荷兰劳动法指南

荷兰劳动法乍一看可能很复杂，但它实际上建立在一个核心原则之上：强有力的员工保护。这一原则营造了一个高度规范、稳定的就业环境。它力求在员工的工作保障与雇主的运营灵活性之间取得平衡，对从合同到解雇等各个环节都制定了详细的规定。无论您是招聘员工还是被聘用，了解您在此体系中的权利和义务都至关重要。

了解荷兰就业状况

踏入荷兰就业市场，感觉就像在一座有着独特交通规则的新城市里穿梭。整个体系建立在强有力的员工保护基础之上，这塑造了职业关系的方方面面，从最初的握手到最终的一天。我们的目标是为所有相关人员营造一个结构化且可预测的环境。

你可以把它想象成一栋精心建造的房屋的详细蓝图。从强制性带薪休假到严格的解雇程序，每一项规定都有其特定的目的：确保稳定和公平。这与你在其他地方可能看到的那些更为灵活的“随意”雇佣制度截然不同。在这里，双方的关系是一种精心定义的伙伴关系。

荷兰劳动法的核心支柱

荷兰的劳动制度建立在几个关键概念之上，每位雇主和雇员都必须掌握这些概念。正确理解这些概念是成功在荷兰工作的基础。如需深入了解，请阅读我们关于荷兰劳动法的详细文章：https ://lawandmore.eu/blog/what-is-labor-law-netherlands

您将遇到的主要支柱是：

• 强大的员工保护： 此 法律 旨在有利于员工，提供真正的保障，防止任意解雇，并确保公平的工作条件。
• 受监管的合同类型： 有具体规则 固定期限 和 不定 合同，包括严格限制雇主在临时合同成为永久合同之前可以提供的连续临时合同数量。
• 集体劳动协议（CAO）： 这些全行业协议通常设定的工资、工时和休假标准远高于法定最低标准。首席行政官（CAO）可以适用于整个行业，使其成为市场中一股强大的力量。

对于新手来说，集体劳动协议（CAO）的效力常常令人困惑。如果一项集体劳动协议被宣布普遍适用于特定行业，那么其条款对该行业的所有雇主都具有法律约束力——即使是那些没有参与最初谈判的雇主也不例外。

集体劳动协议的作用

集体劳动协议（Collectieve Arbeidsovereenkomst ，简称CAO）是荷兰劳动法的重要组成部分。这些协议由雇主协会和工会协商达成，旨在为整个行业或公司制定一套统一的雇佣条件。协议内容通常涵盖远超法律最低要求的细节，例如养老金计划、额外假期和具体的工资标准。

弄清楚《统一行政条例》(CAO) 是否适用于您的企业或职位是至关重要的第一步。除了工作周之外，了解荷兰的公共假期日历也十分重要；一份详尽的荷兰公共假期指南可以为您提供帮助。这种将国家法律与行业特定协​​议相结合的多层级方法，造就了荷兰稳定且可预测的就业环境，而这正是荷兰闻名遐迩的原因。

解读荷兰雇佣合同

在荷兰，雇佣合同是雇主与雇员之间职业关系的基础。这份文件正式确立了你们之间的协议，但根据荷兰劳动法，它远不止是一张纸——它是一个包含诸多具体规则和保障措施的框架。从一开始就掌握这些规则对于避免日后产生误解至关重要。

荷兰的雇佣关系主要由两种合同构成：定期合同（bepaalde tijd）和无限期合同（onbepaalde tijd）。选择这两种合同会对工作保障、灵活性以及劳动关系的最终终止方式等方方面面产生重大影响。

试想一下：一家蓬勃发展的科技初创公司可能需要一名开发人员来完成一个为期六个月的项目。在这种情况下，固定期限合同非常合理——它有一个明确的结束日期，与项目完成挂钩。但同一家初创公司也需要一位运营主管来指导其长期发展。该职位需要签订一份无限期合同，表明双方都做出了持久的承诺。

固定期限合同与无限期合同一览

固定期限合同具有灵活性，可在规定日期或特定项目完成后自动终止。虽然签订此类合同的员工享有重要权利，但他们无法获得永久职位所带来的长期保障。另一方面，无限期合同通常被视为“黄金标准”。它没有终止日期，并且只能在严格条件下终止，从而最大程度地保障员工的工作安全。

