荷兰的就业歧视：法律框架

荷兰禁止​​职场歧视，但并非由单一法条规定。相关规定分散在宪法、四部平等对待法案、民法典的若干条款以及刑法典的一条条款中，每一项都涵盖不同的理由，并各自包含例外情况。其中最重要的例外与人们的预期有所不同：歧视行为本身并不构成行政罚款，因此执法将通过雇员、荷兰人权研究所和法院进行。

本页列出了适用于哪些理由的规则、谁需要证明什么、投诉应提交到哪里以及索赔的截止日期。

职场歧视会受到罚款吗？

不。荷兰劳动局（Nederlandse Arbeidsinspectie）不会对歧视行为本身处以罚款。这是对荷兰平等对待法最常见的误解。

劳动部门可以强制执行的是劳动条件法规定的另一项义务：雇主必须制定并执行一项反对心理社会工作负荷的政策，而歧视正是该政策的一部分。这是一项制定并执行政策的义务，而非对个别决定的制裁。歧视本身由雇员通过法院寻求救济，荷兰人权研究所（College voor de Rechten van de Mens）则作为一项免费的中间途径。

哪项法律适用于哪项理由？

每项受保护的理由都有其对应的法规或民法典条款。《宪法》第一条规定了这一原则：同等情况应受到平等对待，任何理由的歧视均不被允许。该原则约束的是立法机关，而非个别雇主。在劳动争议中，您需要依据落实这一原则的法律条文。

这些理由都​​是封闭式的。这在实践中至关重要。如果拒绝的理由不在任何清单上，例如爱好、邮政编码或性格测试结果，那么即使感觉不公平，从法律意义上讲也不构成歧视。但这仍然可能违反雇主作为优秀雇主应尽的义务，而这属于另一条法律范畴。

哪些决策和哪些人受其约束？

这些法案涵盖了整个劳动关系。招聘和职位广告、录用、雇佣条款和薪酬、培训、晋升、工作分配以及解雇都属于其管辖范围。它们也保护那些并非严格意义上的雇员的人，例如求职者、派遣员工，以及出于多种原因根据服务合同工作的自雇人士。

直接歧视和间接歧视有什么区别？

直接歧视只有在法律本身允许的情况下才是正当的。间接歧视只有在目的正当且手段适当必要的情况下才是正当的。

直接歧视是指基于受保护理由本身而做出的区别对待：例如，因某人怀孕而拒绝录用，或为空缺职位设定最高年龄限制。任何商业理由都不能为其开脱。只有在法律规定了例外情况时，直接歧视才是允许的，例如，出于真正的职业需要、采取积极措施，或者符合《年龄歧视法》针对国家养老金领取年龄和就业政策目标所规定的特定例外情况。

间接歧视是指一项看似中立的规则，却对某一群体造成不成比例的不利影响。例如，一份工作要求员工精通荷兰语，而实际上并不需要；一种轮班制度实际上排除了兼职员工；或者只有全职员工才有资格获得奖金。这类规则只有在客观上合理的情况下才被允许：目标必须正当，手段必须适当且必要。而雇主往往在必要性方面有所疏忽。如果可以通过一种对更少人造成不利影响的方式来实现目标，那么这项规则就无法存在。

骚扰算不算歧视？

是的，如果与受保护的理由相关。与受保护的理由相关的、旨在或实际损害他人尊严，或造成恐吓、敌对、侮辱或冒犯性环境的不当行为，根据平等对待法，属于歧视行为。与受保护的理由无关的行为则属于劳动条件法和良好雇主义务的范畴。我们的《工作场所骚扰和不当行为指南》涵盖了这方面的实际操作。

如何对待孕期歧视？

因怀孕、分娩或产妇身份而受到区别对待，属于直接的性别歧视。任何商业理由都不能为其辩护。

这适用于不雇用员工的决定、不延长固定期限合同的决定、复工后的工作分配以及裁员选择。

与此相关的还有两条规定。首先，《民法典》第7:670条禁止在怀孕期间、产假期间以及产假结束后六周内解雇员工。其次，如果固定期限合同只是到期，则不存在可以质疑的解雇情况。不续签合同的决定仍然可能构成歧视，员工可以以此为由要求赔偿。

证据通常在于时间点。雇主得知员工怀孕的那一刻，以及此后发生的变化，正是法庭所要寻找的模式。

雇主必须为残疾或患有慢性疾病的员工做些什么？

雇主必须提供有效的便利措施，除非这些措施会造成过重的负担。拒绝提供必要的便利措施本身就是一种被禁止的歧视行为。

《平等对待（残疾或慢性病）法》不仅禁止区别对待，还要求雇主在雇员或求职者需要工作便利时，提供有效的便利措施。未能提供必要的便利措施构成被禁止的区别对待，而非单独的、较轻的疏忽。

