或提出解除合同申请存在风险。在冲突进行期间轻易地申报病假，或者在未按上述步骤操作的情况下直接提出解除合同申请，如果法院事后发现相关程序未得到正确执行，则可能对双方都造成不利影响。

限制性契约

竞业禁止条款必须与成年雇员以书面形式达成一致。在永久合同中，只要其地域范围、期限和涵盖的活动合理，该条款即可生效。在定期合同中，除非雇主以书面形式，并针对具体职位，明确说明其存在的令人信服的商业利益，否则该条款无效；笼统的理由经不起审查。法院可以撤销该条款、缩小其范围、缩短其期限，或判令雇主就限制期间向雇员支付补偿；法院很少支持超过一年的竞业禁止条款，而更长的期限通常需要雇员担任高级职位，并能接触到真正敏感的信息。

职工委员会和集体协议

设有职工委员会（ ondernemingsraad ）的雇主通常必须在引入或修改薪酬结构、工作评估体系、养老金安排、工作和休息时间以及（如上所述）工作场所监督政策之前，获得职工委员会的同意。职工委员会有权了解薪酬结构，并可向地方法院申请阻止未经必要协商而作出的决定。

高技能移民与30%的移民配额限制

高技能移民的薪资门槛（高技能移民)

经爱尔兰移民局 (IND) 认可的担保雇主，若根据高技能移民计划雇用非欧盟/欧洲经济区国民，则必须满足最低月总工资门槛。2026 年全年的最低月总工资门槛如下（爱尔兰移民局，2026 年工资标准）：

这些数据每年 1 月 1 日进行指数调整，因此除 2026 年以外，任何年份的数据都应根据当前的 IND 表重新核对。

30% 的裁决（30% 再生 / 外籍人士计划）

30%的税收优惠政策与上述移民薪资门槛是分开的，它有自己的薪资要求和条件：

• 税率：2026年，雇主仍可免税支付员工总工资的30%作为境外费用报销。自2027年1月1日起，根据2025年税收计划，对于2024年或之后生效的裁决，该税率将降至27%，并持续至该年度结束。
• 其薪资标准如下：扣除免税额后的应税薪资必须达到单独的年度门槛——2026年，一般类别为46,107欧元，30岁以下持有合格硕士学位的员工为35,048欧元，博士毕业生毕业后不久即就业则无薪资要求。这些门槛将于2027年提高，并从该年起每年根据指数进行调整。
• 距离标准：员工在开始在荷兰工作之前的 24 个月中，必须有至少 16 个月居住在距离荷兰边境直线距离超过 150 公里的地方。
• 最长期限：5 年（60 个月），扣除该雇员在过去 25 年内在荷兰居住或工作的任何期限。
• 申请截止日期：雇主和雇员的联合申请一般必须在第一个工作日后的 4 个月内提交，裁决才能追溯至该日；之后的申请仅从提交之日起生效。

由于该方案将于 2027 年初发生变化，因此，临近该日期发布的任何信息都应向税务局或税务顾问确认适用的税率和门槛，而不是依赖一般指南。

跨境和国际就业

当雇佣关系涉及国际因素时，合同约定的法律选择并非最终定论。根据适用于个人雇佣合同的法律规则，即使合同约定了不同的法律，雇员也受其惯常工作地所在国的强制性法律保护。欧盟法院强调，实际的、惯常的工作地点——而不仅仅是合同的正式条款——是一个决定性的连接因素；参见C-384/10号案件，Jan Voogsgeerd诉Navimer SA案。在实践中，这一点对几个经常被混淆的独立问题至关重要：

• 适用劳动法，这不一定与合同中选择的法律相同。
• 社会保障覆盖范围通常取决于实际工作地点或 A1 派遣工人证明，而不是合同规定的法律选择。
• 即使是外国雇主，一旦雇员在荷兰工作，也可能产生工资和薪金税义务。
• 派遣（外派）规则可以对外国雇主临时派遣到荷兰的员工施加最低荷兰条款。
• 终止雇佣关系的移民后果：如果居留许可取决于就业，那么终止该就业可能会对居留权产生直接影响，这个问题最好在签署和解协议之前进行审查，而不是之后。

任何构建或终止跨境雇佣关系的人都应该将这些问题视为不同的法律问题，而不是认为解决合同法问题就能解决所有问题。

正在发生哪些变化：已颁布和待颁布的改革措施

改革措施是已成为法律、已通过但尚未生效，还是仍在议会审议中，这一点至关重要。截至2026年8月23日：

《灵活就业人员平等保障法》（Wet meer zekerheid flexwerkers）——已获通过，但大部分条款尚未生效。荷兰议会（Eerste Kamer）于2026年7月7日批准了该法。该法缩短了临时工的分阶段聘用制度，将链式规则中断期延长至三年，并旨在以保证最低和最高工时的带宽合同取代零工时合同（退休人员、学生和在校生除外）。该法的一般生效日期为2028年1月1日，但关于临时工平等待遇的条款将于2026年12月31日提前生效（荷兰政府）。

《劳动力分配准入法》（Wtta）——已获通过，分阶段实施。该法案已在两院获得通过，其生效法令也已公布（《国家报》2026年，第159页）。行政要素——例如公共登记册和检查机构的指定——自2026年7月1日起生效，而对劳务中介机构、薪资公司和其他劳动力中介机构的核心准入义务则自2027年1月1日起生效，同时还将提供10万欧元的财政担保（waarborgsom）（符合条件的新准入机构可获得5万欧元，后续可追加）（《国家报》2026年，第159页）。该法案现已成为正式立法，并公布了生效时间表，而不再仅仅是一项提案。

