在荷兰，国际员工的雇佣合同：雇主必须安排哪些内容？

如果国际员工实际在荷兰工作，则无论合同双方另有约定，均适用荷兰强制性劳动法。主要例外情况是习惯性在其他国家工作的员工，例如常住国外或仅临时派驻荷兰的员工。以下内容将介绍适用的法律、不可通过合同规避的荷兰法律规定、语言和信息披露义务、移民身份的影响以及国际合同所需的条款。

根据《罗马规约一》第8条，双方可以选择适用法律。但这种选择绝不能剥夺工作通常开展地所在国强制性法律的保护。实际上，除双方约定的其他条款外，荷兰关于解雇、病假工资、过渡期工资、假期、最低工资和试用期的规定也适用。

这条规则解释了外国雇主在荷兰遇到的大部分意外情况。这也是为什么翻译后的模板不能作为国际雇佣合同的原因。本文还涵盖了纯粹的国内合同中无需包含的条款：搬迁、外派人员福利、偿还、海外远程办公和遣返。

该合同适用哪项法律？

您可以选择适用哪国法律，但员工惯常工作所在国的强制性规定始终同样适用。对于在您荷兰办公室工作的任何员工，这意味着适用荷兰法律。

出发点是《(EC) No 593/2008号条例》（即《罗马条例I》）第8条，该条例适用于荷兰和整个欧盟。个人劳动合同的当事人可以选择适用的法律。但这种自由立即受到限制。该选择不得剥夺雇员根据原本适用的法律所享有的、无法通过协议推翻的规则所应受到的保护。

如何找到一条没有选择的适用法律？

通过遵循固定的测试顺序。第一个也是通常起决定性作用的测试是员工惯常工作或从其工作的国家/地区。

在其他地方的临时工作并不改变其工作地。例如，一位常驻荷兰的开发人员，即使为了一个德国项目工作了两个月，其工作地仍然在荷兰。如果无法确定具体的工作地，则第二个判断标准是员工受雇的营业场所所在的国家。最后，如果整个合同明显与另一个国家联系更为紧密，则适用该国的法律。虽然存在这样的例外条款，但它很少起到决定性作用。

对于从国外招聘后到荷兰办公室工作的员工来说，答案几乎总是相同的。荷兰是其惯常工作地，因此无论合同如何规定，都适用荷兰强制性法律。选择其他法律并不会剥夺这种保护，只会使合同同时受两种法律体系的约束。荷兰法院会逐条比较这两种法律体系的规则，并适用对员工更有利的那条。诉讼成本高昂，几乎总是得不偿失。

什么时候才值得认真考虑制定另一项法律？

当员工实际上并非在荷兰工作时，例如，那些一直待在自己国家工作的人、那些没有固定工作地点、在多个国家工作的人，或者那些根据外派员工规定被派驻荷兰的固定期限员工。

即便如此，也要认真分析。答案会影响到社会保障、税收以及劳动法。对于仅仅在你荷兰办公室工作的员工，在合同中选择荷兰法律即可。

关于法律和管辖地，合同还应该记录哪些内容？

一份详尽的管辖权条款和一份精确的工作地点描述。一旦出现问题，这两项都会首先被检查。

根据《布鲁塞尔条例》第一条之二，原则上，雇员可以在其惯常工作地所在国起诉雇主。争议发生前约定的管辖权条款不能剥夺这项权利。务必准确描述工作地点。法院、税务局和移民局首先都会审查这一描述。

外国雇主低估了荷兰的哪些强制性规定？

病假工资、解雇保护、过渡期工资、假期、最低工资、试用期以及定期合同的连锁规则。如果荷兰法律全部或部分适用，则上述任何一项都不得通过合同予以豁免。

生病期间继续支付工资

根据荷兰民法典（BW）第7:629条规定，雇主必须在员工患病期间（最长104周）继续支付至少70%的工资。在前52周内，支付的工资不得低于法定最低工资标准。

此外，《永久丧失劳动能力津贴资格（限制）法》（Wet verbetering poortwachter）要求双方积极参与重返工作岗位流程，并设定固定的时间节点进行问题分析、制定行动计划和进行评估。如果雇主忽视该流程，员工保险机构（UWV）可以责令其继续支付员工工资。大多数国家都没有类似的规定。这是外国母公司面临的最常见冲击。

