荷兰就业律师：2025年你需要了解的解雇相关知识

在荷兰被解雇就像用外语解谜一样难受。这里的规则与你熟悉的完全不同，尤其是如果你熟悉“随意雇佣”制度的话。

荷兰建立了一套强有力的员工保护体系。这意味着解雇员工并非草率的决定，而是一个经过严格监管的流程。无论您是雇主还是雇员，牢牢掌握2025年的这些规则，都是保护自身利益至关重要的第一步。

了解2025年荷兰的解雇情况

在荷兰，解雇员工本质上是一个程序性挑战。与许多其他国家不同，雇主不能在没有充分的法律理由且遵循严格的官方程序的情况下终止合同。你需要既有正当理由，又有相应的许可才能终止合同。这一双重要求正是荷兰劳动保护制度的基石。

这整套框架旨在防止不公平或冲动解雇。它迫使雇主建立符合法律标准的正当理由，确保每一次解雇都合理透明。对员工而言，这意味着他们享有重要的权利和保障，必须自始至终予以尊重。

解雇的两种主要途径

当雇主需要终止雇佣合同时，通常需要选择两种途径之一。哪种途径合适完全取决于解雇原因。

• UWV（员工保险机构）路线： 这是根据以下情况解雇的指定渠道： 经济原因 （如冗余）或 长期疾病 （持续时间超过两年）。这是一个纯书面程序，雇主必须向 UWV 提交一份全面的文件才能获得批准。
• 法院路线 (Kantonrechter)： 对于解雇根源 私人原因案件将提交至地方法院。例如，绩效不佳、行为不当或工作关系严重受损等情况。法官将在此裁定是否解除合同。

当然，还有第三种非常流行的选择：双方同意解约。这需要达成和解协议，从而绕过正式程序。然而，UWV 和法院途径的潜在结果总是会给这些谈判蒙上阴影，为公平交易设定了基准。

一个严重的错误是选择了错误的途径。例如，如果你向UWV提交一份绩效不佳的案例，它肯定会被立即驳回。这肯定会浪费宝贵的时间和金钱。选择哪个途径是绝对没有商量余地的。

2025年影响解雇的关键法律变化

我们脚下的法律基础总是在不断变化。2025 年的一大重点是进一步明确雇佣关系，尤其是涉及自雇承包商的雇佣关系。

让我们仔细看看今年影响就业的关键法律变化。

2025年荷兰劳动法的主要变化

该表总结了今年影响荷兰就业和解雇程序的最重要的法律变化。

此次加强执法意味着企业比以往任何时候都更需要谨慎行事。分类错误可能会造成严重后果，影响从工资税到解雇权等方方面面。在界限如此模糊的情况下，咨询荷兰的劳动法律师是应对这些变化并保护企业利益的唯一可靠途径。

荷兰解雇的法律依据

在荷兰劳动法中，你不能仅仅因为感觉这是正确的商业决定就解雇员工。任何雇主想要终止合同，都需要一个法律认可且有据可查的理由。这些法律依据就像房屋的地基；如果没有坚实的地基，整个解雇计划就会在法律压力下土崩瓦解。

荷兰民法典对此有非常明确的规定，列出了具体且有限的有效理由。雇主必须围绕其中一项理由构建整个案情，并提供充分的证据支持。仅仅说你有理由是远远不够的——你必须准备好证明这一点。

