您的科技公司是否正在向荷兰引进国际员工？一份完善的雇佣合同至关重要。本指南将涵盖您需要考虑的所有法律方面。
介绍
Brainport 生态系统 Eindhoven 荷兰正吸引着越来越多的国际人才。来自印度的软件开发人员、来自巴西的数据科学家、来自美国的项目经理——他们都涌向这个荷兰的科技中心。对企业而言，这意味着可以接触到全球人才库，但也意味着要面对一些他们以前可能从未遇到过的法律问题。
巴西开发者玛丽亚收到一家科技初创公司的合同邀请时…… Eindhoven 去年，一切似乎都很简单。这家初创公司使用了标准的荷兰雇佣合同，将其翻译成英文，以为这样就万事大吉了。直到六个月后，玛丽亚因背部问题请病假，公司才发现他们必须继续支付她70%的工资长达两年——这在巴西的处理方式截然不同。这家初创公司之前并没有意识到荷兰的雇佣合同在巴西是需要支付的。 法律 这是强制性的。
这并非个例。许多公司认为，为国际员工准备的雇佣合同只需翻译成英文即可。事实并非如此。与纯粹的荷兰员工相比，国际员工的雇佣合同会引发一系列复杂的法律、税务和实际问题：究竟适用哪项法律？合同必须使用英文吗？如何安排搬迁到荷兰的费用？如果最终无法合作，谁来支付返程机票？
本指南将带您了解国际员工雇佣合同的所有法律方面。我们不仅会讲解枯燥的法律条文，还会介绍企业在实际操作中可能遇到的各种陷阱。
1. 适用哪项法律：荷兰法律还是原籍国法律？
决定一切的问题
想象一下：你聘请了一位波兰软件开发人员，他将在你的公司工作。 Eindhoven 办公室。在合同中，你写道：“本雇佣协议受波兰法律管辖。”问题解决了，对吧？员工是波兰人，所以适用波兰法律。
可惜，事情并非如此简单。如果这位波兰员工一年后生病了，根据荷兰法律，你必须继续支付他两年的工资怎么办？或者，如果你想解雇他，却发现必须先获得荷兰雇员保险机构（UWV）的许可怎么办？即使你选择了波兰法律，这种情况也可能发生吗？
在任何国际劳动合同中，适用哪项法律或许是最关键的问题。答案决定一切：员工享有多少假期、如何解雇员工、最低工资是多少，甚至在员工生病期间需要支付多长时间的工资。
主要原则：你们可以自己选择。
欧洲法律的出发点出人意料地自由：原则上，您和雇员可以自行决定雇佣协议适用哪项法律。这被称为“法律选择”，并由《罗马条例I》加以规范，该条例是一项适用于所有欧盟国家的欧洲法规。
在实践中，这种法律选择通常会在合同的最后条款中明确规定：
“本雇佣协议受荷兰法律管辖。”
听起来很简单。但问题就在这里。
员工保护：强制性法律优先
欧洲立法者表示：好吧，你们可以自行选择适用哪条法律，但我们不允许雇主通过巧妙地选择其他法律来损害雇员的利益。因此，一条重要的规则适用： 员工绝不能因为法律的选择而处于不利地位。.
