这种情况令所有企业主和人力资源经理都感到沮丧。员工频繁请病假，而且频率可疑——比如总是周一请假，或者刚和经理发生冲突后就请假，又或者在关键截止日期前请假。他们在社交媒体上看起来身体健康，或者他们的说法根本站不住脚。
这就造成了一种棘手的矛盾。一方面，你对员工负有严格的照顾义务；另一方面，你也有合理的需要来控制员工缺勤率，保护公司利益。核心问题在于：当雇主对员工疾病的真实性产生怀疑时，他们可以合法地采取哪些措施？
荷兰劳动法以其对雇员的强有力保护而闻名，但这并不意味着员工可以随意装病。雇主拥有特定的法律手段，包括监管条例、工资处罚，以及在极端情况下解雇。然而，采取这些措施的过程充满程序上的陷阱。任何一个错误的举动都可能导致解雇申请被驳回，或者面临巨额赔偿。本指南将探讨荷兰法律框架下处理可疑病假缺勤的法律框架、权利和必要步骤。
法律框架：权利与义务
要有效行事，首先必须了解荷兰民法典（Burgerlijk Wetboek或 BW）和守门人改进法（Wet verbetering poortwachter）所界定的法律环境。
员工的义务
生病的员工享有保护，但同时也承担着严格的义务。根据《德国联邦法》第7:660a条，生病的员工有法律义务配合康复和重返工作岗位。这不是可选项。这意味着员工必须：
- 遵守雇主或职业健康与安全服务部门给出的合理指示（工作条件服务).
- 配合旨在使他们能够从事自己的工作或其他合适工作的措施。
- 如果公司医生认为合适并提供了合适的工作，请接受该工作（公司医生).
未能履行这些义务，雇主有权采取制裁措施。法律规定明确：继续获得工资的权利与合作义务密不可分。
雇主的义务
雇主的角色同样受到规范。《德国联邦劳动法》第7:658a条规定，雇主必须积极促进雇员重返工作岗位。雇主不能只是坐等雇员康复，而必须为其提供合适的工作，并制定行动计划（Plan van Aanpak）。
此外，根据《工作与收入（工作能力）法》（Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen）第25条，准确报告和建立档案是强制性的，尤其是在长期缺勤的情况下。雇主必须在控制缺勤和履行其照护义务之间取得平衡。向真正生病的员工施压可能被视为疏忽此项义务，而未能监督潜在的不诚实员工则可能被视为管理不善。
控制选项和制裁
当出现怀疑时，你并非无能为力。法律提供了具体的机制来核实病情并强制执行。
允许的控制条例
根据《2020年疾病津贴管理条例》第3条，雇主有权制定合理的管理条例。这些条例必须以书面形式明确传达给员工。常见的允许规则包括：
- 报告规则： 要求员工在特定时间（例如上午 09:00）之前拨打特定号码。
- 无障碍： 员工必须在特定时间段内可通过电话或电子邮件联系到。
- 可供查询的日期： 员工必须能够接受非专业检查员的检查（速度控制器或者必须按时参加公司医生的问诊时间。
如果员工不遵守这些行政规定——例如，拒绝接听电话或不去公司医生处就诊——您可以采取制裁措施。
工资制裁：停薪留职与停工
区分两种工资制裁类型至关重要，因为混淆它们可能会造成法律上的致命后果。
- 工资暂停（Loonopschorting): 这是一种施压手段。你暂停支付工资，因为员工阻止你核实他们是否真的生病（例如，错过医生预约）。如果他们之后配合调查，并且被证实确实生病，你必须追溯支付被暂停的工资。
- 工资停发（Loonstopzetting): 这是一项永久性处罚。由于雇员拒绝从事合适的工作或拒绝配合合理的重返工作岗位指导（《德国劳动法》第7:629条），您将停止支付其工资。这些工资将永久损失。
近期判例，例如ECLI:NL:HR:2024:579和ECLI:NL:GHSHE:2025:1737，确认如果员工妨碍控制程序，则应予以制裁。但是，制裁必须适当，并且必须立即以书面形式宣布。
简易程序解雇
即时解雇（ontslag op staande voet）是最终的制裁措施。适用此措施的门槛极高。它仅适用于紧急情况，例如欺诈或持续拒绝服从合理命令（德国联邦法典第7:677条）。
判例法（例如，ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698和ECLI:NL:GHARL:2014:2600）表明，以“装病”为由进行即时解雇需要确凿的证据。仅仅怀疑是不够的。此外，禁止在病假期间解雇的规定（opzegverbod）仅适用于真正的疾病。如果员工被证实装病，则该保护可能失效，但举证责任在于雇主。
举证责任和公司医生
雇主普遍存在一个误解，认为他们可以判断员工是否生病。但根据荷兰隐私和劳动法，这是不允许的。
谁必须证明什么？