解雇保护

荷兰雇主不能简单地发出通知。终止雇佣关系需要雇员同意、获得荷兰工人联合会 (UWV) 因裁员或长期丧失劳动能力而颁发的解雇许可，或者法院根据《荷兰劳动法》第 7:669 条规定的法定理由之一下令解除合同。

实际上，大多数解雇事宜都通过和解协议（vaststellingsovereenkomst）解决。员工可以在签署协议后十四天内解除协议。在许多国家常见的解雇信在这里不具有法律效力。

过渡期付款

根据《德国联邦法》第7:673条，当雇主主动终止雇佣关系时，雇员有权获得过渡期补偿金（transitievergoeding）。这包括雇主不续签定期合同的情况。

现在不再有两年的等待期。这项福利从入职第一天起即可享受。金额为每月工资的三分之一，按服务年限计算，不足一年的服务年限按比例计算。法定最高金额每年都会调整，并由政府公布。请勿引用旧数据。

假期

《德国联邦劳动法》第7:634条规定，每位员工每年至少享有相当于其每周工作时长四倍的带薪法定假日。对于全职员工而言，这意味着每周二十天。

法定假期在累积年份结束后六个月失效，除非员工无法合理休假。超过法定最低天数的额外合同假期，其诉讼时效为五年。来自假期标准较为宽松的国家的员工通常期望获得二十五或三十天的假期。因此，务必明确说明假期总数以及法定假期和合同假期的比例。

最低工资

法定最低工资是按小时计算的，每年调整两次。最新数据在政府公报（Staatscourant）和政府网站上公布。

无论员工在国内的收入如何，这条规定都适用。它也影响外派员工福利的计算。

试用期

《德国联邦劳动法》第7:652条规定，六个月或以下的定期合同不得设置试用期。六个月以上但不足两年的定期合同最长可设置一个月试用期，两年以上或无限期合同最长可设置两个月试用期。

该条款必须以书面形式订立，且双方内容相同。试用期超过法定最长期限将完全无效，不会缩短至最长期限。因此，外国雇主如果约定六个月的试用期，最终将形同虚设。

定期合同和链式法则

根据《德国联邦商法典》第7:668a条，一系列定期合同在使用了三份合同后，或合同链持续超过三年后，即变为无限期合同。六个月或更短时间的中断视为连续中断。

集体协议可以在一定范围内对此进行调整。2026年7月7日参议院通过的《关于加强灵活就业保障的法案》（Wet meer zekerheid flexwerkers）大幅延长了启动新工作链所需的中断时间。该法案的生效日期将由皇家法令确定，预计工作链规则的变更将于2028年1月1日生效。如果您计划以滚动式一年期合同聘用外国专家，请在第三次续约之前（而非之后）确认工作链的终止时间。

由于这些规定具有强制性，因此也是公开选择荷兰法律的理由。试图规避这些规定毫无益处。如果合同中承诺的待遇低于法律规定，则意味着法律适用，而您的合同会误导雇员。我们对荷兰劳动法的概述将更详细地介绍其框架。

合同应该用哪种语言起草？

荷兰法律并未规定合同语言。以荷兰语、英语或两种语言订立的合同均具有同等效力；关键在于雇员是否理解其所同意的内容。

这个问题决定了法院将如何解释有争议的条款。荷兰的合同解释并非止步于字面文本。法院会探究当事人在当时情况下可以合理地理解这些条款的含义，以及他们可以合理地对彼此抱有怎样的期望。这就是哈维尔泰克斯标准（HR 1981年3月13日，ECLI:NL:HR:1981:AG4158）。

如果员工签署了一份他/她看不懂的荷兰语文件，那么这一标准对雇主不利。员工无法理解的条款，法院会作狭义解释。在雇佣关系中，法院甚至可能拒绝执行该条款。具有书面形式的条款，例如竞业禁止条款，尤其容易受到质疑，因为此类条款的存在正是为了迫使员工权衡利弊。

双语还是只说英语？

对于大多数科技公司来说，荷兰语和英语双语合同最为合适。双方签署两个版本，并明确规定如果版本不一致，以哪个版本为准。

这既能让雇主清楚了解荷兰法律概念的含义，又能让雇员读懂合同文本。如果明确选择荷兰法律且合同起草得当，即使只用英文撰写合同也能有效运作。对于一家所有工作语言均为英语的公司而言，这通常是更明智的选择。