这意味着，除了选定的法律（例如波兰法律）之外，其他法律体系的强制性规定也可能始终适用——即所谓的“客观适用法律”。而且，如果这些强制性规定对雇员更有利，则始终适用。
什么是强制性规定？请思考以下几点：
- 最低工资
- 最少休假天数
- 解雇保护
- 生病期间继续支付工资
- 最长试用期
即使你选择另一部法律，这些规则你也不能随意违背。
客观适用的法律：雇员实际工作地点在哪里？
客观适用的法律是指如果你没有选择适用法律，那么原本就适用的法律。确定客观适用的法律需要经过以下几个步骤：
第一步：该员工通常在哪里工作？
第一个问题是：员工的实际工作地点在哪里？对于一位在您的办公室全职工作的员工来说…… Eindhoven答案很简单：荷兰。在这种情况下，无论雇主所在地或雇员来自哪里，都适用荷兰法律。
一个重要的细节是：“通常工作地点”不会因为某人暂时在其他地方工作而改变。如果您的荷兰员工在德国参与一个项目两个月，他们的通常工作地点仍然是荷兰。只有当某人从结构性地开始在其他地方工作时，这种情况才会改变。
步骤 2：如果这一点还不清楚——雇主的总部在哪里？
有些员工的工作地点并不固定。例如，经常出差的员工，或者部分时间在荷兰、部分时间在德国、部分时间远程办公的员工。如果员工的通常工作地点不明确，则适用雇主所在国的法律。
步骤三：建立更紧密的联系
作为最后的手段：如果所有情况都表明雇佣协议实际上与另一个完全不同的国家联系更为紧密，那么该国的法律可能适用。这种情况实属罕见，属于例外中的例外。
一个实际例子：罗马尼亚开发商
让我们具体化这一点。一家科技公司 Eindhoven 公司聘用了来自罗马尼亚的软件开发人员安德烈。安德烈来到荷兰，住在 Eindhoven并在办公室全职工作。合同规定：“适用荷兰法律。”
这里适用的法律是什么？
法律适用： 荷兰法律（合同中已明确规定）
通常工作地点： 荷兰（安德烈在荷兰工作） Eindhoven)
客观适用的法律： 荷兰法律
在这种情况下，不存在任何问题。所适用的法律（荷兰法律）与客观适用的法律（也是荷兰法律）相符。一切都很清楚：荷兰法律完全适用。
两种法律体系何时可以同时适用？
现在事情变得更有意思了。假设你在安德烈的合同里写明：“适用罗马尼亚法律。”那又会怎样呢？
然后就会出现这种情况： 两种法律体系并存适用:
罗马尼亚法律 适用于所有非强制性事项的起点（例如：我们约定多长时间的通知期、奖金方案、其他福利等）。
但是， 荷兰法律 继续适用所有对安德烈更有利的强制性条款。而且说实话，荷兰劳动法通常比罗马尼亚法律更有利于雇员。
因此，实际上，这意味着你需要进行比较：
- 荷兰的解雇保护与罗马尼亚的解雇保护——哪种更严格？
- 荷兰最低工资标准与罗马尼亚最低工资标准——以较高者为准
- 荷兰的假期天数（全职员工至少20天）与罗马尼亚的假期天数（至少20天）——在这种情况下是相等的。
- 荷兰在病人患病期间继续支付工资（两年，工资为70%）的规定，与罗马尼亚的规定相比，适用最有利的方案。
其结果是两种法律体系的混合体，这在法律上很复杂，在实际管理上也很困难。
你为什么会选择荷兰法律以外的任何法律？
问得好。如果员工无论如何都要在荷兰工作，那么在合同中选择适用荷兰法律几乎总是最明智的做法。这样可以避免混淆和争论。
然而，在某些情况下，其他法律可能适用：
- 对于员工 真正 在他们自己的国家远程工作
- 对于在多个国家工作的出差员工而言
- 借调到另一个国家特定期限
但即便如此，也务必咨询专业律师。因为荷兰强制性法律很可能仍然适用于某些方面。
荷兰法律中最重要的强制性规则
如果荷兰法律（全部或部分）适用，那么至少以下这些强制性规定您无法规避：
此 最低工资 必须支付——2025年，对于21岁及以上全职工作者来说，每月税前最低工资为2,160.80欧元。你不能说：“是的，但是波兰的最低工资要低得多。”