下面我们来快速分析一下它们之间的比较情况。

理解这些差异是关键，尤其是臭名昭著的“链式法则”。

荷兰劳动法中最棘手的部分之一是“链式规则”（ketenregeling）。该规则旨在防止雇主无限期地让员工签订一系列临时合同。理解这条规则至关重要。

临时雇佣关系条例（ketenregeling）的基本内容是，在特定条件下，临时雇佣关系会自动转为永久雇佣关系。根据最新规定，员工在以下情况下会自动转为永久雇佣关系：连续与同一雇主签订三份临时合同（合同间隔不超过六个月），或者累计签订临时合同超过三年。一旦达到上述条件，该合同即被法律认定为无限期合同。

需要注意的关键条款和条件

除了合同类型之外，细节决定成败。某些条款定义了雇佣关系的日常运作，您需要了解它们的含义。

试用期 (Proeftijd)

这是一个试用期，你和雇主可以借此了解双方是否合适。试用期必须以书面形式达成一致，并且法律对试用期的期限有严格的限制。

• 对于 无限期合同，最大值为 2个月.
• 对于 六个月以上的固定期限合同，最大值为 1个月.
• 至关重要的是，对于 六个月或更短的固定期限合同, 无试用期 是完全被允许的。

在此期间，任何一方均可立即终止合同，无需给出任何理由。

通知期（Opzegtermijn）

如果签订了无限期合同的员工决定离职，必须提前通知。标准法定通知期为一个月，但合同可以约定其他期限。对于雇主而言，通知期会更长，并且会随着员工服务年限的增加而延长，从一个月到四个月不等。

固定期限合同则不同。除非合同一开始就包含允许提前终止的具体条款，否则任何一方都不能提前终止合同。如果没有该条款，那么每个人都会被锁定，直到约定的终止日期。

一份精心起草的合同应始终清晰明了、安全可靠。为了合规有效，每一份荷兰雇佣协议都需要明确规定以下要点：

• 职位名称和描述： 这个角色到底是什么？职责是什么？
• 工资及支付时间表： 每月总工资及支付时间。
• 工作时间： 每周工作的标准小时数。
• 假期津贴（Vakantiegeld）： 这是至少 年薪总额的8%，通常在五月或六月支付。
• 假期权利： 带薪休假天数。法定最低休假天数为每周工作天数的四倍。
• 适用的 CAO： 如果集体劳动协议（阿尔贝德综合委员会集体) 适用于该行业，因此必须在合同中说明，因为其条款通常会优先于单独的协议。

雇员权利和雇主义务

在荷兰，雇主与雇员之间的关系并非单向关系，而是一种精心平衡的伙伴关系，由一套清晰的相互责任界定。这一框架是荷兰劳动法的核心原则，确保雇员在获得充分保护的同时，也对雇主承担明确的义务。建立这种双向互动关系是打造健康合规工作场所的关键。

对雇主而言，这种平衡始于一项基本的“注意义务”，即“zorgplicht”（护理责任）。这并非建议，而是提供和维护安全健康工作环境的法律义务。这意味着要采取一切合理措施预防工伤事故和职业病。另一方面，员工也应尽职尽责地完成工作，遵守合理的指示，为公司的成功贡献力量。

这种互惠原则贯穿于工作的方方面面，从工作时间和休假到工资和病假政策。

核心权利：工作时间和假期

荷兰法律对工作时间设定了严格的界限，以保障员工的身心健康。标准工作周通常为36、38或40小时，但法律对工作时间的上限有非常具体的规定。员工单次工作时间不得超过12小时，一周累计工作时间不得超过60小时。这是一项严格的上限规定，旨在防止员工过度劳累，确保每个人都能得到充分的休息。

这些规定还明确规定了强制休息时间。例如，员工工作超过5.5小时后，有权享受至少30分钟的休息时间。从整体来看，员工在任何7天周期内必须至少有36小时的连续休息时间。

带薪休假是另一项不容协商的权利。每位员工每年都依法享有最低带薪休假天数，计算方法为每周工作天数的四倍。因此，如果某人每周工作五天，则至少享有20天带薪休假。

值得注意的是，许多集体劳动协议 (CAO) 和个人雇佣合同通常比法定最低标准更为慷慨，通常每年提供25 天甚至 30 天的带薪休假。

公平的薪酬和财务权利

在荷兰，薪酬不仅仅是每月的薪水。该体系旨在提供财务保障和公平，其中包含雇主必须遵守的几个关键要素。其中，法定最低工资是基石，该工资会定期调整以适应生活成本。

例如，荷兰的最低工资标准显著提高，旨在提升劳动者的购买力。自2025年1月1日起，21岁及以上员工的最低时薪将上调至14.06欧元。这项调整也适用于更年轻的劳动者，但兼职员工的工资涨幅可能会因税收抵免政策的变化而部分抵消。如需了解这些变化的详细信息，您可以在iamexpat.nl网站上找到更多关于2025年荷兰法律调整的资料。