两点实用建议。首先，翻译时应关注概念，而非词语本身。例如，“ Ontslag op staan​​de voet”指的是因紧急情况而立即解雇，而非仅仅指因故终止雇佣关系。“ vaststellingsovereenkomst”指的是双方同意终止雇佣关系的协议，而非离职补偿信。“ concurrentiebeding”指的是受荷兰法律法规约束的竞业禁止条款，而非一般的限制性契约。直接借用外来概念的翻译会引入错误的法律标准。

其次，适用的集体劳动协议（CAO）将以荷兰语撰写，且不作翻译。如果英文合同与集体协议发生冲突，通常以集体协议为准，只要其条款更有利或已被宣布具有普遍约束力。

哪些情况下语言不是个人选择？

安全须知。《德国工法》第7:658条规定了雇主对工作场所安全负有广泛的注意义务，法院对该义务的解释非常严格。

关于机械设备、危险物质、疏散和个人防护装备的使用说明必须使用员工能够理解的语言。如果发生事故，而相关说明仅使用员工不熟悉的语言，雇主不能仅凭说明存在就免责。

你必须向员工提供哪些书面信息？

根据《德国雇佣关系法》第7:655条，需要处理一系列事项，其中大部分事项需要在工作开始后的一周内完成。该清单于2022年8月1日大幅扩充，而这正是外国雇主最常在不知不觉中疏忽的地方。

随着欧盟关于透明和可预测工作条件的指令实施，这一规定也随之扩展。除合同外，雇主还必须以书面形式告知雇员以下几点。

• 合同双方的身份、工作地点、职位和开始日期，以及（如果是定期合同）合同期限。
• 工资及其构成、支付周期和支付方式，以及任何加班费安排。
• 工作时间，包括正常工作日或工作周的长度以及加班安排。如果工作模式难以预测：员工可被要求工作的参考日期和时间，以及工作安排的最低通知期限。
• 假期权利和其他带薪休假，以及休假程序。
• 适用的通知期限或通知期限的计算方法，以及双方终止合同必须遵循的程序。
• 任何试用期及其条件。
• 雇主提供的培训以及任何应享有的培训权利。
• 养老金计划、适用的集体协议以及（如适用）接收缴款的社会保障机构。
• 对于在国外连续工作超过四周的情况：国家、工作期限、支付货币、与工作相关的任何福利以及回国安排。

大部分信息必须在开始工作后一周内提供，其余信息必须在一个月内提供。您可以将其直接写入合同（这是最简洁的方式），也可以单独列出。未能提供这些信息的雇主应对雇员因此遭受的损失承担责任。在纠纷中，对于所有未明确说明的问题，雇主往往会被解读为不利于雇主。

合同中还应包含哪些其他2022年变更？

关于强制培训和辅助工作的规定。这两项规定都使某些标准条款无效。

根据法律或集体协议，雇主必须提供的培训必须免费，计入工作时间，并尽可能安排在工作时间内。根据《德国工人法》第7:611a条，此类培训的学习费用报销条款无效。根据《德国工人法》第7:653a条，禁止雇员在工作时间之外从事其他工作的条款无效，除非雇主能够提供客观理由证明其合理性。例如，健康与安全、保护商业机密信息以及避免利益冲突。我们关于辅助活动以及雇主可以禁止的内容的文章详细阐述了该合理性检验的具体方法。

为什么移民身份是雇佣关系的一部分？

因为对于来自欧盟、欧洲经济区或瑞士以外地区的雇员而言，居留和工作许可是一项至关重要的条件，整个雇佣安排都以此为基础。雇主和雇员都应承担相应的义务。

高技能移民计划需要哪些条件？

雇主必须是移民归化局 (IND)认可的担保人（ erkend referent ），且薪资必须符合相应类别的标准。这是科技公司雇主最常用的申请途径。

担保人资格必须提前申请，并承担持续的义务。担保人必须报告相关变更，保存记录以便移民局核查合规情况，并对雇员履行注意义务。职位必须与雇员的资历真正匹配。薪资标准由部级法规制定，并每年进行调整，因此请使用移民局在申请当年公布的薪资标准。我们关于高技能移民许可的文章详细阐述了相关要求。

还有其他途径，有时可能更适合：欧盟蓝卡、集团内部调动许可、指定大学应届毕业生的实习年许可、居留和工作一体化许可，以及创业计划。每种途径都有各自的薪资标准、有效期和离职后的相关规定。