休假日：每周工作天数至少是四倍。对于全职工作来说，那就是每年20天。这一点也无法避免。
解雇保护你不能随意解雇某人。你必须向UWV（荷兰劳动者服务机构）申请解雇许可，或者向法院申请解除劳动关系令，或者达成终止协议。像某些国家那样，一封简单的解雇信是行不通的。
生病期间继续支付工资这对许多外国雇主来说是个巨大的冲击。在荷兰，如果员工生病，雇主必须继续支付至少70%的工资，为期两年。而在大多数其他国家，这个期限要短得多（例如，德国只有六周）。
此 过渡付款工作满两年后，离职时需支付过渡期补偿金。该补偿金约为每服务一年支付一个月工资的三分之一。
此 试用期：对于超过两年的合同，试用期最长为两个月。你不能说：“我们会给予六个月的试用期。”
实用建议：选择荷兰法律
对于来荷兰工作的国际员工来说，建议很简单：在合同中明确选择荷兰法律。这样双方都清楚了解情况，避免出现意外。
试图通过选择其他法律来规避荷兰强制性法律是徒劳的。你可以尝试，但如果发生争议，荷兰法院只会适用荷兰的强制性规定。那样只会造成不确定性。
关于远程办公的警告： 如果员工的组织性工作地点在其本国（并非临时，而是永久性），那么该国的法律可能成为客观适用的法律。这不仅会影响劳动法，还会影响社会保障、税收，甚至会影响您是否在该国构成常设机构的问题。对于在国外远程办公的情况：务必事先咨询专业律师。
2. 必须用英文起草雇佣合同吗？
托马斯的困惑
托马斯是一位波兰招聘经理，他收到了一份合同邀请。 Eindhoven 他去年创办了这家公司。合同全是荷兰语。虽然托马斯会说一点荷兰语，但法律术语对他来说完全是另一回事。他签了合同，因为，嗯，他真的很想开始创业。
三个月后，这家初创公司发现，托马什以为自己有权享受30天假期（这是波兰的惯例），而荷兰的合同规定是25天（20天法定假期+5天额外假期）。托马什显然没有正确理解合同条款。随后的讨论令双方都感到不愉快。
这个故事说明了一点：如果一方当事人不理解合同内容，那么合同内容再好也无济于事。
法律究竟是怎么规定的？
答案出乎意料地简单： 一点都没有在荷兰，法律没有规定必须使用特定语言起草雇佣合同。您可以完全自由选择：
- 一份纯粹用荷兰语写成的合同
- 一份纯英文合同
- 双语版本（荷兰语和英语）
- 甚至如果你愿意的话，还可以用克林贡语签合同。
但法律允许的事情并不代表它是明智的。
实际情况：理解至关重要
签订雇佣合同时，一个基本原则至关重要：双方必须理解他们所同意的内容。这并非法律上的硬性规定，而是合乎逻辑的。如果日后发生纠纷，而员工却因为合同是用他们不熟悉的语言撰写的而未能理解条款，那么后果可能不堪设想。
例如，法官可能会裁定某些条款无效，因为雇员根本无法理解他们签署的内容。或者，雇员也可能成功辩称他们对合同的理解是正确的，因为他们的荷兰语水平不足以理解合同的意图。
因此，建议很明确：如果您雇佣了一位不会说荷兰语或荷兰语水平很差的国际员工，请务必用该员工能够理解的语言起草合同。在科技行业，这种语言通常是英语。
英语合同的优势
在国际科技界，英语是工作语言。大多数代码注释都是英文的，会议通常用英语进行，文档也都是英文的。因此，一份英文雇佣合同与此完美契合。
员工的理解 当然，这是最重要的优势。如果来自巴西的玛丽亚、来自印度的拉杰和来自中国的陈都在贵公司工作，那么一份英文合同对他们三个人来说都是可以理解的。
国际标准 这一点也不容忽视。在科技行业，诸如“股票期权”、“归属时间表”或“远程办公政策”之类的术语都是标准的英语词汇。这些概念几乎从不翻译，即使在荷兰语合同中也是如此。一份英文合同可以避免出现尴尬的措辞，无需为那些人人都知道的英语概念生造荷兰语翻译。
均匀度 非常实用：如果您有 15 名国际员工，您可以使用一个英文合同模板，而不是 15 个不同的翻译版本。