除了基本工资外，雇主还必须支付强制性假期津贴，俗称“假期津贴”。

• 它是什么： 专门用于支付假期费用的奖金。
• 多少钱： 至少 员工年薪总额的8%.
• 付款时： 通常在五月或六月一次性支付。

此外，荷兰劳动法对同工同酬的规定极其严格。这意味着雇主必须为同等价值的工作支付同等报酬，不得基于性别或其他受保护特征进行任何歧视。

处理病假和重返社会

对员工最有力的保障之一是病假制度。当员工因病无法工作时，雇主负有重大且长期的义务来支持他们。

在员工患病的前两年（104周）内，雇主依法必须继续支付其至少70%的工资。第一年，这笔款项不得低于法定最低工资标准，为面临健康问题的员工提供了至关重要的保障。

但这并非仅仅是一项被动的义务。雇主和雇员在重返工作岗位的过程中都负有共同的责任。他们必须积极合作，共同制定计划，帮助雇员重返工作岗位，无论是原岗位还是经过适当调整的岗位。如需更详细地了解这一过程，您可以在我们专门的文章中了解更多关于雇员病假权利的信息。这种协作方式真正体现了荷兰制度的核心——伙伴关系。

了解解雇和终止雇佣规则

在荷兰，终止雇佣合同是一个严谨且高度规范的过程，与简单的握手道别截然不同。根据荷兰劳动法，雇主不能随意解雇员工，必须遵循特定的法律程序，而具体程序则完全取决于解雇的原因。

该系统为员工创建了强大的安全网，确保解雇始终公平、合理和透明。

把它想象成规划一次旅程。解雇的原因决定了目的地，而目的地决定了你必须走的具体路线。选择错误的路线，你将走进法律的死胡同，面临潜在的罚款，甚至解雇决定被推翻。对于所有相关人员来说，了解这些途径是顺利分居而不是陷入代价高昂的法律纠纷的关键。

终止雇佣的不同途径

除了固定期限合同（到期即终止）之外，在荷兰，合法终止雇佣关系主要有三种方式。每种方式都针对特定情况而设计。

• 双方同意协议（大都会总督府)：这通常是最友好、最直接的途径。雇主和雇员双方同意以双方都能接受的条件分道扬镳。这些条款都列在一份书面和解协议中，涵盖从雇佣关系最后一天到遣散费的所有内容。
• UWV解雇程序：当解雇是由于企业经济原因（如裁员）或员工长期患病（持续时间超过 2年），雇主必须获得雇员保险机构（UWV）。雇主必须建立可靠的案卷，证明解雇是绝对必要的。
• 法院主导的解散公司（州法)：对于基于个人原因的解雇，雇主必须向地方法院提出申请。对于绩效不佳、过失行为或根本性工作关系受损等问题，这是必要的途径。法院将权衡证据，并决定是否解除合同。

解雇的合法理由有严格的定义。雇主不能混搭不同的理由来构成解雇理由。例如，你不能把员工绩效不佳和小规模重组混为一谈，以此作为解雇员工的正当理由。主要理由本身必须足够充分，才能通过正确的法律渠道进行解雇。

如需深入了解这些程序，请参阅我们关于如何在荷兰终止雇佣关系的指南，其中提供了更具体的细节。

了解解雇流程图

为了理解这一点，我们可以想象一下决策流程图。雇主首先要问的问题是：“解雇的主要原因是什么？”

• 是经济原因还是长期患病？ 如果答案是肯定的，那么这条路直接通向 UWV雇主必须提交正式请求，并提供大量文件证明其情况。
• 这是个人问题吗，比如表现不佳或发生冲突？ 在这种情况下，道路通向 地区法院（州法)此时，雇主需要一份记录详尽的文件，例如针对表现不佳的员工的绩效改进计划的记录。
• 我们能否简单地就离开的条款达成一致？ 如果双方都愿意谈判， 相互同意 路线是最实际的选择，可以绕过正式且通常冗长的程序。