哪些移民条款应写入合同？

第二：颁发许可证的条件，以及雇佣关系结束后的处理安排。

将录用通知的前提条件设定为获得工作许可。如果没有这个条件，你可能会被迫与一个无法合法开始工作的人签订雇佣合同。

当高技能移民的雇佣关系终止时，雇主必须通知移民局（IND）。之后，雇员有一段有限的时间寻找新的担保人：通常为三个月。根据修订后的单一许可指令（欧盟）2024/1233（其转化期限为2026年5月21日），对于持有居留许可至少两年的雇员，寻找新担保人的期限为六个月。寻找新担保人的期限绝不能超过居留许可的有效期。正是由于时间限制如此之短，较长的通知期，或在和解协议中给予补偿的通知期，通常对国际雇员而言更为公平。

国际合同需要哪些国内合同不需要的条款？

许可条件、工作地点和远程办公、搬迁和遣返、偿还、外派人员福利、知识产权，以及（仅在必要时）竞业禁止协议。这些内容通常在翻译后的国内模板中缺失。

每份雇佣合同都必须包含基本要素：合同双方、职位及其描述、生效日期和期限、薪资及支付周期、工作时间、假期、试用期、养老金安排、通知期、适用法律以及主管法院。对于国际员工而言，职位描述尤为重要。移民局会将职位描述与当初签发工作许可时所依据的资格进行比对，任何后续的工作职责变更都可能导致工作许可失效。

• 许可证条件。 声明合同的签订以获得所需的居留和工作许可为前提，双方将合作申请，并说明如果申请被拒将会发生什么情况。
• 工作地点，以及是否允许在国外工作。 沉默最终演变成一场关于在国外远程工作的争论，并牵涉到适用的法律、社会保障和企业税收等问题。
• 搬迁，以及与之对应的遣返。 哪些费用可以报销，报销限额是多少，需要提供哪些证据，以及何时可以报销。
• 还款条款 对于搬迁费用，该条款的措辞经过精心设计，使其能够真正得到执行，而不仅仅是起到威慑作用。
• 外籍人士境外费用补贴。 如果预期员工符合资格，合同必须规定薪资如何分配，以及如果拒绝提供或终止该设施会发生什么情况。
• 知识产权和保密性。 根据荷兰法律，员工在履行职责过程中创作的作品的版权依法归雇主所有，而员工在工作过程中进行的发明创造的版权通常也归雇主所有。但这两条规则都无法涵盖科技企业所依赖的一切。因此，必须明确转让权利，妥善处理员工带来的现有权利，并遵守开源贡献的相关规定。
• 只有在真正必要的情况下，才加入竞业禁止或禁止招揽条款。 《德国联邦劳动法》第7:653条规定，该条款必须以书面形式与成年雇员达成一致。在定期合同中，只有当雇主在同一份文件中明确说明其存在的必要商业利益时，该条款才有效。法院可以撤销或限制对雇员造成不公平损害的条款，并可就限制期间判给雇主赔偿。从其他司法管辖区复制的条款通常无法通过这些审查。
• 归还公司财产并恢复系统访问权限。 这是一个实际操作问题，而非法律问题，但当员工离开该国时，这就成了一个严重的问题。

合同中不应包含哪些内容？

任何试图凌驾于荷兰强制性法律之上的条款均属无效，并且会损害您在日后纠纷中的权益。

例如，合同条款中可能包含排除过渡期付款、缩短病假工资支付期限、允许以书面形式解雇或设定六个月试用期等条款。此类条款的存在表明，员工对其权利存在误解。

如何处理搬迁费用和外派员工福利？

明确每项费用类别的上限，并事先约定如果报销款项需要缴税，由谁承担费用。法律问题很少在于是否可以报销，而在于报销款项是免税津贴还是应税工资。

将一位专家及其家人迁往荷兰会产生一长串费用，这些费用大致可以分为三类。

• 搬迁的直接费用包括：员工及其家人的机票、搬家费用、找到永久住房之前的临时住宿费用以及租房押金。
• 行政费用：许可证和认证费、文凭宣誓翻译费、在可能的情况下交换外国驾驶执照费以及注册手续费。
• 客户经常忘记将以下安家费用纳入预算：员工及其伴侣的语言课程、国际学校的学费以及荷兰纳税申报方面的咨询费用。