缺点（确实存在一些）
但英语并非万能灵药，它也存在一些缺点。
如果一个 集体劳动协议（CAO）适用这份文件是用荷兰语起草的。CAO（公司行政命令）没有标准翻译。这可能导致理解上的差异：CAO中提到的“functioneringsgesprek”（绩效评估）究竟是什么意思？如何将其翻译成英语而不丢失细微差别？
In 纠纷 情况也会变得复杂。假设最终诉诸荷兰法院，法院将适用荷兰法律。法院会阅读你的英文合同，并必须根据荷兰的法律概念和原则进行解释。有时，这两者并不完全契合。例如，英文中的“因故终止”是什么意思？是指当场解雇，还是另有其他含义？
然后有 实际成本如果之后需要起草法律文件（例如解雇信、警告信、终止协议），您是否也用英文起草？还是先用荷兰语起草，然后再添加翻译？每个步骤都涉及翻译环节，而翻译不仅会增加成本，还可能导致沟通误解。
解决方案：双语版本
因此，许多雇主选择了一种务实的折中方案：a 双语合同合同需用荷兰语和英语两种语言起草，两个版本均需签字。
但这样一来，问题就出现了：如果这两个版本的意思并不完全相同怎么办？翻译很少能做到完美，法律翻译更是如此。因此，你需要添加一个条款：
“本雇佣协议以荷兰语和英语两种语言撰写。如荷兰语文本与英语文本有任何歧义，以荷兰语文本为准。”
换句话说：荷兰语版本占主导地位。这既能为您提供法律保障，又能让员工理解英语版本。
例外情况：安全须知
确实有一个领域你负有翻译义务，那就是安全说明。
荷兰民法典第7:658条规定了雇主的广泛注意义务。雇主必须确保工作场所安全，这也意味着所有指示必须让所有员工都能理解。
如果你有一个不会说荷兰语的波兰仓库员工，而你却给他提供了荷兰语的叉车操作安全说明，那就麻烦了。如果之后发生事故，作为雇主，你要承担责任。你不能说：“是啊，但是说明书就在那里，他应该读的。”
对于危险活动、操作机器、接触化学物质——简而言之，所有涉及安全的事情——都必须确保操作说明使用员工能够掌握的语言。
哪些方法在实践中有效？
对于大多数科技公司而言 Eindhoven 雇用国际员工时，以下方法效果最佳：
方案一：双语合同（荷兰语+英语），并附有优先条款
这是最稳妥的选择。由于荷兰语占主导地位，您可以获得法律保障，而且员工也可以阅读并理解英文合同。
方案二：纯英文合同，但须适用荷兰法律。
这种方法也行得通，而且执行起来也更简单一些。务必确保合同由专业人士起草，并且英文法律术语准确无误。
方案三：为不会说荷兰语的员工签订纯荷兰语合同
这样做风险很大，不建议这样做。它会导致不确定性和可能的纠纷。如果您仍然选择这样做，至少要确保口头解释最重要的条款，并提供一份英文摘要。
最后一个实用建议
如果您选择英文或双语合同，请务必确保由专业人士起草或至少审核。谷歌翻译不足以胜任法律文本的翻译工作。法律英语的细微差别非常微妙，错误的翻译可能会造成严重后果。
例如，将“ontslag”翻译成“dismissal”（解雇）听起来合情合理，但在某些情况下，“termination”（终止）更为准确。将“vaststellingsovereenkomst”翻译成“settlement agreement”（和解协议）也算接近，但英国人更可能想到的是“mutual terminate agreement”（双方同意终止协议）或“termination by mutual consent”（双方同意终止）。正是这些细微差别决定了合同的好坏。
3. 哪些条款对国际劳工至关重要？
超越标准合同
TechHub Eindhoven 去年，他们雇佣了第一位高技能外籍人士——一位来自新加坡的人工智能专家——他们使用了标准的雇佣合同。他们把合同翻译成英文，调整了薪资，然后就觉得：搞定了。
