雇主的权利和义务

在荷兰，雇主有权指导工作，并承担一系列不可通过合同免除的义务。第二项义务清单比第一项要长得多。

《民法典》第7:660条规定了雇主的指示权：雇员必须服从雇主关于工作履行和企业良好秩序的合理指示。该权利仅限于工作范围，不涉及雇员的私人生活，且不得用于变更已约定的雇佣条款。变更雇佣条款需满足以下条件之一：一是存在令人信服的利益，且雇主单方面有效修改了雇佣条款；二是雇主提出在所有情况下均合理且雇员有理由接受的方案。

雇主的义务范围更广。根据第7:629条，雇主必须支付约定的工资，并在员工生病期间继续支付工资，最长可达两年。雇主必须根据《工作条件法》提供安全的工作场所，包括防止心理社会负荷过重，并遵守最长工作时间和休息时间规定。雇主必须根据第7:611条履行良好雇主的义务，提供关于基本雇佣条款的书面信息，并尊重封闭式解雇制度，该制度规定只有在获得雇员书面同意、经荷兰工人联合会（UWV）许可或法院命令的情况下才能终止雇佣关系。如果适用集体协议，则无论雇主是否是签署该协议的协会的成员，该协议均对雇主具有约束力。

有两项职责比其他任何职责都更容易被忽视，而且这两项职责都是由行政部门而不是员工来执行的：一是保持当前的风险清单和评估，二是对于超过一定规模的企业，运行内部程序来报告不当行为。

本文逐一列出了每项权利和义务，以及雇主最常在哪些方面做得不够好。

在荷兰成为雇主

从创业者转型为雇主是一个重要的里程碑。您的业务正在发展壮大，您也准备招聘第一位员工。这将开启一个充满规则、文件和责任的新世界。起初可能会觉得有些不知所措，但请记住：荷兰劳动法并非旨在阻碍您。您可以将其视为一套清晰的游戏规则，旨在保护您和您的员工。它为专业合作提供了一个可预测的框架。雇主的权利和义务是建立健康工作关系和强大组织的基石。

这些义务看似繁琐，却有着重要的意义：确保工作场所的公平、安全和透明。例如，确保安全工作环境的义务。这远不止于预防人身事故，还意味着营造一种心理上安全的氛围，避免骚扰或过度的工作压力。在这方面投入的雇主通常会直接看到缺勤率的降低和生产力的提高。毕竟，感到安全和受到重视的员工会更加投入，更有动力。

为什么合规是一项战略优势

遵守劳动法不仅仅是履行法律义务，更是对企业的一项明智投资。那些规范管理的雇主能够树立可靠且具有吸引力的工作环境声誉。在当今竞争激烈的劳动力市场中，这无疑是一项巨大的竞争优势。优秀的求职者拥有选择权，他们往往更倾向于选择那些基本制度完善的企业。

此外，积极遵守规则可以显著降低发生代价高昂且耗时的劳动纠纷的可能性。例如，关于工资支付或解雇的纠纷不仅可能让您损失数千欧元，还会严重破坏团队氛围。从第一天起就正确运用雇主的权利和义务，将为您的人力资源政策奠定坚实的法律基础。

 

有效的雇佣合同：现代雇主的实际义务

签署雇佣合同往往让人感觉像是完成了一项任务。协议已落实到纸面上，签字已完成；合作可以开始了。但实际上，合同并非一成不变的文件。它标志着一段动态关系的开始，在这种关系中，雇主的权利和义务远远超出了合同的字面含义。当日常工作与合同约定存在差异时，尤其是在工作时长方面，雇主的一项常见且常被低估的责任便会产生。

试想一下：一位每周工作24小时的兼职员工，为了应对工作高峰期，连续几个月每周实际工作32小时。这看似灵活，但实际上却造成了法律上的新局面。如果员工经常性地工作超过合同约定的时间，就会产生所谓的“工作范围推定”。员工可以据此主张实际工作范围更大，并由此产生一系列影响，包括工资、假期和养老金累积等方面的后果。