每项费用的税务处理应由税务顾问负责，而非本事务所。相关规定非常详尽，凭猜测代价高昂。律师的职责在于合同架构。切勿承诺未经核实的税前税后结果。务必明确规定每项费用的上限。明确规定报销依据在规定期限内提交的发票和收据进行。并明确规定任何无法免税支付的报销款项将作为应税工资处理，并明确由哪一方承担由此产生的税负。如果合同中仅承诺报销搬迁费用而未包含上述条款，则相当于雇主已默许承担了工资税。

什么是外籍员工福利设施？

一项针对从国外招聘的员工的税收优惠政策，被称为“30%规则”（30%-regeling）。该政策允许雇主在无需证明每项成本的情况下，免税支付固定比例的工资。

根据已通过的法律，自2027年1月1日起，该比例将降至27%，同时薪资标准也将相应调整。由于近年来该比例、薪资标准以及最长五年期限均有所修改，因此请务必查看您入职当年的相关数据。申请条件包括：从荷兰境外招聘、具备荷兰劳动力市场稀缺的特定技能，以及在入职前24个月内，有超过16个月居住在距离荷兰边境150公里以外的地区。我们的荷兰外籍人士服务页面详细解释了相关条件。

该项福利的运作方式引出了两个合同要点。首先，该福利由雇主和雇员共同申请，因此合同应规定双方必须合作并设定截止日期。其次，由于该福利会降低应税工资，因此会影响所有基于该工资计算的项目：养老金累积、病假工资、假期津贴和过渡期付款。务必以书面形式约定各项福利的计算依据。否则，在合作关系结束时，你们将为此争论不休，而不是在开始时就达成一致。

还款条款何时有效，何时无效？

如果事先以书面形式约定，且偿还金额随时间递减，仅涵盖已证实的费用，并且仅在员工离职或自身过错的情况下触发，则偿还条款有效。荷兰法院对这类条款审查非常严格，因为它们限制了员工的离职自由。

如果你花费一大笔钱把某人带到荷兰，而他/她在四个月后辞职，你肯定希望收回这笔钱。退款条款可以实现这一点，但前提是该条款的措辞必须经得起法院的审查。实践中，有四个条件至关重要。

1. 该条款在产生费用之前以书面形式明确约定，因此员工在接受工作时就知道了风险。
2. 义务会逐渐减少。可以接受按工作月数递减的阶梯式支付方式；但通常不接受长期实行“要么全付要么全付”的条款。
3. 该条款仅涵盖雇主实际发生且能够证明的费用。
4. 触发条件正确。员工辞职或因员工自身原因导致的紧急解雇后，雇主可以要求员工偿还贷款。但如果是裁员、雇主主动终止合同，或因雇主严重过错行为而解散，则不能要求员工偿还贷款。

还有两项限制容易被忽视。偿还债务不得从工资中抵销，除非《民法典》对抵销和扣押的规定另有规定。任何导致雇员收入低于受保护最低标准的条款都不能以这种方式强制执行。此外，任何涵盖雇主依法应提供的培训的条款均无效。因此，搬迁方案中的培训部分必须与其他部分分开。

同时，请对照学习费用规定，检查其他培训的还款条款。如果培训并非强制性的，仍然可以安排还款。还款金额必须与培训费用成比例，并且递减方式必须一致。

适用哪些通知期，以及雇佣关系如何终止？

《德国联邦劳动法》第7:672条规定的法定通知期限适用，个人合同中不得缩短雇主的通知期限。雇员需提前一个月通知；雇主需提前一至四个月通知，具体时间取决于雇员的服务年限。

雇主的通知期为：工龄不足五年者一个月，工龄五至十年者两个月，工龄十至十五者三个月，工龄十五年及以上者四个月。通知期自日历月月底开始计算，除非合同或集体协议另有规定。

能否同意缩短通知期？

通常情况下，答案是否定的。允许偏离的空间比大多数国际准则所假设的要小，而且这条规则经常被错误表述。

雇主的法定通知期只能通过集体劳动协议缩短，而不能通过个别协议缩短。雇员的通知期可以书面延长，最长可达六个月。如果延长通知期，雇主的通知期必须至少是雇员通知期的两倍。集体协议可以缩短雇主的通知期，但绝不能低于雇员的通知期。