三个月后，这位专家仍然住在酒店，因为移民局的审批流程比预期要长。虽然高技能移民许可已经办妥，但他并不知道在拿到租房合同之前，还需要单独申请公民服务号码（BSN）。TechHub公司在合同中没有对此做出任何规定——他们只是想当然地认为一切都会顺利进行。
当这位专家终于找到住处时，又一个意外接踵而至：他的家人无法同行，因为需要单独的“伴侣许可”。而合同里根本没有这条规定。专家感到很失望，TechHub也意识到自己之前的想法太天真了。
这并非例外。国际员工的雇佣合同需要一些荷兰标准合同中没有的特定条款。这不仅仅关乎数字上的差异（更高的薪水、不同的假期天数），更关乎一些根本不同的问题：移民、居留许可、搬迁、遣返。
基本要素：无论如何都必须存在哪些要素
当然，每份雇佣合同都包含一些标准要素。即使是国际员工，也需要遵守以下规定：
明确 职位描述 ——不仅要看职位名称，还要看员工实际要做什么。这一点对移民局来说很重要（对于高技能移民来说，职位必须与其教育背景相匹配）。
此 开始日期和持续时间 合同条款。对于国际员工，通常签订的是临时合同（例如，针对特定项目），但也可能是永久合同。
此 薪水 以及支付频率。注意：对于适用 30% 税率规定的国际员工，您需要格外注意这一点（详见后文）。
此 工作时间 以及工作完成的时候。对于来自工作文化不同国家的国际员工（想想硅谷，那里每周工作60小时是常态），明确说明荷兰的规范是很有必要的。
的数量 休假日在荷兰，全职员工的最低年假为20天。许多来自假期较少国家的国际员工对此感到惊喜。但也有一些人（尤其是来自欧洲的人）习惯了25天或30天的年假。
此 试用期如果你想要的话。合同期限超过两年，最长可延长两个月。
A 养老金计划因为国际工人也必须在荷兰积累养老金（除非他们符合 A1 申报条件，但那是另一回事）。
保密协议 以及谁拥有 知识产权 在职期间创造的价值。这在科技行业至关重要。
此 通知期 以及它的具体运作方式。
哪 法律适用 （几乎总是：荷兰法律）以及哪个法院有管辖权。
到目前为止，一切都还算正常。但接下来是专门针对国际劳工的条款。
[内容继续，包含具体条款部分——您是否希望我继续阅读文档的其余部分？]
4. 如何安排搬迁费用和津贴？
出乎所有人意料的法案
美国创业家大卫去年收购了一家荷兰科技公司。他做的第一件事就是把这家公司的首席财务官从旧金山挖了过来。 Eindhoven“别担心费用，”大卫说，“我们会负责一切。”
他们确实这么做了。搬家、酒店、家具、孩子们的学费、妻子的语言课程、聘请税务顾问了解荷兰的税务制度——所有费用都由他们承担。总共花费了45,000万欧元，但大卫觉得很值。
直到荷兰税务局介入调查。结果发现，那30,000万欧元中约有45,000万欧元是应税工资。首席财务官之前没有考虑到这一点，因为他以为这笔钱和美国一样是“搬迁费用”。现在公司不得不进行更正，并且还要缴纳工资税，外加罚款。最终账单接近60,000万欧元。
这个故事说明了认真考虑搬迁费用的重要性。这并非仅仅是“慷慨解囊，全部报销”那么简单。你需要清楚地了解哪些费用在财政允许范围内，哪些费用不被允许，以及如何记录这些费用。
搬迁成本究竟包含哪些内容？
搬迁费用是指与员工移居荷兰相关的所有费用。但究竟哪些费用包含在内呢？它的范围比您想象的要广。
首先，有 与搬迁本身直接相关的费用员工及其家人的机票。将家居用品从孟买运送到 Eindhoven在找到永久住所之前，头几周可能需要住在酒店或民宿。租房押金也必须支付（在荷兰通常是两到三个月的租金）。或许还需要添置一些新物品：比如没带的床，或者不兼容荷兰电压的冰箱。
再就是 行政费用 您可能不会立即想到这些。签证申请和居留许可可能需要花费数百欧元。文凭必须经过认证和翻译才能在荷兰获得认可。在市政厅注册是免费的，但转换外国驾照需要付费。