调整合同的义务：不仅仅是一种形式

这项法律推定并非随意之举。立法者已制定明确的规则来保护此类情况下雇员的权益。其中一项重要的加强措施是强化了修改合同的义务。自2025年起，如果雇员的平均工时高于合同规定的平均工时，荷兰的雇主有法律义务在雇员工作满一年后主动提出修改合同，使其与平均工时相符。这是一项主动义务，雇主不能等到雇员主动提出要求才履行。

这项要求凸显了正确记录工时的重要性。准确记录工作时间至关重要，这不仅是为了支付工资，也是为了避免法律问题。事实上，忽视结构性差异可能会导致追溯索赔。

透明度是建立牢固关系的基础

作为雇主，积极履行自身权利和义务不仅仅是规避风险，更是对信任关系的投资。通过公开透明地沟通工时并及时提出合同调整建议，您展现了良好的用工实践。这不仅可以避免不必要的争论，还能让员工感受到公平对待和尊重，从而有助于营造积极的企业文化。

下表列出了您作为雇主有义务修改雇佣合同的情况。

雇主的合同调整义务

雇主有义务变更劳动合同的情况概述

情况	术语	雇主的义务	不遵守规定的后果
结构性加班	一年后（到1年）	提出对合同平均工时进行调整的提议。	索取追溯工资和福利。
工作内容变更	立即	以书面形式记录新职位和任何新的雇佣条款。	任务和薪酬不明确，这会导致冲突。
员工请求	一个月内	对调整工作时间的请求，应以书面形式答复并说明理由。	员工发起的罚款或法律诉讼。
长期残疾	关于重返社会	提供合适的工作并可能相应地调整合同（轨道 1 或 2）。	由于重返社会努力不足，UWV 对其处以工资处罚。

该表显示，认真管理雇佣合同（包括及时调整）是现代雇佣主义的核心部分，为可持续和成功的雇佣关系奠定了基础。

灵活的员工部署，无法律陷阱

对于许多公司而言，灵活用工无疑是应对工作量波动的福音。按需雇佣合同，例如零工时合同或最低/最高工时合同，就能赋予公司这种灵活性。然而，这类合同也伴随着一系列常被低估的义务。雇主在按需雇佣合同下的权利和义务远比签订正式合同时复杂得多。知识不足可能导致意想不到的工资纠纷和劳资纠纷。正确使用灵活用工需要在公司需求和法律规范之间取得良好的平衡。

一个常见的错误是处理不当的待命时间。许多雇主认为他们可以在最后一刻打电话给待命员工。然而，这是一种误解。这种做法不仅会破坏工作关系，也违反法律。因此，合理的规划不仅关乎效率，也是法律的必要性。

关于通话和取消的基本规则

临时工相关法律的核心在于为员工提供安全感和可预测性。作为雇主，您有义务及时通知员工工作。自2025年起，这项规定将进一步收紧。届时，您必须至少提前四天以书面或电子方式通知临时工。需要注意的是，通知当天并不算在内。例如，周一通知员工周五上班属于准时，但周二通知员工周五上班则不算。这些细节对于避免工资纠纷至关重要。

如果您未能按时完成任务，会有什么后果？

• 迟到电话： 员工没有义务出庭。
• 及时致电，但在四天内取消： 您仍然有责任支付员工所安排工作时间的工资。

这些规定避免了员工在没有工作和收入保障的情况下长期处于待命状态。它们迫使雇主更加认真地对待员工队伍规划，最终也有助于提升运营效率。

12 个月后提供固定工时服务

另一项影响雇主在弹性工作合同中权利和义务的重要规则是员工入职一年后的义务。12个月后，雇主有法律义务向该兼职员工提供一份书面合同，约定固定工时。该合同工时必须基于员工过去12个月的平均工时。例如，如果一名员工平均每周工作18小时，雇主必须向其提供一份每周18小时的合同。

员工可以拒绝该提议并继续以按需工作的方式工作，但作为雇主，您有义务提出该提议。如果您未能这样做，员工可以根据平均工时提出工资索赔。这是一个常见的陷阱，可能导致巨额的追溯性财务索赔。

因此，积极追踪待命合同的期限和工作时间并非不必要的奢侈，而是遵守法律的必要之举。认真履行这些义务，可以将所需的灵活性与良好公平的雇佣实践相结合。这为与员工建立牢固持久的关系奠定了基础。