过渡付款说明

在许多解雇案例中，过渡期补偿金（transitievergoeding）是一个关键组成部分。这是一笔法定遣散费，雇主必须向因自身原因终止或不续签合同的雇员支付。

那么，谁会得到它呢？几乎所有员工从第一天上班开始都会得到它，只要雇主是终止合同的一方。

该金额是根据员工的月薪总额及其在公司工作的时间长短计算得出的。计算公式很简单：

• 月薪的三分之一 每服务一年。
• 对于短于一年的任何期间，均采用按比例计算。

这笔款项旨在帮助员工“过渡”到新的工作岗位，例如用于再培训或职业指导。根据荷兰法律，这是确保公平结束雇佣关系的强制性措施。

避开虚假自主创业的陷阱

在荷兰，真正的自雇承包商（ ZZP'er ）和雇员之间的界限可能非常模糊。但根据荷兰劳动法，这不仅仅是如何称呼一个人的问题；这是一个至关重要的法律区别，会产生巨大的后果。一旦判断错误，就会陷入“虚假自雇”（schijnzelfstandigheid）的境地，这种情况可能会使企业面临严重的财务和法律风险。

对员工进行错误分类绝非小事。如果荷兰税务局（Belastingdienst）认定承包商实际上是伪装的雇员，后果将十分严重。企业可能需要补缴多年的工资税、社保缴款，甚至养老金。对于许多公司而言，这是一个代价高昂的错误，他们根本无法承受。

由于当局现在比以往任何时候都更加关注，企业必须搞清楚真正的自由职业关系的定义。

就业的三大支柱

为了确定某人是真正的承包商还是伪装的雇员，荷兰当局会透过纸质合同来审查。他们会根据三个核心标准，审查日常工作关系的实际情况。这三个标准就像凳子的腿一样；如果三个标准都符合，那么几乎可以肯定这是一种雇佣关系。

• 权威： 公司是否有权就工作如何、何时以及在何处完成发出具有约束力的指示？如果一位经理指挥着“承包商”的日常工作，并对其工作进行微观管理，那么这直接表明存在着雇主与雇员之间的互动关系。
• 个人劳动： 个人是否必须亲自完成工作？如果他们无法自由地派遣合格的替代者来代替他们，就表明他们有工作义务——这是雇佣合同的典型特征。
• 工资： 员工的工资是否固定不变，尤其是在他们不工作的时候，比如节假日或病假？这种结构看起来更像是工资，而不是公司为提供服务开具的发票。

如果存在这三个要素，那么无论合同如何规定，这种关系几乎肯定会被重新归类为雇佣关系。

这里的关键在于，实质重于形式。如果在实际工作中，员工的待遇与其他员工一样——接受直接监督并完全融入公司层级——那么一份贴上“自由职业者”标签的合同就毫无意义。

严厉打击工人错误分类

荷兰政府一直在积极收紧对工人分类的限制。规则一直在变化，但前进的方向非常明确：漏洞正在被堵塞，审查正在加强。

近期最重大的举措之一是根据《劳动关系监管解除法》（Wet DBA）加强执法。多年来，执法暂缓令为企业提供了一定的喘息空间，但这一时期已经结束。自2025年1月1日起，荷兰税务局已恢复对虚假自雇行为进行纠正，包括追缴拖欠的工资税和社会保障金。

尽管税务机关对2025年采取了“软着陆”策略——通常不会处以惩罚性罚款，除非存在明显的恶意——但从2026年起，将全面强制执行并处以罚款。这意味着，对于任何使用承包商的企业而言，审计当前的自由职业者关系都将成为首要任务。

审核你的自由职业关系

那么，如何才能保护您的企业并遵守荷兰劳动法呢？一切都始于对您的承包商协议进行主动审核。不要等到税务机关找上门才采取行动。

以下是一些可能预示虚假自雇安排的关键危险信号：

• 长期独家合作： 该承包商长期以来几乎专门为贵公司工作。
• 全面集成： 他们拥有公司电子邮件地址，参加内部员工会议，并被视为常规团队的一部分。
• 无创业风险： 承包商不会投资自己的工具，不承担财务损失的风险，也不会主动向其他客户推销他们的服务。
• 遵守公司规则： 他们必须像员工一样遵守公司内部关于工作时间、休假申请和病假的政策。