这一严格的框架旨在确保解雇行为不具有任意性或不公平性。对于双方而言，了解这些理由是判断潜在解雇理由的第一步。

九个正式解雇理由

荷兰法律规定了一系列可作为解雇依据的理由，通常称为“A 至 I”理由。要通过法院成功终止雇佣合同，雇主必须完全满足其中至少一个理由的所有要求。

它们涵盖了广泛的情况，从业务需求到员工的个人行为。

• A-地（冗余）： 这适用于因经济、技术或组织原因（如公司重组或关闭部门）而必须解雇的情况。
• B 类疾病（长期疾病）： 如果员工无法工作，则可以被解雇 两年多 由于疾病，他们不太可能在接下来的几周内恢复到可以工作的水平 26周.
• C-ground（经常缺席）： 这适用于频繁的短期病假给企业带来不可接受的后果的情况。请注意：这是一个众所周知的难以在法庭上证明的理由。
• D-地（性能不佳）： 这指的是员工不适合其工作。至关重要的是，雇主必须及时发出警告，并首先让员工接受正式的绩效改进计划。
• E-ground（有罪行为）： 这包括员工的严重不当行为，例如盗窃、欺诈或无正当理由屡次无视明确的公司政策。
• F-理由（良心拒服兵役）： 员工因严重的良心反对而拒绝工作且无法得到合理解决的情况非常罕见。
• G-ground（工作关系受损）： 这适用于当雇主和雇员之间的职业关系严重且无法挽回地破裂，以至于期望他们继续合作是不合理的时候。
• H-地面（其他情况）： 这是一个包罗万象的类别，涵盖了其他理由未涵盖的情况，例如员工入狱或失去工作许可。
• I-ground（累积地面）： 为了增加一点灵活性，这个理由允许解雇，如果 组合 两项或多项其他理由的结合，使得继续雇佣关系变得不合理。即使任何一项理由单独不完全成立，此规定也适用（A、B 和 F 类理由除外）。

建立档案的关键作用

迄今为止，雇主最常犯的错误就是低估了所需的证据量。说员工表现不佳是一回事，用详尽的档案记录来证明这一点则完全是另一回事。

想象一下，如果你告诉法官，一个学生没有通过任何批改的作业、出勤记录或成绩单，却挂科了。法官根本不会把你当回事。同样的逻辑也适用于此。对于基于表现不佳（D类理由）的解雇，你的档案至关重要。

雇主档案必须展现一致、公平、透明的流程。对于绩效问题，这意味着要提供书面警告、清晰的期望说明、审核会议记录，以及在正式改进计划期间提供的所有支持和培训的详细记录。

这种程度的记录保存并非可有可无。如果没有完整且令人信服的档案，即使看似合理的解雇也可能被荷兰法院驳回。正因如此，尽早咨询荷兰的劳动法律师至关重要——这有助于确保您从一开始就建立一个合法有效的案件。

选择你的道路：UWV 与法院程序

一旦雇主有合法有效的解雇理由，下一个关键步骤就是选择合适的途径来提起诉讼。在荷兰，你不能随意决定终止合同；你必须遵循特定的强制性程序。从一开始就做出错误的选择会导致失败，浪费时间、金钱和大量的精力。

不妨这样想：你不会因为骨折就去找心脏外科医生。两者都是医学专家，但他们的专长完全不同。荷兰的解雇法也类似，有两个不同的机构专门处理解雇申请：雇员保险局（UWV）和地方法院（kantonrechter）。

每个机构对特定类型的解雇理由拥有专属管辖权。将你的案件提交给错误的机构就像是去错了医院——他们会直接拒绝你，甚至不看你的档案。这种程序的精确性是荷兰就业保护的基石。

UWV 途径：因业务相关原因被解雇

如果解雇决定主要基于商业情况而非员工个人行为，UWV 是首选的权威机构。该程序完全以书面形式进行，无需法庭听证。雇主提交详细的申请，员工提供书面辩护。

UWV 的管辖范围严格限于两个特定领域：

• 经济原因（A 类理由）： 这涵盖因重组、新技术或财务业绩不佳而导致的裁员。雇主必须证明该职位确实冗余，并且他们已正确运用“反思原则”（镜子开始) 来选择合适的员工进行解雇。
• 长期疾病（B 类）： 这适用于员工生病 两年多并且他们不太可能在接下来的几周内恢复到可以工作的状态 26周雇主还必须证明他们已经履行了所有重返社会的义务。

UWV 的流程非常繁琐，需要大量的行政文件。申请成功的关键在于提供一份全面的文件，证明解雇的必要性，并且所有程序规则都已严格遵守。

法院途径：因个人原因解雇

如果解雇原因与雇员的行为、表现或与雇主的关系有关，则案件必须提交至地方法院。该程序包括正式的法庭听证会，双方（通常及其律师）可以直接向法官陈述各自的论点。

法院处理所有其他解雇理由，包括：

• 性能不佳（D-ground）
• 过失行为（E-ground）
• 工作关​​系受损（G-ground）
• 累积地面（I-ground）

法官将权衡证据，听取双方意见，然后决定是否解除雇佣合同。与UWV的纸质程序不同，法院程序允许直接辩论和口头辩论，这使得法律代表的作用更加关键。

在荷兰，终止无限期雇佣合同需要事先获得UWV或法院的许可。雇主必须提供合理的解雇理由，并证明已采取所有法律要求的措施，例如绩效改进计划。了解更多关于荷兰雇佣终止规则的复杂性，并了解是否存在例外情况，例如针对达到退休年龄或处于试用期的员工。