试用期发挥什么作用？

这是法律在合同开始时提供的灵活性机制。在此期间，任何一方均可立即无理由终止合同，且不受通常的解雇禁令约束。

上述限制非常严格。该条款必须以书面形式订立，且对双方均适​​用。对于放弃工作、举家搬迁的国际员工而言，在试用期内终止合同是一个重大决定。务必事先约定，如果终止合同，搬迁费用和遣返费用将如何处理。

终止雇佣关系包含哪些内容？

三个必须同时推进的领域：劳动法、移民和实际操作方面。

就业途径要求通过合法途径终止雇佣关系：协议、UWV许可或法院解除雇佣关系，通常情况下需支付过渡期补偿金。移民途径需要通知荷兰移民和海关执法局（IND），并启动雇员的有限搜索期。实际途径涵盖住房、子女教育、医疗保险以及家属回国等问题。仅涉及就业途径的和解协议将后两种途径的解决留给了运气。而正是后两种途径容易产生不公平待遇的感觉，从而导致协商解决的离职最终演变为诉讼。我们的和解协议概述将解释此类协议应包含哪些内容。

遣返需要付费吗？

不。荷兰法律没有规定雇主有义务在雇佣关系终止时支付雇员返回家乡的费用。如果合同中没有相关规定，则雇主无需承担任何费用。

这与一些强制遣返员工的国家不同。因此，来自这些国家的员工常常误以为这里也存在强制遣返的情况。

对大多数雇主而言，保持沉默仍然是错误的选择。如果您从国外招聘员工并支付费用将其引渡回国，其他人会关注双方关系的另一端：法院评估解雇是否公平，或者员工协商和解的情况。拟定遣返条款成本不高。它可以限制在最糟糕的情况下可能被迫协商的义务，并且可以附加临时协议无法附加的条件。

一个可行的遣返条款应该包含哪些内容？

涵盖范围包括哪些内容、最高金额是多少、截止日期以及适用情况。与搬迁方案保持一致是最简单且最稳妥的应对方式。

典型的保障范围包括员工及其随行家属的返程旅费、个人物品的运输以及一定期限的仓储。设定赔偿上限并要求提供发票。设定赔偿期限，通常是离职后的固定月数，逾期则赔偿失效。此外，还应区分不同的离职原因：因裁员或双方协商一致终止雇佣关系而获得赔偿，员工因在荷兰境内另谋高就或因紧急情况被立即解雇则不予赔偿。

与搬迁一样，税务处理是税务顾问需要单独考虑的问题。同样的合同条款也适用：明确规定如果报销款项最终需要缴税该如何处理，以及由谁承担。

那么社会保障和海外远程办公呢？

社会保障有其自身的规则。在欧盟内部，个人在其工作所在国享有社保，因此，在其他国家进行结构性远程办公可能会导致社保转移至该国。

在欧盟内部，社会保障受第883/2004号条例（EC）管辖。但有一项例外情况：临时派往其他成员国的雇员可以继续在原籍国享受社会保障。这需要由主管机构出具A1证明。在欧盟以外，具体情况取决于双边社会保障条约（如有）。

如果员工部分时间在国外居家办公呢？

那么，除非欧盟关于远程办公的框架协议适用，否则保险将完全转移到居住国。这将改变雇主应缴纳的税款和雇员可获得的福利。

自2023年7月1日起，一项关于习惯性跨境远程办公的框架协议允许员工在其居住国远程办公的时间占工作时间的50%以下，并继续享有雇主所在国的医疗保险。双方必须签署该协议，并且需要提出申请；在荷兰，申请应提交至社会保险银行（SVB ）。我们关于跨境远程办公和欧盟远程办公框架协议的文章详细阐述了该协议的实际运作方式。

海外远程办公还有哪些其他风险？

第三：适用的法律不同、在其他国家的税务风险，以及跨境履行注意义务的难度。这些因素应在合同签订前进行评估，而不是在员工搬迁之后。

根据《罗马规约一》，惯常工作地所在国可能会发生变化，从而引入另一套法律体系。雇主可能出于企业所得税目的在另一国设立常设机构，或承担在该国的工资税代扣代缴义务。我们建议就这些税务问题咨询专业的税务顾问。此外，根据《德国联邦劳动法》第7:658条，雇主的注意义务延伸至员工的常驻工作地，这在跨境情况下难以履行。