如果这些模式听起来很熟悉，这是一个强烈的信号，表明您需要立即重新评估这段关系。咨询法律专家可以帮助您正确评估风险并采取纠正措施，例如与该人签订正式的雇佣合同，以避免日后出现麻烦。

荷兰劳动法的前景如何？

如果说荷兰劳动法有一点值得信赖，那就是它永远不会停滞不前。与其把它看作一本死板的规则手册，不如把它看作一个活生生的框架，不断适应我们所有人的工作方式。目前，人们热议的是如何找到灵活工作与员工传统上享有的坚实保障之间的新平衡。无论您是招聘还是求职，想要保持领先地位，密切关注这些变化至关重要。

立法者关注的重点是加强灵活就业者的权利，并打击所谓的“虚假自雇”。政府正在积极制定新的立法，以划定更清晰的界限，确保工作关系的现实性——而不仅仅是合同上的标签——才是真正重要的。这不仅仅是一个地方问题；它是欧洲更广泛推动为零工经济从业者提供更多透明度和保护的行动的一部分。

新法案即将出台

正在酝酿的最重大变革之一是一项旨在消除雇佣关系认定方面混乱局面的新法案。《关于明确雇佣关系评估和法律推定的法案》（Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden – WVBAR）是一项意义重大的举措，旨在为这一灰色地带带来亟需的确定性。

该法案于2025年XNUMX月提交，列出了判定某人是否为雇员的具体标准。其最终标准归结于诸多因素，例如一个人是否接受与工作相关的指示，以及他们承担了多少真正的创业风险。

拟议立法中最显著的变化之一是引入了一项新的法律推定。该推定规定，如果自雇人士每小时收入低于36欧元，则将被自动归类为雇员。这使得雇主有责任证明该自雇人士确实是承包商。

这一潜在转变表明，政府对防止因错误分类而削弱员工权益的重视程度。对于任何严重依赖自由职业者或承包商的企业而言，荷兰劳动法的这些发展都是一个明确的信号。现在是时候开始审查您的合同，并在必要时重新思考您的员工队伍结构，以避免未来出现严重的法律和财务问题。

常見問題解答

在处理荷兰劳动法时，雇主和雇员总会遇到一些关键问题。让我们来探讨一些最常见的问题，以便您更清楚地了解自己在实际工作中的权利和义务。

什么是集体劳动协议（CAO）？它适用于我吗？

集体劳动协议（Collective Labour Agreement，简称CAO ，全称为Collectieve Arbeidsovereenkomst）本质上是一套行业通用规则手册。它涵盖工资和工作条件，由雇主组织和工会协商达成。CAO通常提供的条款优于法律规定的最低标准。

那么，它适用于你吗？如果CAO已被宣布为适用于你的业务领域，那么是的——其规则适用于你和你的员工。即使你不是签署该协议的雇主组织的直接成员，情况也是如此。你的雇佣合同应始终明确说明是否已设立CAO。

我在荷兰享有哪些育儿假权利？

荷兰拥有完善的育儿支持体系。每位八岁以下儿童的父母，其雇主均可享受总计26周的育儿假。这为家庭在子女年幼时平衡工作与家庭生活提供了真正的灵活性。

最近的一些重要变化使得部分休假变为带薪休假。

• 带薪休假： 最快的 九周 部分由 UWV（雇员保险机构）支付， 日工资的70%.
• 店铺条件： 关键是你必须在孩子出生的第一年内休完带薪假。
• 无薪休假： 另 17周 通常是无偿的，但一些首席行政官或个别雇主可能会提供更慷慨的安排。

了解带薪和无薪部分之间的区别对于您的财务规划至关重要。务必仔细查阅您的首席行政官 (CAO) 或公司手册，因为它可能提供比法定最低工资更好的福利，例如在“无薪”周继续支付您的工资。

我的雇主可以在未经我同意的情况下更改我的合同吗？

根据荷兰法律，未经雇员同意更改雇佣合同极其困难。雇主不能随意强加新条款。双方签署的合同是一份具有法律约束力的文件，旨在保护双方免受任意更改。

仅当满足两个非常严格的条件时，雇主才可以做出单方面改变：

1. 合同必须包含具体的“单方面变更条款”（唯一的例外).
2. 雇主必须证明 重大商业利益 如此紧迫，以至于它超越了员工保留原始条款的利益。

这是在法庭上需要通过的极高门槛，有助于确保您的核心就业条件保持稳定和可预测。