最后，还有所谓的 软着陆成本员工及其伴侣想学习荷兰语——谁来支付语言课程费用？员工不了解荷兰的税收制度——谁来支付税务顾问的费用？孩子们因为还不会说荷兰语而就读国际学校——每年15,000欧元的学费谁来支付？
如果把所有这些费用加起来，对于一个来自欧洲以外的家庭来说，很快就会达到 10,000 万欧元到 40,000 万欧元。
财政现实：并非所有东西都免税
然而，许多雇主可能会感到惊讶：并非所有搬迁费用都免税。税务部门对哪些费用可以免税报销有着非常具体的规定。
哪些项目可以免税？
搬家本身——也就是运输家具的搬家公司——可以获得免税报销。但只能报销实际成本，不能收取高额利润。
头几个月的临时住房也可以免税，但必须是真正的临时：最多三个月。而且必须合理。比如，连续三个月每晚300欧元的酒店套房？税务部门不会接受。但如果是一套不错的公寓，每月1,500欧元？那就没问题。
租房押金也是免税的，前提是押金不超过三个月的租金（幸运的是，这也是荷兰的惯例）。
员工正式到任前进行考察访问的机票也可以免税。来荷兰考察一次，看看自己未来生活和工作的地方，是合理的。
什么是应税工资？
接下来，我们来说说令人意想不到的部分。家具和家居用品？都要缴税。那张新床、那张新沙发、洗衣机——这些都算作员工的应税工资。
合伙人的语言课程费用？需要缴税。因为合伙人（目前）尚未加入贵公司，所以他们的语言课程与公司业务无关。
国际学校的学费？要缴税。即使孩子们只是因为还不会说荷兰语而暂时去那里上学。
帮助员工报税的税务顾问？也需要缴税。
转换驾照？需要缴税。
你想给合伙人支付的那笔补偿金，因为他/她为了发展而放弃了工作，这笔钱也要缴税。
这些通常是数额较大的项目，这意味着你“丰厚的搬迁津贴”中的很大一部分实际上只是应税工资。
30%的裁决改变了一切
然而，有一个例外情况会彻底改变一切：30% 的规定。如果员工符合这项规定的条件（许多高技能移民都符合条件），那么你就可以在搬迁费用方面获得完全的财政豁免。
30%免税政策意味着总收入的30%可以免税。这项政策旨在对所有“域外费用”进行固定金额报销——也就是因居住地在荷兰而产生的额外费用。
根据30%的免税规定，您可以直接报销所有搬迁费用，这些费用都属于免税范围。您无需逐项说明哪些费用应纳税，哪些免税。所有费用都允许报销。
这使得行政管理变得更加简单。但请注意：30% 的规定仅适用于拥有“稀缺特定专业知识”的员工，他们在过去两年中居住在荷兰边境以外 150 公里以上，并且至少赚取一定薪水（2025 年为每年 46,107 欧元，或 30 岁以下应届硕士毕业生为 35,048 欧元）。
如何在合同中记录这一点？
现在的问题是：如何在劳动合同中对此作出规定？有多种选择，具体选择取决于你的实际情况。
方案一：按成本类别指定（不适用 30% 税率时建议采用）
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."方案二：适用30%的税率
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."偿还条款：至关重要！
问题： 如果员工6个月后再次离职怎么办？那你岂不是白白支付了15,000欧元的搬迁费用？
解决方案： 加入还款条款。
计费示例：
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."注意：
- 偿还条款只有在合理的情况下才有效。
- 三年后全额还款可能并不合理。
- 偿还款项不得导致收入低于最低工资标准。
5. 能否对外籍员工实行较短的通知期？
经常会有人问：“我们正在从国外招聘一名员工，负责一个为期一年的项目。我们可以协商缩短通知期吗？”
简短的回答： 这取决于适用哪部法律。.