何种程度的便利措施需根据具体情况评估，通常较为简单：例如调整工时或轮班模式、提供屏幕阅读软件、配备合适的工位、病后分阶段复工，或调整团队内部的任务分配方式。如果员工长期病假，这项义务与法定的重返工作岗位义务并行，我们在重返工作岗位计划指南中对此进行了详细说明。

负担是否过重取决于雇主的规模和资源、措施的成本以及是否有财政支持。小型雇主无需遵守与大型雇主相同的标准，但成本本身很少能决定问题的最终结果。

以下两点是实际操作要点。首先，雇主的义务源于员工的请求，因此员工必须提出请求，最好以书面形式提出，以便确定具体日期。其次，雇主必须做出实质性回应。如果雇主在未评估其可行性和成本的情况下拒绝提供便利，一旦举证责任转移，就很难为其拒绝辩护，因为没有任何记录可以证明拒绝的合理性。

现行法律对招聘和选拔有何要求？

招聘广告不得表达基于受保护理由而排除候选人的偏好。甄选过程不得间接做出广告不能直接做出的事情。这在几十年来一直是既定的法律原则。

与常见的论述相反，目前并不存在一项普遍适用的法定义务，即制定有据可查、客观的招聘程序、开展偏见审计或提供年度多元化培训。2024年3月26日，参议院否决了旨在引入监督招聘程序的《招聘和甄选机会平等（监督）法案》。此后，一项修订后的私人议员法案被提交。2026年5月4日，国务委员会就此发布了咨询意见。该意见质疑了该方案的必要性、是否能够设定更清晰的标准以及赋予荷兰劳工管理局的监督角色。由于该法案尚未获得通过，因此上述义务均不具有强制执行力。

这并非忽略这些记录的理由。一旦申请人提出歧视推定，雇主就必须证明其不成立。如果雇主没有记录标准、评估过程和理由，就无从反驳。在此，文件记录并非合规义务，而是你的证据。

招聘中的算法和人工智能是否受到监管？

是的，通过两种不同的制度。GDPR 现已生效；而人工智能法案中关于招聘工具的主要义务将于 2027 年 12 月 2 日起生效。

• 根据《通用数据保护条例》（GDPR），仅基于自动化处理且具有法律效力或类似重大影响的决定，仅在极少数情况下才被允许。候选人有权了解相关逻辑并要求人工干预。完全自动化的拒绝正是该规则所针对的那种决定。
• 《人工智能法》附件三将用于招聘、甄选、晋升和解雇的系统归类为高风险系统。高风险系统的主要义务，包括风险管理、数据治理、日志记录和人工监督，已由《数字综合条例》推迟，现自2027年12月2日起生效。第50条规定的透明度义务（要求在与人工智能系统交互时告知用户）已于2026年8月2日起生效。禁止不当行为的规定已于2025年2月2日起生效，并未推迟。

对雇主而言，实际后果是：购买该工具并不能转移风险。如果供应商的模型以某种方式筛选掉符合受保护条件的申请人，那么做出这种区分的是雇主。

那么同工同酬和薪酬透明化呢？

同工同酬早已是平等对待法案的既定原则，并且目前仍然有效。正在发生变化的是这方面的透明度。

欧盟指令 (EU) 2023/970 必须在 2026 年 6 月 7 日前完成转化。荷兰未能按期完成转化。修订《男女平等法》的实施法案已于 2026 年 5 月提交众议院，但尚未获得通过。该法案的生效日期将由皇家法令确定，不同条款的生效时间可能不同，因此目前尚无法确定具体日期。

目前的情况是这样的：指令不具有横向直接效力，因此雇员不能直接援引该指令对抗私营雇主。特别是报告义务，需要先制定国家层面的规则才能适用。然而，荷兰法院必须根据该指令解释现行的荷兰法律，该指令强化了现有的同工同酬标准。公共机构雇员的情况则有所不同：他们可以依据足够清晰且无附加条件的条款。

我们在关于薪酬透明度立法的页面上阐述了新制度的实质内容，包括薪酬差距报告门槛和禁止询问申请人当前薪资的规定。

谁来证明存在歧视？

举证责任分两步承担。这条规则决定了大多数案件的走向，但经常被双方错误解读。

首先，雇员或求职者必须提出足以推定存在歧视的事实。注意，是事实，而不是证明。只有这样，举证责任才会转移：雇主必须证明其不存在歧视。如果雇主无法证明，则申诉成立。

可构成推定事实的包括：

• 招聘广告中存在与职位无关的年龄或语言要求；
• 雇主得知女方怀孕后不久便拒绝录用；
• 统计数据显示，来自同一地区的候选人从未通过第一轮筛选；
• 采访中提到的一句话；
• 与从事相同工作的同事薪酬存在差异，而雇主无法用其他任何理由解释这种差异。