关于举证责任的一般规则非常严格：雇主必须证明雇员没有生病。这在逻辑上很难（证明某事为否定）。但是，如果雇员违反管控规定到无法核实的地步，举证责任就会转移。
正如ECLI:NL:RBOVE:2023:777中强调的那样，如果员工使控制变得不可能，风险就由他们承担。
公司医生的关键作用（公司医生)
只有公司医生才有权依法判定员工是否丧失工作能力。雇主的“直觉”不具备法律效力。
- 客观评估： 法院一贯裁定，必须进行医学评估（见 ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- 绕过的风险： 未经公司医生鉴定就贸然解雇员工是危险的。正如在……中所见 ECLI:NL:CRVB:2024:9393如果员工声称生病而擅自缺勤，却没有提供医疗证明，那么解雇该员工的决定很可能会被推翻。
如果公司医生表示没有医疗上的工作障碍，而员工仍然拒绝返回工作岗位，那么情况就从“生病”变成了“拒绝工作”，这构成了纪律处分的理由。
比例原则与应有的谨慎
即使员工有过错，法官也总会运用比例原则进行审查。处罚（尤其是解雇）是否与不当行为相称？
比例性检验
在ECLI:NL:HR:2021:596和ECLI:NL:CRVB:2025:624等案件中，法官会权衡所有情况：
- 自然与严肃： 这是一次性的谎言还是有组织的欺诈？
- 服务年限： 资历深厚、履历清白的员工比新员工更有信誉。
- 个人情况： 该员工是否存在潜在的个人问题？
- 警告历史记录： 之前是否有过明确的书面警告？
改进轨迹的重要性
驳回诉讼应该是最终的补救措施（最后的手段）。法院通常期望诉讼程序逐步升级。
- 口头警告。
- 书面警告。
- 暂停支付工资。
- 解雇
在法庭上，跳过某些步骤往往是致命的（参见ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ）。必须遵循“听取双方意见”的原则；在施加严厉制裁之前，必须给予雇员解释的机会。
减轻情节
雇主常常因程序疏忽而败诉。如果病假规定不明确，或者沟通含糊不清，法官可能会判雇员胜诉（ECLI:NL:RBZWB:2025:8728）。
分步计划：构建一份滴水不漏的档案
为了最大限度地降低法律风险，雇主在处理可疑的缺勤情况时应遵循结构化的方法。
第一步：制定清晰的缺勤处理流程
你无法强制执行不存在的规则。请确保制定书面规章，详细说明如何以及何时报告病假、无障碍设施要求以及不遵守规定的后果。并确保员工已收到此规章。
第二步：登记并记录所有事项
从发现“可疑”模式的那一刻起，就将其记录下来。
- 记录缺勤的日期、时间和原因。
- 保存所有电子邮件和信件。
- 将所有对话内容撰写摘要，并与员工分享以进行确认。
步骤三：立即联系公司医生
不要与员工争论病情。让他们去看公司医生。具体询问：“员工是否因病无法履行其特定职责？” 如果您或员工不同意医生的意见，请向荷兰健康保险机构 (UWV) 申请专家意见（Deskundigenoordeel）。
第四步：警告并升级
如果员工违反规定（例如，错过预约），应立即发出书面警告。如果再次发生，则应暂停支付工资。务必注明员工违反的具体规章条款。
第五步：评估比例性
在决定撤诉之前，请先问问自己：我们是否尝试过更轻的措施？撤诉是否合理？在采取最终行动之前，请咨询法律顾问。
第 6 步：收集证据
如果您怀疑存在欺诈行为（例如，带病上班），则需要确凿的证据。但是，请注意有关监视的隐私法。应主要依据行政违规行为（例如，拒绝就医），而不是医学推测。
实践案例研究
案例一：频繁无故短期缺勤
一名员工几乎每周一都请病假。公司医生检查后认为其并无任何医学上的不适。雇主就此发出正式警告。尽管医生诊断结果显示其身体健康，但该员工仍拒绝返回工作岗位，雇主遂停止支付其工资。最终，雇主以双方劳动关系破裂和员工存在过错行为为由，申请解除劳动合同。法院批准了雇主的申请，因为案卷显示该员工明显无故拒绝工作。
案例二：拒绝配合控制
一名员工多次缺席公司医生的体检。雇主暂停支付其工资并寄送了多封挂号信。在第三次无故缺席预约后，该员工被立即解雇。法院维持了解雇决定（ECLI:NL:GHSHE:2025:1737），理由是该员工持续拒绝接受医疗检查，导致雇佣关系无法继续维持。
案例三：不明确的协议
雇主因员工在检查时不在家而将其解雇。然而，公司手册并未明确规定“居家办公”时间。该员工辩称自己当时在药房。法院以规定不明确且不成比例为由，裁定解雇无效（ ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ）。
要避免的常见错误