荷兰通知期
If 荷兰法律 如果适用（如果员工在荷兰工作，通常都会适用），则适用荷兰法律：
员工法定通知期：
- 1 个月无论雇佣时间长短
雇主法定通知期：
- 工作年限不足5年者，需延长1个月。
- 2个月，持续5-10年
- 3个月，持续10-15年
- 4个月持续超过15年
重要规则：
雇主的通知期可能 不会更短 对员工来说，通知期应该比这长。所以你不能同意员工有三个月的通知期，而你只有一个月。
可以偏离法定期间吗？
对于员工：
是的，你可以协商更长的通知期（例如，2个月或3个月）。这种情况通常发生在高级职位上。
对于雇主：
是的，您可以同意缩短通知期（例如，0 个月），但前提是：
- 雇主的通知期至少应与雇员的通知期相同。
- 这对员工来说并非过分繁重。
试用期
试用期是短期通知期的替代方案：
法定规则：
- 无试用期 合同期限少于6个月
- 最多 1 个月 合同试用期为6个月至2年。
- 最多 2 个月 合同期限超过2年或为永久合同的试用期
试用期内：
- 无通知期
- 立即终止
- 适用于双方（雇主和雇员）
专为国际工作者设计
对于国际员工而言，还有一些额外的考虑因素：
居留许可证： 如果雇佣关系终止，员工通常只有有限的时间寻找新工作或离开荷兰。因此，通知期过短可能会造成严重后果。建议考虑给予稍长的通知期（例如，两个月而不是一个月）。
遣返： 被解雇后，您可能需要偿还遣返费用。
过渡付款： 过渡期付款也适用于工作满 2 年的国际工人。
6. 终止雇佣关系后，如何安排遣返事宜？
遣返是指员工在终止雇佣关系后返回其原籍国。这引发了一些重要问题：谁来支付费用？哪些费用可以报销？以及如何记录这些费用？
在荷兰没有法律义务
与某些国家（例如一些海湾国家）不同， 无法律义务 在荷兰，雇主会报销遣返费用。
意即：
如果合同中没有相关约定，您无需支付任何费用。员工需自行负责返回原籍国的交通。
但实际上：
许多雇主会（部分）报销遣返费用，尤其是在以下情况下：
- 搬迁费用也在开始时予以报销。
- 该员工是专门从国外招聘的。
- 这在业内是惯例。
遣返费用包含哪些项目？
遣返费用可能包括：
与回报直接相关：
- 员工及其家人的机票
- 将家庭物品运回祖国
- 存放家庭用品（如果员工暂时没有住所）
终止地方事务：
- 提前终止租赁合同的罚款
- 从市政当局注销登记的费用
- 取消健康保险的成本
税务方面
免税吗？
遣返费用是 通常情况下，工资需要缴税。， 除非：
- 它们属于30%税率优惠政策（即免税）的范畴。
- 根据劳动合同，雇主有义务履行该义务。
包括在雇佣合同中
在劳动合同中约定遣返事宜是明智之举，这样可以避免事后争论。
方案一：全额报销
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."方案二：取决于雇佣期限
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."与搬迁成本的对称性
遣返安排与搬迁安排应采取对称的方式，这合乎逻辑：
开始时需要搬迁： 报销10,000欧元
最后遣返： 你们也报销（大约）10,000欧元吗？
结论：情况很复杂，但这并不可怕
如果您读完本文后觉得“这相当复杂”，那就对了。为国际员工起草雇佣合同并非简单地套用标准模板并修改一些细节那么简单。其中涉及的法律、税务和实际操作等诸多问题，是您在聘用纯粹的荷兰籍员工时从未考虑过的。
但不要气馁。从小型初创公司到大型企业，成千上万的荷兰公司都成功地聘用了国际员工。关键在于做好充分的准备，并在需要时引入合适的专业人才。
记住大局
让我们回顾一下最重要的几点：
首先：适用的法律。 如果员工要来荷兰工作，只需在合同中选择荷兰法律即可。不要试图通过选择其他法律来规避荷兰的保护性规定——这样做行不通，只会造成不确定性。
第二：语言。 双语合同（荷兰语和英语）通常是最佳方案。员工可以理解自己签署的内容，而您也能获得法律保障。如果觉得双语合同过于繁琐，纯英语合同也可以，但务必确保其由专业人士起草。
第三：具体条款。 花点时间考虑一下移民问题（员工是否需要许可证？）、30% 税率规定（他们是否符合条件？）、搬迁费用（您报销哪些费用以及如何进行财务安排？）以及遣返问题（如果失败了怎么办？）。