识别和防止虚假自雇：保护你的企业

受薪雇员和自雇人士之间的界限在纸面上似乎很清晰，但实际情况往往复杂得多。许多企业家在雇用自雇人士时，并未意识到自己正游走在灰色地带，这其中蕴含着相当大的风险。这种灰色地带被称为“虚假自雇”：即某人以自雇人士的身份工作，但实际上其雇佣关系具备所有雇佣关系的特征。这是雇主权利和义务中最棘手的部分之一，可能带来巨大的经济后果。

雇用自雇人士看似有利。毕竟，您无需缴纳工资税、养老金或病假工资。然而，税务机关关注的并非您如何定义这种合作关系，而是实际运作方式。是否存在一种授权关系，即您作为雇主决定工作的方式、地点和时间？如果是，税务机关很可能会将其视为雇佣关系。同样，如果自雇人士必须亲自完成工作并获得报酬（工资），情况也是如此。授权、劳动和工资这三个要素构成了雇佣合同的核心。

标准：什么时候个体经营者才真正成为雇员？

为了避免虚假的自主创业，你需要了解任务和雇佣合同之间的区别。关键问题始终是：你雇佣的专业人士究竟有多自主？假设你雇佣了一位软件开发人员负责一个特定的项目，并且有明确的交付日期。如果此人使用自己的设备工作，基本可以自行决定工作时间，并且允许其他专家替代他，那么一切都表明他是一位真正的独立创业者。

这与“自由职业营销人员”的情况类似，他们要求你每周固定三天在办公室工作，使用公司笔记本电脑，参加每周的团队会议，并且必须经双方同意才能休假。在这种情况下，雇佣的迹象显而易见。自由职业者与你的组织紧密相连，独立性逐渐减弱。

为了清晰地区分两者，我们将主要标准并列列出。下表将帮助您判断工作关系是倾向于雇佣关系还是自雇关系。

标准	雇佣关系（雇员）	独立作业	风险指标
权限比例	雇主对如何、在何处以及何时完成工作给出具有约束力的指示。	只要达到结果，承包商就可以自由执行。	高：按照固定时间表或在固定工作场所工作。
个人劳动	员工必须亲自完成工作，不能被替换。	承包商可能（理论上）让其他人完成这项工作。	高风险：合同中明确排除替换，或者在实践中不可能进行替换。
免费更换	无权免费更换；更换由雇主安排（例如生病时）。	承包商可以自由地被其他合适的人替换。	媒介：只有在校长批准后才能更换。
自有工具	员工使用雇主的工具、笔记本电脑或软件。	承包商使用自己的设备并自行承担投资成本。	高：使用公司财产（笔记本电脑、手机、汽车）。
企业家精神	无创业风险，工资持续发放。	承包商承担创业风险（投资、无订单、债务人）。	低：自雇人士拥有多个客户，并积极投资于自己的业务。
融入组织	员工是团队的一部分，参加会议和公司郊游。	承包商位于组织外部，专注于商定的任务。	高：参加与项目无关的内部团队会议。

这项比较清楚地表明，自主性和创业精神的程度是决定性因素。专业人士越深入地融入到您的业务流程中，自由度越低，就越有可能出现虚假的自雇现象。

重新执法和金融风险

近期，仔细审查与自雇人士签订的合同变得尤为重要。政府在经历了长期的宽松监管后，再次收紧了监管力度。自2025年1月1日起，政府将加强对虚假自雇行为的打击力度，税务机关也将更加积极地进行检查。此前自2016年起实施的执法暂缓期已被取消。如果将某种关系错误地认定为雇佣关系，可能会产生严重的后果。您可以在AWVN.nl网站上了解更多关于2025年相关法律法规变更的信息。

这对作为雇主的您来说具体意味着什么？如果税务局裁定存在雇佣关系，您可能会被追溯征收以下税款：

• 工资税： 其中包括工资税以及国民和雇员保险缴款。
• 养老金缴款： 如果您的公司是强制性行业养老基金的成员。
• 罚款： 未能正确缴纳强制税款。

此外，“zzp'er”会突然获得雇员身份，包括所有相关权利，例如免于解雇、继续享受病假工资和休假权利。这可能会对财务和运营造成巨大打击。因此，积极审查与自雇人士的合作至关重要。确保合同以及日常实践能够确认双方关系的自雇性质。这样，您的公司就能避免事后出现代价高昂的意外情况。