把握时间线和程序细节

选择正确的途径仅仅是个开始。UWV 和法院程序都有各自的时间表和程序上的怪癖，很容易让你犯错。UWV 程序通常需要四到六周，前提是文件从一开始就完整。法院程序有时可能更快，通常在听证会后几周内结束，但准备工作可能需要更长时间。

哪怕是程序上的一个小失误，例如在UWV申请中未能正确应用裁员筛选标准，都可能导致申请被直接驳回。因此，咨询荷兰的劳动法律师不仅是明智之举，更是应对复杂法律程序的必要之举。经验丰富的律师能够确保您从一开始就选择正确的诉讼地点，并构建符合荷兰法律严格要求的案件。了解如何合法地处理员工解雇事宜，对于避免代价高昂的错误并最终获得公平的结果至关重要。

了解被解雇后的财务权利

当雇佣合同终止时，财务问题立即浮出水面。对于员工来说，关键在于了解自己应得的报酬。对于雇主来说，关键在于确保所有法定义务都得到履行。值得庆幸的是，荷兰法律为这些最终付款提供了清晰的架构，以确保双方都能公平地完成财务结算。

这份最终赔偿远不止是最后一张工资单。它涵盖了法律规定的各项权益以及您长期以来获得的福利，旨在提供财务缓冲并补偿失业带来的损失。妥善处理这些事项是解雇流程中至关重要的最后一步。

法定过渡付款

荷兰离职补偿制度的绝对基石是法定过渡金（荷兰语为transitievergoeding）。这是一项法律规定的款项，几乎所有员工从入职第一天起就有权获得，前提是终止雇佣关系是由雇主提出的。

可以将其视为帮助员工“过渡”到下一个职位的基金。这笔钱可以用于再培训、技能提升，或者仅仅用于在寻找新工作期间支付生活费用。这是荷兰劳动法的基本组成部分。

计算方法非常简单，仅基于两个因素：员工的月薪总额和工龄。公式为：每服务一年，支付其月薪总额的三分之一。如果员工工龄不足一年，则按比例计算。

示例计算
假设一名员工的月薪总额为 €3,600 （包括带薪休假）并且已经在公司工作了 5年他们的过渡付款将是 €6,000.
（3,600 欧元 / 3）x 5 年 = 6,000 欧元

如需深入了解具体规则和例外情况，您可以阅读我们关于雇佣合同终止后过渡补偿的详细指南。

除了过渡金之外：其他主要权益

虽然过渡金是重头戏，但它并非解决财务难题的唯一环节。为了完成最终的结算，还必须解决其他一些问题。

员工的最终工资将始终包括：

• 最终工资： 支付上一个工资期内的工作时间，直到正式合同结束日期。
• 累积假期津贴： 强制性 8% 假日津贴（赔偿金) 自上次支付以来就不断累积。
• 未休假日的付款： 任何已获得但尚未使用的法定假期必须全额支付。

这些条款不容商议；它们是员工已经获得的权利。忽视这些条款很容易导致日后的法律索赔。

Billijke Vergoeding：杰出奖项

在极少数严重的情况下，标准的经济补偿方案可能不足以弥补损失。如果法院认定雇主在解雇过程中存在严重过错，则可以判给雇主一笔额外的、单独的赔偿金，称为公平补偿（billijke vergoeding）。

这绝不是标准赔偿。这是一种惩罚措施，专门用于雇主行为极其恶劣的特殊情况，例如：

• 编造虚假的解雇理由。
• 通过歧视或骚扰创造恶劣的工作环境以驱逐员工。
• 严重忽视帮助生病员工重返工作岗位的职责。

与过渡性补偿金不同，赔偿金（billijke vergoeding）没有固定的计算公式。法官会根据雇主行为的严重程度以及对雇员造成的经济和人身损害来裁定赔偿金额。对于面临解雇的外籍人士来说，了解这些经济权利至关重要，但这通常只是第一步。之后，一份完善的外籍人士财务规划指南对于应对下一阶段至关重要。如果您认为自己的解雇涉及严重过错，那么向荷兰的劳动法律师寻求建议就显得尤为重要。