第四：财政方面。 这往往是容易出错的地方。并非所有报销款项都免税。如果员工符合30%的免税条件，那就简单多了。否则，你需要根据每项费用类别计算出哪些费用在财政上是允许的。
第五：通知期。 你不能为自己设定比员工更短的通知期。还要考虑到，国际员工在被解雇后需要更多时间来安排自己的事务（取消租房、让孩子退学、可能还要搬回原籍）。
第六：遣返。 您没有义务报销返程费用，但通常来说这样做是合理的，尤其是在您已经报销了搬迁费用的情况下。请在合同中明确记录这一点，以避免日后产生争议。
循序渐进的练习计划
如果您明天想雇佣一名国际员工，请按照以下步骤操作：
第一步：查询移民状态
如果是欧盟公民，那就比较简单。如果是欧盟以外的公民，那么你可能需要办理高技能移民手续，而且你必须是或成为认可的担保人。
步骤二：确定总工资并核查30%的规定
该员工是否符合30%免税政策的条件？如果符合，请计算如何分配工资（70%应税，30%免税）。如果不符合，请注意报销款项大多需要缴税。
步骤三：概览搬迁成本
哪些费用需要报销？列个清单，逐项检查是否免税。把费用加起来，看看是否在你的预算之内。
第四步：起草合同
最好使用双语版本。确保包含所有具体条款：法律适用、语言、工作地点、移民、30%税率规定、搬迁、遣返、通知期。
第五步：加入还款条款
如果你在搬迁费用上投入了大量资金，可以安排员工在两年内再次离职时（部分）偿还这些费用。
第六步：检查合同
如有疑问，或涉及金额较大，请聘请一位专门从事国际劳动法的律师审核合同。这可能需要花费 500 至 1,000 欧元，但可以避免日后可能出现的代价更高的问题。
你什么时候真正需要法律帮助？
有些情况下，寻求专业人士的帮助是明智之举：
- 如果该员工 在荷兰行不通 但他们将继续在自己的国家远程办公。这样一来，涉及适用的法律、社会保障和税收等问题就变得非常复杂了。
- 如果你提供 高额奖金、股票期权或其他复杂的薪酬结构将这些事项与 30% 的税率结合起来进行税务处理，是专业性很强的工作。
- If 多个国家参与其中例如：一名员工居住在比利时，部分时间在荷兰工作，部分时间在德国工作，为一家总部位于卢森堡的公司工作。那么你就需要一位专家。
- 与 解雇一名国际工人尤其是对于高技能移民而言，还会出现其他复杂情况（居留许可到期、遣返、过渡期付款等）。
- 如果税务机关或IND 提问 关于你的安排，不要试图自己解决——立即请专家介入。
值得投资
招聘国际员工无疑会增加复杂性，但同时也打开了通往更广阔人才库的大门。在劳动力市场紧张的情况下，尤其是在科技行业，这往往是能否找到合适人才的关键所在。
此外，一旦你掌握了正确的方法，就可以将同样的流程应用于下一位国际员工。这样可以积累经验。你的人力资源部门就能了解移民局的运作方式、30%税率的适用规则以及哪些搬迁费用在财政上是可行的。一切都会变得越来越容易。
此外，还有另一个好处：国际员工能带来多元化。不同的视角、不同的工作方式、不同的想法。对于一家创新型科技公司来说，这简直价值连城。
结束语
聘用国际员工不必令人担忧。这确实需要准备、谨慎，有时还需要外部专家的指导。但如果您花时间妥善安排，不仅可以避免法律和财务问题，还能为成功的合作奠定良好的基础。
归根结底，关键在于：让来自印度、巴西或其他任何地方的优秀人才带着愉悦的心情来到荷兰，感受到宾至如归，并在贵公司发挥最佳水平。一份良好的雇佣合同是实现这一目标的第一步。
需要帮助？
为国际员工起草一份合法合规的雇佣合同需要专业知识。任何错误都可能导致：
- 税务管理方面的财政问题
- 意外费用（还款、遣返）
- 关于适用法律的法律纠纷
- 移民局和居留许可方面的问题
Law & More 专门为科技公司处理国际雇佣关系 Eindhoven 地区。我们为您提供以下帮助：
✓ 为国际员工起草雇佣合同
✓ 关于 30% 税率和税务优化的建议
✓ 高技能移民程序和IND申请
✓ 解雇程序和遣返
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最后更新： 2025 年 12 月