从规则知识到日常实践：有效的系统

了解法律是一回事，但将这些规则转化为日常业务才是真正的挑战所在。只有将雇主的权利和义务牢牢融入到业务运营中，才能真正发挥其价值。许多企业家都为此苦恼：如何在不陷入官僚主义泥潭、阻碍业务发展的困境的情况下，将复杂的义务转化为可行的流程？答案在于建立智能、实用的系统，将合规视为成为一名优秀雇主的必然组成部分，而不是一种负担。

把它想象成盖房子。你可以拥有最好的材料（法律文本），但如果没有一个扎实的建筑计划（一个实用的人力资源系统），它就会变得混乱且不安全。一个好的系统可以确保即使你不在场，员工也能始终如一地履行义务。这首先要为关键时刻建立清晰的流程，例如招聘、病假、绩效评估和合同变更。

基本文件：运营的支柱

健全的体系高度依赖妥善的记录。其目的并非为每项细小的行动留下纸质记录，而是建立一份记录，以证明你谨慎行事。这在发生任何冲突或接受检查时至关重要。哪些文件真正不可或缺？

• 雇佣合同： 绝对基础。确保这些信息是最新的，并且所有调整都是书面的。
• 发生故障时的文件： 记录绩效和评估访谈报告。在其中记录具体的协议和改进计划。
• 缺勤登记： 详细记录病假记录以及你根据《守门人改进法案》采取的所有措施。这对于避免UWV的工资处罚至关重要。
• 报名时间： 特别是在灵活合同和结构性加班的情况下，需要确凿的记录来履行在必要时提供更多工作时间合同的义务。

通过巧妙地组织这些文档（例如在安全的数字人事档案中），您不仅可以节省时间，还可以建立强大的法律基础。

透明地传达权利和义务

另一个重要支柱是如何与员工沟通。这需要一种微妙的平衡：既要保持开放，又不能制造不必要的法律纠纷。积极主动的方法才是最佳选择。不要等到问题出现才采取行动，而要将权利和义务信息定期纳入你的工作流程。

员工手册是一个很好的起点。手册中应明确规定公司规章、行为准则和重要流程。例如，病假报告流程、休假申请规则以及不良行为处理政策。在新员工入职时发放这份文件，并定期更新，可以确保流程清晰，避免日后出现争议。

下面的中央政府图表显示了雇佣合同和集体协议所涉及的不同方面。

本页明确指出，除了个人协议外，集体协议（CAO）和特定法律（例如随叫随到员工的相关规定）也至关重要。通过相应地调整您的制度和沟通方式，您可以构建一个透明公平的工作环境。在这样的环境中，雇主和雇员的权利和义务都能得到尊重。这有助于增强彼此的信任，也是避免法律纠纷的最有效途径。

像专业人士一样预防和解决冲突

即使在运转最顺畅的组织中，也难免会出现分歧。例如，员工可能觉得自己受到了不公平的对待，关于雇佣条款的讨论可能会失控，或者解雇程序会引发冲突。作为雇主，如何处理这些情况至关重要。积极主动且专业的态度可以防止事态进一步升级，甚至有助于加强工作关系。相反，处理不当则可能导致耗时耗资的法律诉讼。因此，妥善处理冲突是雇主权利和义务的重要组成部分。

成功的关键在于及早发现迹象。突然增加的简短病假电话、员工态度的明显变化或不断讨论琐事，都可能预示着更深层次的问题。认真对待这些信号并开启对话，就能将许多分歧扼杀在萌芽状态。开放、尊重的公司文化，让员工感到安全，能够分享自己的担忧，在这里至关重要。

从对话到解决：有效降级

当冲突爆发时，保持冷静并专注于解决问题至关重要。第一步也是最重要的一步始终是进行良好的沟通。认真倾听员工的故事，但不要立即采取防御措施。尝试理解投诉背后的潜在需求。通常，这不仅仅是关于事实，还包括一种不公正或缺乏认可的感觉。