欧盟薪酬透明指令——转化期限已过；荷兰实施法案仍处于草案阶段。欧盟成员国必须在2026年6月7日前转化该指令。该日期是指令的转化期限，并非荷兰实施法案生效的确认日期。截至2026年8月，荷兰实施法案——涵盖面试前披露薪资范围、禁止询问薪资历史、大型雇主性别薪酬差距报告义务以及薪酬歧视索赔举证责任转移等内容——仅提交至荷兰下议院（Tweede Kamer）（此前于2026年4月1日收到荷兰最高行政法院的建议），预计将于2027年1月1日左右生效。具体的报告门槛和首次报告日期在议会辩论期间仍有可能变更，因此应以最终通过的文本为准，而非参考本指南或其他任何一般性指南。

非法经营（Wet DBA）和虚假自雇——税务机关积极执法，但具体认定取决于事实。执法暂停期已于2025年1月1日结束，税务局（Belastingdienst）此后恢复了对伪装自雇的正常执法；自2026年1月1日起，税务局再次可以进行罚款评估（ vergrijpboetes ），但截至2026年，税务局尚未实施默认评估（ verzuimboetes ） 。这里需要注意一些细微差别。判断一段关系是真正的自雇还是实质上的雇佣关系，取决于工作的实际开展方式，而不是合同中使用的名称。税务执法和民法认定并非自动同步进行：税务重新评估本身并不能确定是否存在民法意义上的雇佣合同，而且其后果会因时期和法律领域而异（工资税、社会保险缴款和民事雇佣关系均可单独评估）。欧盟法院已确认，即使名义上的自雇人士身份仅具名义上，掩盖了真实的雇佣关系，仍可被视为雇员；参见C-413/13号案件，FNV Kunsten Informatie en Media诉荷兰政府案。任何依赖承包安排的人都应关注工作的实际执行情况，而不仅仅是合同中的描述。

常见问题

寻求建议

荷兰劳动法中大多数问题都发生在早期：例如，在没有必要的书面理由的情况下签订竞业禁止条款；第八周才完成的重返工作岗位步骤；未经工会协商就推出监督政策；或者在未弄清楚和解协议对居留许可或失业救济金的影响之前就签署了和解协议。我们的劳动法团队为雇主和雇员提供有关合同、解雇、重返工作岗位、竞业限制条款和跨境雇佣方面的法律咨询，并能以荷兰语、英语等多种语言提供服务。

本文仅提供一般信息，不构成法律建议。荷兰劳动法可能随时变更，法律的适用取决于具体案件的事实。采取任何行动前，请务必咨询专业人士。

本指南反映的是截至 2026 年 8 月 23 日的法律。最低工资标准、过渡期付款上限、高技能移民的工资门槛以及待决立法的状态都会定期变化；上面链接的官方来源提供的是您阅读本指南当日的最新情况。

相关阅读

• 借调协议：实用指南
• 试用期和解雇
• 禁止招揽条款的解释

荷兰劳动法关键术语

荷兰劳动法中充斥着许多没有完全对应英文术语的词汇，随意翻译往往是造成误解的根源。以下列举的是实践中最常见的一些误解。

• 工商业联合会 ——雇佣合同。工作、报酬和权力关系共同构成一份合同，无论双方如何称呼这份文件。
• 基本规则 ——连锁规则。签订三份定期合同或三年以上合同后，下一份合同将依法自动转为永久合同。
• 普罗夫蒂德 — 试用期。仅以书面形式有效，且在六个月或更短的合同中完全无效。
• 曹 ——集体劳动协议。它可以高于法定最低标准，并且在某些方面可以偏离法定最低标准。
• 翁德内明斯路 — 职工委员会，对组织架构调整和人员配置政策拥有咨询和同意权。
• 并发 — 竞业禁止条款。必须以书面形式，针对成年员工，且仅在签订定期合同时，并需提供书面理由证明存在令人信服的商业利益。
• 关系 — 关系条款，限制与客户的接触，而不是雇佣关系本身。
• 内文沃克扎姆赫登 —辅助活动。不再允许一概禁止；雇主需要提供客观合理的理由。
• Studiekostenbeding — 学习费用条款。如果雇主依法有义务提供培训，则该条款无效。
• 奥普泽格特米恩 — 通知期，根据服务年限，依法为一至四个月。
• Ontslag op staan​​de voet — 仅当有紧急原因（dringende reden）且未延迟通知时，方可立即予以解雇。
• 绑定 — 由地方法院解除合同，这是除经济原因和长期疾病以外的所有解除合同的途径。
• UWV — 员工保险机构，因经济原因或长期疾病而解雇员工需要获得其同意。
• Afspiegelingsbeginsel — 决定裁员中谁被选中的反思原则，按五个年龄组的可互换工作类别应用。
• Herplaatsingsplicht — 在解雇之前，有义务调查是否有其他合适的工作机会。
• 过渡性随行 — 法定遣散费，从雇主主动提出支付遣散费的第一个工作日开始支付。
• Billijke vergoeding — 在法定赔偿金之外，给予雇主公平补偿，前提是雇主的行为存在严重的过错。
• 大都会总督府 — 双方同意终止合同的和解协议，并给予两周的反思期。
• Loondoorbetaling bij ziekte — 原则上，有义务继续支付生病员工两年的工资。
• 守门人改进法 — 重新融入框架规定了雇主和雇员在这两年内必须做什么。
• WW-uitkering — 失业救济金，而和解协议的措辞可能会危及这项救济金。
• 奥普罗普罗文科姆斯特 和 nulurencontract — 随叫随到和零工时合同，有关于召回通知的规定，并有固定工时的长期供应。
• Uitzendovereenkomst 和 薪资管理 — 代理工作和工资结构，各自在法律上都有其自身的地位。