仅仅申请人自己认为真正的原因是歧视，或者仅仅因为属于受保护群体就遭到拒绝，这本身是不够的。

投诉能得到保护吗？

是的。提出歧视投诉、支持他​​人投诉或提起诉讼的员工，不会因此而处于不利地位。

《民法典》第7:647条禁止雇主因雇员援引性别平等规则而对其进行歧视。违反该禁令发出的解雇通知可由雇员撤销。类似的歧视性待遇规定适用于平等待遇法规定的其他理由，以及《民法典》第7:648条和第7:649条中关于工时和合同类型的规定。

只要投诉是出于善意，那么这项保护并不取决于投诉本身是否成立。关键就在于此：如果行使该权利的人因此失去工作，那么这项权利就不能称之为权利。报复性报复的举证责任与歧视性报复相同，都遵循两步举证原则。事件发生的先后顺序通常足以证明其有效性，尤其是投诉后立即发生的任何变化。

对雇主而言，这主要是一个程序问题。一旦收到投诉，所有影响投诉人的决定都应根据投诉前的标准记录在案。如有可能，应由被投诉人以外的人员来记录这些决定。

您可以在哪里投诉？

在荷兰，您可以向市级反歧视机构、荷兰人权研究所或地方法院寻求帮助。荷兰没有单独的劳动法庭，也没有劳动监察员。

• 内部。 经理或人力资源部门、雇主可能设有的保密顾问以及投诉程序是处理此类问题的途径。职工委员会在政策层面发挥作用，但在个案处理中则不发挥作用。
• 市政反歧视服务机构。 每个市政当局都必须提供此类服务。这项服务免费，提供独立建议，并可帮助登记和撰写投诉。
• 荷兰人权研究所。 任何人都可以提起诉讼，无需律师，也无需支付任何费用。该机构负责调查并就平等对待法是否遭到违反出具理由充分的意见。需要注意两点：该意见不具有约束力，且该机构无权裁定赔偿或撤销驳回决定。该意见具有证据效力，法院可以将其作为参考依据。
• 分区法院 (kantonrechter)。 对于任何需要具有约束力的命令的事项，例如撤销解雇、赔偿、公平赔偿或补发工资，都必须走这条途径。
• 刑事指控。 在更严重的案件中，在履行职务、从事职业或经营活动时进行歧视，构成《刑法》第429条之四规定的犯罪。这种途径很少使用，而且通常是与民事诉讼同时进行，而不是取代民事诉讼。

适用哪些截止日期？

解雇法中规定了较短的期限，而且规定非常严格。

• 要请求法院撤销该通知，或者判处公平赔偿，您必须在雇佣合同终止后的两个月内提出申请。
• 过渡付款（transitievergoeding）的申请必须在合同结束后的三个月内提出。
• 不依赖于对解雇提出异议的损害赔偿请求，适用一般诉讼时效规则。诉讼时效自索赔人知悉损害和责任方之时起算。如果时间接近，则应核实而非想当然。

荷兰人权研究所不设定固定期限。但是，向该研究所提起诉讼并不会中止驳回案件的两个月时效。如果两种途径都适用，则应先向法院提出申请。

法院可以下达什么命令？

法院可以宣布歧视性决定无效，撤销解雇决定，并判令赔偿或补发工资。

• 歧视性条款或决定无效。违反平等对待法律的合同或方案条款不具有效力。
• 解雇决定可以被撤销，从而使雇佣关系继续下去；或者法院可以判决给予公平的赔偿。
• 损害赔偿，包括对尊严受损的非物质损失的赔偿。
• 补发工资，即无法客观证明工资差异合理的情况。

法院不能按营业额百分比处以罚款。这一比例源于竞争法和数据保护法，在荷兰的平等对待法中并无对应规定。雇主真正面临的风险包括：赔偿金、在薪酬或福利方案被认定为歧视性的情况下，需向部分员工补发工资、诉讼费用以及公开判决或意见所带来的负面影响。

雇主如何降低风险？

通过建立记录。鉴于举证责任的运作方式，那些能够留下书面证据的措施才是真正有帮助的。

• 在面试候选人之前，先把职位要求写下来，并保留这份清单。
• 记录申请人、评估人员、评估标准以及最终选择结果的原因。每位候选人两行即可。
• 检查工具。询问供应商其模型是用哪些数据训练的，以及它优化的是什么，并保留答案。
• 薪酬差异出现时，应立即以书面形式解释清楚，而不是两年后被质疑时才解释。
• 制定投诉程序并配备保密顾问，确保投诉能送达被投诉人以外的人员。
• 对于怀孕通知、因健康原因提出的调整申请以及合同续签决定，务必将文件处理得准确无误。

综上所述

• 荷兰的平等对待法采用封闭式的理由清单，这些理由分布在《民法典》的四部法案和若干条款中。
• 歧视行为不会受到行政处罚；雇主通过人权研究所和法院来执行相关规定。
• 一旦员工提出事实表明存在歧视，雇主必须证明自己没有歧视。
• 对解雇提出异议必须在合同终止后的两个月内进行；向研究所提起诉讼并不会中止这一时效。
• 对于雇主而言，在做出决定时所作的记录是最好的辩护。

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