2025年向永久合同的转变

荷兰政府对2025年的立场非常明确：就业保障将重回议程。我们看到，一项果断的立法正在推动劳动力摆脱对灵活工作安排的依赖，回归稳定的永久雇佣合同。这并非仅仅是温和的推动，而是得到了切实的法律和财政措施的支持，这些措施将直接影响企业如何构建团队。

此举是对“零工经济”爆炸式增长以及劳动保护逐渐削弱的直接回应。其目标是确保雇佣关系得到正确分类，让人们享受到正式员工应有的保障和福利。对于雇主和雇员而言，掌握这一转变对于制定明智的劳动力规划和职业决策都至关重要。

重新关注虚假自主创业

解决这一难题的关键在于加大力度打击虚假自雇（或称“schijnzelfstandigheid ”）。这种情况指的是，有人被雇佣为自雇承包商，但实际上，他们的工作关系看起来和感觉起来都与正式员工完全相同。这种错误分类会导致劳动者无法获得病假工资、解雇权和养老金缴款等关键保障。

荷兰税务机关目前采取了更为强硬的立场。自2025年1月1日起，暂停执行这些雇佣分类的临时措施已正式解除。虽然税务机关已表示今年不会开出罚单，但他们正在积极执行纠正义务，如果发现分类错误，还可以发出额外的税务评估。他们的执法依据是重大法律案例中确立的标准，例如最高法院具有里程碑意义的Deliveroo案判决。

这对使用自由职业者的公司意味着什么？你必须格外小心。如果工作关系中存在明显的从属关系——例如，公司规定工作时间、工作方式和薪酬——当局可能会将该承包商重新归类为正式员工。这可能会导致巨额的欠薪和一系列合规问题。

核心问题实际上在于权力。如果公司主导工作，而个人并非以真正的企业家身份运营，没有自己的客户和商业风险，那么无论合同如何规定，这种关系几乎肯定是雇佣关系。

长期员工的财务激励

除了加强执法外，政府还采取经济激励措施鼓励签订长期合同。其中最有效的工具之一是差别化失业保险（WW保费）制度。简而言之，雇主为签订长期合同的员工缴纳的WW保费远低于为临时工或灵活合同员工缴纳的保费。

选择稳定能带来直接的经济收益。保费差异最高可达5个百分点，如果应用于全体员工，这笔收益将非常可观。这种激励机制使得雇用正式员工不仅是企业社会责任，更是一项精明的商业决策。

下面我们来简单看一下 WW 保费是如何累积起来的，这为雇主提供了明显的激励。

2025 年合同类型与雇主 WW-Premium 对比

政府传达的信息很明确：永久合同是首选模式，现在的财务结构也反映了这一点。

这种双管齐下的策略——一方面严厉打击错误分类，另一方面为正式员工提供明确的经济奖励——正在影响着荷兰每家公司必须做出的战略决策。如需深入了解促进就业保障的法律变革，请参阅我们关于《灵活就业保障法案》对2025年雇主和雇员意义的详细文章。调整您的人力资源战略以适应这些新形势，不仅是明智之举，对于任何在荷兰运营的企业而言都至关重要。

和解协议：解雇的常识性替代方案

并非所有终止雇佣关系都必须以旷日持久、令人精疲力竭的法律诉讼告终。值得庆幸的是，荷兰劳动法提供了一种更具合作性的分手方式：和解协议，在荷兰被称为vaststellingsovereenkomst。其本质是一份私人合同，您和雇主在此协议中达成一致，共同终止雇佣关系。

这是荷兰最常见的解雇方式，而且远超其他方式。对双方而言，这比UWV或法院的严格程序更快捷、更便宜，而且压力也更小。它赋予了双方确定性和控制权，让公司和员工都能按照清晰、商定的条款继续前进。