合同层面的解决之道并非禁止远程办公（这在科技行业并不现实），而是对其进行管控。明确允许远程办公的国家/地区，并设定远程办公天数上限。超出上限的任何情况均需事先获得书面批准。同时，如果税务或社保状况发生变化，公司有权撤销远程办公许可。

招聘国际员工应该按什么顺序进行？

首先是移民问题，然后是工作地点、薪资、搬迁补贴，最后才是合同。这些问题中的几个会相互影响。

1. 建立移民路线。 欧盟、欧洲经济区或瑞士公民无需许可证。对于其他公民，请确定适用的许可证类型，确认您是否是或能够成为认可的担保人，并将准备时间计入开始日期。
2. 确定工作地点。 在荷兰，全职工作一切都很简单。其他任何情况都需要在确定薪资之前，先进行相关的法律、社保和税务分析。
3. 将薪资与所有适用的标准进行比对： 移民许可标准、法定最低工资、任何集体协议标准，以及如果您打算依赖外籍人士福利，则需了解该福利的门槛。
4. 与税务顾问商定搬迁方案及其税务处理方式。 只有在那之后才能写出补偿条款和还款条款。
5. 起草合同， 双语或英语版本，并明确选择荷兰法律。内容应涵盖许可条件、工作地点、远程办公、搬迁、遣返、外派人员福利、知识产权、保密性，以及在真正必要时，符合法定要求的竞业禁止条款。
6. 提供《联邦条约》第7:655条要求的书面信息。 在法定期限内，在合同中或单独声明中予以规定。
7. 向员工进行适当的简报。 请解释病假工资制度、解雇制度、假期规定以及许可证附带的搜索期。大多数与国际员工的纠纷都源于对未加解释的权利的误解。

哪些集体协议和养老金义务对您具有约束力？

具有普遍约束力的集体协议和强制性的行业养老基金。这两项规定无需雇主同意即可生效，而且经常会影响到外国雇主。

集体协议可能对您具有约束力，因为您的公司是签订该协议的雇主协会的成员。此外，如果社会事务和就业部长宣布该协议对整个行业具有普遍约束力，该协议也可能对您具有约束力。在这种情况下，无论雇主是否知晓该协议，只要其业务活动在其适用范围内，该协议都适用。具有普遍约束力的协议可以规定更高的最低工资、更长的通知期、额外的假期、强制性津贴以及关于试用期的规则。在确定工资之前，而不是在第一轮工资结算之后，请务必查看您所在行业的协议适用范围说明。

根据部长级决定，某一行业的所有雇主均可强制参加行业统一养老基金。一旦强制参加，该义务将自动生效并具有追溯效力。自行设立养老基金或根本没有设立养老基金的雇主，可能面临多年补缴及利息的税款。对于仅在荷兰短期工作的员工而言，这一点至关重要，因为它还决定了员工离境时可以携带哪些物品。

养老金也是国际员工待遇真正不同的少数几个领域之一。如果员工凭借A1证书在其他成员国继续享有养老金保险，则可能不属于荷兰的养老金体系。务必在开始时就确定并记录这一点，切勿想当然。

如果该工人并非雇员呢？

荷兰法律不拘泥于名称。只要存在工作、报酬和权力关系，无论当事人如何称呼，根据《荷兰民法典》第7:610条，该关系即构成雇佣合同。

科技公司通常以自雇承包商、中介机构或名义雇主等方式聘用国际专家。在Deliveroo案（HR 2023年3月24日，ECLI:NL:HR:2023:443）中，最高法院确认，案件的所有情况都会被考虑在内，包括工作在客户组织中的嵌入方式。将该安排称为服务协议并不会改变最终结果。

处理不当的后果是切实存在的。税务部门已于2025年1月1日恢复对虚假自雇行为的执法。重新分类的雇佣关系会导致客户被追溯征收工资税和社会保障缴款。此外，劳动者还可以根据劳动法提出索赔，要求获得带薪休假、病假工资和解雇保护。

一项关于雇佣关系的法律推定即将出台。2026年6月16日，参议院通过了《基于小时工资率的雇佣合同推定法案》（Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief）。根据该法案，如果劳动者的工资低于规定的小时工资率，则可依据该推定认定其存在雇佣关系，而雇主则必须证明不存在雇佣合同。该法案的生效日期将由皇家法令确定。