- 扮演医生： 永远不要对员工说“我不认为你生病了”。而应该说“我们需要公司医生评估一下你的工作能力”。
- 立即解雇： 在旷工问题上，不经事先警告或工资处罚就当场解雇员工，这种做法在法庭上很少能站得住脚。
- 模糊文件： “他总是生病”不是证据。“他在这12个特定日期缺勤”才是证据。
- 忽略个人情况： 如果不询问是否存在其他问题（例如离婚、债务），可能会让雇主显得不讲道理。
- 不一致： 你不能因为放任员工 B 做错事而惩罚员工 A。
结语
处理疑似“装病”的员工是对耐心和程序纪律的考验。虽然你的直觉可能是立即终止雇佣关系，但荷兰法律要求采取更为审慎的做法。
关键在于将关注点从医学真相（你无法评判）转移到流程（你可以掌控）。通过严格执行明确的流程，有效利用公司医生，并建立详尽的书面记录，你可以为制裁或解雇提供有力的辩护理由。然而，鉴于病假期间禁止解雇的规定十分复杂，强烈建议在出现任何结构性违规迹象时立即寻求法律咨询。
常見問題解答
1. 作为雇主，我可以判断员工是否真的生病吗？
不。根据荷兰法律，您无权自行判断员工的健康状况。只有公司医生（bedrijfsarts）或职业健康与安全服务机构（Arbodienst）才能客观评估员工是否丧失工作能力。自行做出医疗判断会带来重大的法律风险和责任。如有任何疑问，请务必咨询公司医生（ECLI:NL:GHSHE:2025:1793）。
2. 我何时可以暂停或停止支付生病员工的工资？
如果员工违反管理规定（例如，错过医生预约），导致您无法核实其病情，您可以暂停支付工资。此举为暂时性措施；如果之后证实员工患病，您必须支付拖欠的工资。如果公司医生确认员工适合从事相关工作，但员工拒绝工作，或拒绝配合复工安排（《德国联邦劳动法》第7:629条），您可以永久停止支付工资。以上两种情况均需事先书面通知。
3. 缺勤处理流程中必须包含哪些内容？
一个完善的协议必须包含：
- 报告规则： 必须在什么时间之前通过什么方式（电话/电子邮件）报告疾病？
- 无障碍： 员工在什么情况下必须保持联系畅通？
- 控制规则： 有义务到公司医生处就诊。
- 重返社会职责： 对灾后重建工作有何预期？
- 制裁： 不遵守规定的后果。
应该以书面形式记录下来，并传达给员工，最好将其纳入员工手册。
4. 如果员工周一因病请假，我可以解雇他吗？
仅凭可疑行为模式直接解雇通常是行不通的。您必须遵循一定的步骤：首先，请公司医生诊治；其次，记录行为模式；再次，发出书面警告；最后，采取相应的处罚措施。如果医生未发现任何医学原因，且该行为持续发生，您可以根据《荷兰联邦民事诉讼法》第7:669条第3款e项的规定，以员工行为不当为由申请解散公司。一份详实的案卷至关重要（ECLI:NL:RBLIM:2025:8341）。
5. 如果公司医生说员工身体健康，但员工却声称身体不适，该怎么办？
如果公司医生判定员工无劳动能力丧失，则该员工通常无权享受病假工资，必须工作。如果员工拒绝工作，您可以停止支付工资。如果员工不同意，则必须向荷兰工人联合会 (UWV) 申请专家意见（Deskundigenoordeel）。在 UWV 做出其他裁决之前，公司医生的意见有效。持续拒绝工作可能导致包括解雇在内的处罚。
6. 在立即解雇之前，我是否必须始终发出警告？
虽然法律上允许在紧急情况下立即解雇，但在实践中，缺乏警告程序往往会导致致命后果。法官会审查处罚是否符合比例原则。除非不当行为极其严重（例如欺诈），否则法官通常期望事先发出警告，并对违反规章制度的行为采取较轻的处罚（ECLI:NL:RBZWB:2025:8726）。
7. 员工可以声称自己不知道规则吗？
是的。如果协议没有明确传达或存在歧义（例如，是否允许使用WhatsApp？），这构成有效的抗辩理由。法官会评估员工是否能够合理理解相关规定。缺乏清晰度通常会导致处罚被撤销（ECLI:NL:RBZWB:2025:8728）。
8. 无正当理由停止支付工资会带来哪些财务风险？
如果您在没有合法理由的情况下停止支付工资，您必须偿还已支付的工资，外加最高 50% 的法定增长额（wettelijke verhoging），以及法定利息。员工还可以就法律费用或精神损害提出赔偿要求。此外，这也会严重削弱您在未来任何解雇诉讼中的地位（ECLI:NL:HR:2024:579）。
9. 我可以因为员工在生病期间进行社交媒体活动而对其进行纪律处分吗？
社交媒体活动本身并不能证明员工适合工作。即使员工已经精疲力竭或背部受伤，仍然可以在网上发帖。但是，如果这些活动与医疗限制相矛盾（例如，在背部受伤休假期间发布举重照片），则应以此为由要求公司医生重新评估。不要仅仅因为员工在Instagram上发帖就停止支付工资；应该让医生评估是否存在医疗上的矛盾。