强有力的和解协议的关键要素

把和解协议视为你在公司工作生涯的最终路线图。一份精心起草的协议不会留下任何意外，并能保障每个人的利益。确保这些细节准确无误，对于最终彻底的和解至关重要。

任何全面协议都应明确列出几个关键点：

• 终止日期： 这确定了雇佣的最后一天，确保遵守适当的通知期限。
• 财务方案： 本节详细说明遣散费。它通常涵盖法定过渡费，并且通常包含双方协商的额外金额。
• 最终付款： 协议必须确认如何以及何时支付未付的假日工资和未休的假期。
• 失业救济金条款： 这一点至关重要。协议必须措辞“中立”，以免员工失去领取失业救济金的权利（WW-uitkering).
• 公司财产： 一个简单的条款，详细说明笔记本电脑、手机和公司汽车等物品的归还。
• 最终出院（最终结局): 这是法律上的握手。这是一项至关重要的条款，规定一旦协议履行完毕，任何一方都不得再向另一方提出任何索赔。

人们常常误以为雇主的首次报价就是最终报价。事实上，和解协议的几乎每个部分都可以协商。这正是荷兰雇佣律师的价值所在——他们可以发现雇主立场中的弱点，并协商出更有利的条款。

法律审查的不可动摇的作用

签署一份协议快速解决问题可能很诱人，但这可能是一个代价高昂的错误。这些文件中的措辞非常具体，哪怕一个措辞不当的条款都可能造成巨大的财务后果，比如意外放弃领取失业救济金的权利。

正因如此，雇主几乎总会在和解协议中预留一笔预算，用于支付员工的法律费用。他们希望您获得专业的建议，并且他们也愿意为此付费。经验丰富的劳动律师会在您签署任何协议之前，确保条款公平、合法，并确保您的所有权利得到保障。这一关键步骤将原本可能存在的风险转化为对所有相关人员而言安全可靠的最终解决方案。

关于荷兰解雇法的常见问题

处理荷兰解雇法通常会引发许多具体而实际的问题，尤其是在您身处困境时。本部分将为您直截了当、清晰地解答雇主和雇员最常提出的问题。我们将为您梳理专业术语，破除一些误区，为您提供一份快速指南，解决您最迫切的问题。

让我们了解一下这些复杂的规则对您来说真正意味着什么。

我会因为表现不佳而被当场解雇吗？

绝对不行。根据荷兰法律，员工绩效不佳而立即被解雇根本不可能。该制度建立在公平、彻底的流程之上，必须在解雇决定提出之前就遵循这一流程。

雇主必须建立一份可靠的档案，证明他们给予了员工真正的、真诚的重返职场的机会。这并非可有可无，而是法律要求，其中包括：

• 官方警告： 有关具体性能问题的对话有适当的记录。
• 正式改进计划（PIP）： 一个清晰、结构化的计划，具有可衡量的目标和切合实际的时间表。
• 足够的支持： 提供员工满足新期望所需的必要指导、培训或工具。

如果雇主试图以绩效不佳为由向法院起诉解雇，而没有完整的记录，他们的请求几乎肯定会被驳回。这完美地证明了主动管理和清晰的沟通为何如此重要。

过渡付款和公平补偿有什么区别？

这两者很容易混淆，但它们的用途完全不同，也受不同的规则约束。正确区分它们至关重要。

过渡期补偿金（transitievergoeding）是标准的、法律规定的离职补偿金。几乎所有被雇主终止合同的员工都有权获得这笔补偿金。您可以将其理解为根据公式计算的款项，根据您的工资和工龄计算得出，旨在帮助您过渡到下一份工作。

另一方面，公平补偿（billijke vergoeding）则完全不同。它是由法官判决的额外特殊赔偿，但仅限于雇主被认定存在严重过错的情况。这可能包括歧视、营造恶劣的工作环境，甚至完全捏造解雇理由等。这并非一项权利，而是对雇主严重不当行为的惩罚。

签订和解协议是否需要聘请律师？

从法律上讲，您无需聘请律师审查和解协议。但在实践中，我们强烈建议您这样做。这些文件中的措辞非常精确，一个措辞不当的条款就可能让您失去失业救济金，或者让您获得的赔偿金额远远低于您应得的数额。

就业律师将确保条款严密无误，保护您的失业救济金权利，并且通常可以协商出更好的遣散费。

雇主完全期望你寻求法律咨询——事实上，他们通常会在和解方案中专门预留一部分预算来支付你的法律费用。因此，这是一种明智且通常无需花费的保护自身权益、确保获得最佳结果的方法。在签署任何文件之前，与荷兰的劳动法律师沟通至关重要。