通过招聘机构招聘会有哪些变化？

自 2027 年 1 月 1 日起，提供工人的机构需要根据劳工中介准入法 ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta) 获得准入。执行日期为 2028 年 1 月 1 日。

中介机构必须在工作开始日期前尽早申请准入资格。自2027年7月1日起，用人单位可在公共登记册中查询中介机构是否已获得准入资格。自2028年1月1日起，荷兰劳动局（Nederlandse Arbeidsinspectie）将负责执行相关规定，包括对未经准入资格的中介机构雇佣员工的公司进行处罚。如果您依赖中介机构进行国际招聘，请立即确认您的供应商是否正在申请准入资格。

平等对待、薪酬透明和职工委员会需要具备哪些条件？

国际员工和荷兰员工的薪酬和待遇均按照有据可查的、基于岗位的结构执行。区别对待他们是违法的。

《一般平等对待法》（Algemene wet gelijke behandeling）禁止在招聘和雇佣方面基于种族、国籍、宗教和信仰等理由进行歧视。该法第7:646条禁止在同等或等效工作中对男女员工实行薪酬歧视。另有单独的法规分别规定了基于年龄、残疾和慢性疾病、定期合同工和正式员工以及兼职员工和全职员工之间的歧视问题。

风险通常存在于哪里？

并非明文规定，而是体现在整体方案中。重要的是效果，而非意图。

如果因为薪资标准参照了外籍员工的原籍国，就支付给外籍员工低于同等水平的荷兰同事的薪酬，这种做法很难站得住脚。同样，如果搬迁或奖金方案实际上只惠及某一特定国籍的员工，也难以辩解。此外，如果职位实际上并不需要语言要求，从而筛选掉特定国籍的求职者，也难以辩解。如果员工提出的区分理由看似合理，雇主则必须证明并未进行任何违法的歧视。在做出薪酬决定时，务必记录下背后的原因。

薪酬透明度指令将带来哪些改变？

该法案将要求在招聘信息中标明薪资范围，禁止询问薪资历史，向员工提供平均薪资信息，并要求规模较大的雇主报告性别薪酬差距。荷兰的实施法案尚未生效。

欧盟指令 (EU) 2023/970 必须在 2026 年 6 月 7 日前完成转化。性别薪酬差距报告适用于达到一定员工规模的企业。荷兰的实施法案（修订了《男女平等法》）已于 2026 年 5 月 21 日提交众议院，但尚未获得通过。政府的目标是使其于 2027 年 1 月 1 日生效。在此之前，现行的同工同酬规则仍然有效。但是，如果雇主在没有书面记录的、基于岗位的薪酬结构的情况下设定国际薪酬标准，日后将很难重建这样的结构。

职工委员会的作用是什么？

如果公司设有职工委员会（ondernemingsraad），则其权利同样适用于国际员工，就像适用于其他所有人一样。

根据《职工委员会法》（Wet op de ondernemingsraden）第27条，职工委员会对包括薪酬和职位评估制度、工时和假期安排以及员工监督和评估规则在内的各项安排拥有同意权。一项针对特定员工群体的调动或外派政策，如果规定了相关条款，则可能属于该权利的范畴。未经必要同意而通过的政策，职工委员会可以要求宣布其无效。制定一项符合规定的政策比事后补救要划算得多。

综上所述

• 如果雇员习惯性地在荷兰工作，则适用荷兰强制性劳动法，无论合同选择何种法律（罗马一号条例第 8 条）。
• 病假工资最长可达 104 周，解雇保护，过渡期付款，假期，最低工资和试用期限制不能通过合同取消。
• 以获得许可为条件签订合同，按时提供《商业工人条例》第 7:655 条规定的信息，并计划在雇佣关系结束时进行 IND 搜索。
• 拟定搬迁、偿还和遣返条款，并设定上限和明确的触发条件，并与承担任何税费的税务顾问达成一致。
• 在设定薪资之前，请查阅集体协议、养老基金义务、承包商身份以及即将出台的薪酬透明度规则。

常见问题

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国际员工的雇佣合同并非国内合同的简化版。它需要同时满足四个系统的要求。劳动法决定了合同中可以约定的内容；移民法决定了员工是否可以开始工作，以及如果工作结束，其享有的期限；税法决定了报销的实际成本；社会保障法决定了社保缴款的去向。解决其中一个问题的条款可能会引发另一个问题，因此，上述条款的顺序与合同的起草同样重要。

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