如果直接对话无法解决问题，您可以采取多种途径来解决冲突。

• 内部调解： 请组织内的中立第三方（例如人力资源经理或机密顾问）来管理对话。
• 外部调解： 专业独立的调解员可以帮助您与员工恢复沟通。双方将共同努力，找到双方都能接受的解决方案。这通常比法律诉讼更快捷、更经济。
• 寻求法律意见： 在诸如解雇或竞业禁止条款等复杂纠纷中，及时寻求法律建议是明智之举。律师可以就您的法律立场和最佳策略提供建议。这是确保您遵守《劳动合同法》的关键一步。 雇主的权利和义务.

诉诸法庭：当诉讼不可避免时

有时，纠纷极其严重，诉诸法庭是唯一的选择。诸如解雇、工资索赔或集体协议解释纠纷等劳动法纠纷，均由地方法院处理。

司法部门的网站提供了有关劳动法程序如何运作以及经常出现的主题的清晰信息。

本页展示了法院经常处理的劳动法类别，例如解雇、薪酬和雇佣条件。本页还列出了您作为雇主可能面临的各种法律挑战。

然而，诉讼往往是最后的手段。通过预防性行动、清晰沟通并及时寻求专业帮助，您可以在大多数冲突升级之前化解它们。如果您仍然需要法律援助，可以联系来自 Law & More 可以指导您完成整个过程。

展望未来：打造面向未来的就业

职场瞬息万变。这就像船长时刻关注天气预报和海流一样；精明的雇主会高瞻远瞩，预见劳动法的变化。等到新法生效后再去应对往往为时已晚，而且会造成不必要的损失。要想成为一家面向未来的雇主，关键在于展望未来，并将企业设计得既灵活又稳健。因此，妥善处理雇主的权利和义务并非一成不变的清单，而是一个持续调整和准备的过程。

技术进步和社会趋势，例如居家办公的兴起、人工智能在职场的应用以及对心理健康的日益关注，如同风向一般，影响着劳动法的进程。这些发展必然会导致新的立法，并带来员工的不同期望。如果雇主现在就思考明确的居家办公政策或人工智能应用的道德框架，那么他们将在竞争中占据优势，并避免未来出现问题。

监测法律趋势：你的未来指南针

保持积极主动需要清晰的方法。你不需要每天都阅读《官方公报》，但拥有一种获取信息的方式至关重要。没有这个指南针，你就会盲目地驶向未来。

• 关注可靠来源： 订阅相关方的新闻通讯，例如 社会事务和就业部、行业协会和专业法律博客。
• 定期审查： 每年至少安排两次固定时间将您的雇佣合同、员工手册和内部规则与现行和预期的立法进行比较。
• 专家意见反馈： 与法律顾问建立良好的关系。定期沟通可以避免代价高昂的错误，并确保你没有疏忽任何细节。

目标不是成为每个法律细节的专家，而是认识到变化何时会影响您的组织，以便您能够及时做出调整。

定期评估清单

定期检查有助于确保您的人力资源政策健康合规。您可以将其视为汽车的年度保养，防止车辆在路边意外抛锚。以下清单可供参考：

咨询内容	行动项目	频率
就业合同	这些模板是否是最新的？它们是否符合弹性工作制和随叫随到合同的最新法规？	全年
员工手册	该手册是否反映了有关隐私（AVG）、在家工作和行为准则的当前标准？	全年
病假政策	该协议是否仍然符合《守门人改进法案》？是否注重预防和心理健康？	双年展
柔性外壳	是否严格遵守与自雇人员和应召工人达成的协议，以避免虚假的自雇和工资索赔？	每半年
工资管理	工资结构是否符合法定最低工资和任何集体协议增加的工资？	随着每一次的改变

通过持续监控这些要素，您将打造一个不仅遵守当前规则，而且能够应对未来挑战的组织。成为一名优秀的雇主需要在了解自身权利和认真履行职责之间进行动态博弈。如需专业建议，了解如何让您的组织面向未来，您可以随时联系以下专家： Law & More.