病假期间的员工义务
员工在生病和生病时有一定的义务要履行。 生病的员工必须报告生病、提供某些信息并遵守进一步的规定。 当出现旷工时，用人单位和雇员都有权利和义务。 概括地说，这些是员工的主要义务：
- 雇员生病时必须向雇主报告病假。 雇主必须指定雇员如何做到这一点。 缺席协议通常在缺席协议中规定。 缺席协议是缺席政策的一部分。 它规定了旷工的规则以及在（长期）旷工的情况下如何病假报告、旷工登记、旷工监督和重返社会。
- 一旦员工好转，他就应该回来报告。
- 在生病期间，雇员必须将康复过程告知雇主。
- 该员工还必须可以接受检查并响应公司医生的电话。 员工有义务配合重新融入社会。
在某些工作领域内，可能会有集体协议。 这些可能包含关于旷工的协议。 这些协议对雇主和雇员都是领先的。
患病期间：致力于康复和重返社会.
雇员和雇主都对雇员的康复和重新融入社会感兴趣。 恢复允许员工恢复工作并避免失业。 此外，疾病会导致收入降低。 对于雇主而言，生病的雇员意味着缺乏劳动力，并且有义务在没有任何交换条件的情况下继续支付工资。
如果发现员工生病时间较长，则该员工必须在重返社会过程中予以配合。 在重返社会过程中，以下义务适用于雇员（《民法典》第 7:660a 条）：
- 员工应配合制定、调整和实施行动计划。
- 雇员应接受雇主的邀请，从事符合合适工作条件的工作。
- 员工应配合合理的措施以重新融入社会。
- 雇员应将其缺勤通知职业健康与安全服务部门。
重返社会过程分为以下几个阶段：
- 员工生病了。 他们必须向雇主报告生病，并立即（XNUMX 天内）通知职业健康与安全服务部门。
- 在六周过去之前，职业健康与安全服务部门会评估是否存在（潜在的）长期病假。
- 在六周内，健康与安全服务部门会提供问题分析。 通过这种分析，健康和安全服务提供了关于旷工、所涉及的情况以及重新融入社会的可能性的信息。
- 在八周过去之前，雇主与雇员商定了一项行动计划。
- 雇主和雇员至少每六周讨论一次行动计划。
- 42 周后，员工将向 UWV 报告生病。
- 随后进行第一年评估。
- 在患病大约 88 周后，该员工将收到 UWV 的一封信，其中包含有关申请 WIA 福利的更多信息。
- 91 周后，将进行最终评估，描述重返社会的情况。
- 不迟于 WIA 福利开始前 11 周，员工申请 WIA 福利，需要重新融入报告。
- 两年后，停止继续支付工资，员工可以领取 WIA 福利。 原则上，雇主继续支付工资的义务在患病两年（104 周）后终止。 然后，该员工可能有资格获得 WIA 福利。
生病时继续支付
雇主必须继续向长期或临时合同的生病雇员支付至少 70% 的最后一份工资和假期津贴。 劳动合同或集体协议中是否有更高的百分比？ 然后雇主必须遵守。 持续付款的期限取决于临时或永久合同，最长为 104 周。
放假期间的规定
生病的员工可以享受与未生病员工一样多的假期，并且可以在生病期间休假。但是，要这样做，员工必须征得雇主的许可。自己评估这一点并不容易。因此，雇主可以向公司医生寻求建议。公司医生可以确定假期对生病员工健康的贡献程度。然后，雇主根据这一建议决定生病员工是否可以休假。
员工在假期生病了吗？规则也适用。即使在假期期间，员工也有义务请病假。如果员工在荷兰，雇主可以立即开始旷工咨询。员工在国外生病了吗？那么他们必须在 24 小时内请病假。员工还必须保持联系。提前就此达成一致。
如果员工不遵守怎么办？
有时生病的员工不遵守协议，因此在重返社会方面没有充分合作。例如，如果员工在国外，多次未能按时到公司看医生，或者拒绝从事适当的工作。因此，雇主面临 UWV 的处罚风险，即在生病期间继续支付工资，最长可达第三年。在这种情况下，雇主可以采取措施。
建议与员工展开对话，明确说明他们必须配合重返社会。如果这没有帮助，雇主可以选择暂停或冻结工资。雇主通过向员工发送挂号信来告知这一点。只有在此之后，才能实施该措施。
工资冻结和工资暂停有什么区别？
为了促使员工配合，雇主有两种选择：暂停或停止支付全部或部分工资。关于工资权，应区分重返工作岗位义务和监管义务。不履行重返工作岗位义务（拒绝合适的工作、阻碍或拖延康复、不配合制定、评估或调整行动计划）可能导致工资冻结。
在雇员未履行义务期间，雇主无需继续支付工资，即使雇员后来履行了职责（《劳动法》第 7:629-3 条）。如果雇员没有（或从未）不适合工作，则无权获得工资。但是，假设雇员未能遵守监控要求（未出现在公司医生的诊所、未在规定时间到岗或拒绝向公司医生提供信息）。
在这种情况下，雇主可以暂停支付工资。在这种情况下，如果员工遵守监控要求，他仍将获得全额工资。冻结工资后，员工的工资支付权利失效。员工只有在履行义务后才能再次收到工资。暂停工资后，员工仍然有权获得工资。只是工资支付会暂时停止，直到他再次履行义务。在实践中，暂停工资是最常用的压力手段。
意见分歧
如果公司医生评估该员工没有生病（不再），雇主可能会不同意。 如果员工不同意，可以请求独立机构的专家意见。
员工在冲突后请病假.
在某些情况下，雇主与雇员对何时可以（部分）恢复工作存在分歧。因此，旷工可能导致冲突。相反，工作场所的冲突也可能是请病假的理由。员工在工作场所发生冲突或分歧后请病假吗？如果是，请公司医生评估员工是否不适合工作。公司医生可能会根据情况和健康投诉建议休息一段时间。
在此期间，可以尝试通过调解来解决冲突。雇主和雇员是否意见不一致，是否希望与雇员终止合同？然后通常会进行有关终止协议的对话。这不成功吗？然后雇主将要求地方法院终止与雇员的合同。在这里，建立员工的准确旷工档案至关重要。
雇员有权在终止协议和通过区法院终止的情况下获得过渡津贴（解雇补偿）。
临时合同请病假
劳动合同期满时，雇员是否仍患病？ 然后雇主不再需要支付他们的工资。 然后员工不高兴地离开了。 雇主必须在雇员的最后一个工作日向 UWV 报告雇员的疾病。 该员工然后从 UWV 获得疾病津贴。
关于旷工的建议
因病无法工作往往会带来很多麻烦。因此，保持警惕至关重要。您有哪些权利和义务？哪些事情仍然可行，哪些事情已经不可能了？如果您对病假有任何疑问并希望获得建议，请联系我们。我们的劳动法律师将竭诚为您服务！
