员工可以在工作时间祈祷吗？雇主是否有义务提供祈祷室？禁止佩戴头巾或因宗教原因拒绝握手而解雇员工，会有哪些法律后果？这些并非理论问题，而是荷兰职场每天都会遇到的现实。本文将全面探讨这些问题。 法律 专家 Law & More 明确阐述法律框架，审查近期案例法，并为雇主和雇员提供实用指导。

无论您是希望制定明确的多元化政策的雇主，还是怀疑自己在工作场所的宗教活动受到限制的员工：本文都能为您提供所需的法律知识。

1. 什么是工作场所的宗教自由——以及它在法律上为何如此重要？

在荷兰，宗教自由是一项基本权利，载于《荷兰宪法》第6条和《欧洲人权公约》第9条。它不仅保护持有信仰的自由，也保护在私人生活和工作场所实践信仰的自由。

在雇佣关系中，这项基本权利通过《平等对待法》（Algemene wet gelijke behandeling — AWGB）加以阐述。AWGB 第 5 条禁止雇主在建立或终止雇佣关系时基于宗教、信仰、政治观点、种族、性别、国籍、性取向或婚姻状况进行区别对待——除非存在客观正当理由。

为什么这一点如此重要？荷兰劳动力构成高度多元化。穆斯林在斋月期间祈祷和斋戒，基督徒希望在宗教节日休假，锡克教徒佩戴头巾，犹太人遵守安息日：所有这些情况都可能与雇主的运营需求产生冲突。这种冲突受到法律规制——但始终需要谨慎地权衡各方利益。

2. 法律框架：荷兰法律是如何规定的？

荷兰工作场所宗教自由的主要法律规定如下：

• 荷兰宪法第6条：保障宗教和信仰自由。
• 《欧洲人权公约》第9条：在欧洲层面保护思想、良心和宗教自由。
• 《德国工人宪章》第 1 条和第 5 条：禁止在雇佣关系中基于宗教进行直接或间接歧视。
• 《澳大利亚法律公报》第 2 条规定了何时可以客观地证明区别的合理性。
• 荷兰民法典第 7:648 条（BW）：禁止因雇员行使平等待遇权利而使其处于不利地位。
• 《灵活工作法》（Wet flexibel werken — Wfw）：为调整工作时间（包括因宗教义务而调整工作时间）的请求提供了依据。
• 《工作时间法》（Arbeidstijdenwet — ATW，第 4:1a 条）：要求雇主在合理可行的范围内考虑个人情况，包括宗教义务。

例外情况：宗教团体和宗教机构可免于遵守《AWGB》第3条规定的某些义务。根据2017年《公务员法》（Ambtenarenwet 2017），政府雇主还需遵守额外的中立性规则。

3. 直接歧视与间接歧视：这一区别改变一切

AWGB区分了两种被禁止的歧视形式：

直接歧视

这是最直接的形式：员工因其宗教信仰而受到区别对待。例如，求职者因为是穆斯林而被拒录用，或者员工因为佩戴头巾而被解雇。基于宗教信仰的直接歧视几乎是绝对不允许的——即使雇主声称自己保持中立或符合商业道德也不行。

间接歧视

间接歧视是指表面上中立的规则或措施，实际上却对特定宗教群体造成不成比例的影响。例如：公司政策禁止员工在与客户接触时佩戴遮盖面部的服饰。表面上看，这项政策中立，但实际上却主要影响佩戴尼卡布的穆斯林女性。

如果满足以下三个累积条件，则可以认为间接歧视是正当的：

• 存在正当目的（例如安全、商业道德或面向客户的要求）；
• 该措施是实现该目标的适当措施；
• 这项措施是必要且适度的——没有其他限制性更小的替代方案。

这三项要求必须同时满足。如果缺少其中任何一项，歧视行为即被禁止。

4. 工作场所祈祷：权利与限制

对许多信徒来说，祈祷是宗教义务。穆斯林每天必须祈祷五次，其中两到三次恰逢正常工作时间。其他信仰的员工也有类似的义务。

员工是否有权享受祈祷休息时间？

法律并未绝对规定雇主必须给予员工祈祷休息时间。然而，实际情况更为复杂。当员工提出祈祷休息请求时，雇主必须认真考虑该请求，并权衡其与企业利益之间的关系。如果雇主没有充分且客观合理的理由而系统性地拒绝员工的祈祷请求，则会带来严重的法律风险。

近期案例（ECLI:NL:RBNHO:2025:11085）确立了因员工希望在工作时间祈祷而将其解雇构成歧视，因为雇主无法证明存在令人信服的商业利益，且未考虑其他替代方案。法院认为，该请求合理，短暂的祈祷休息——实际上只有几分钟——不会对业务运营造成过重的负担。

祈祷室：是义务还是恩惠？

法律并未强制要求雇主设立专门的祈祷室。然而，同样的原则也适用：如果员工提出请求且不存在令人信服的实际障碍，拒绝则可能构成被禁止的歧视。法院始终要求对各方利益进行具体权衡：雇主是否考虑过其他替代方案？是否有空置的会议室？在大多数情况下，都能找到切实可行的解决方案。

给雇主的实用建议：将您的政策记录下来，指定一个可用的空间，并确保该政策得到一致且无歧视地执行。

5. 工作中的斋戒：斋月与员工权利

斋月是最为人熟知的宗教斋戒期，但基督徒、犹太教徒和其他信仰者也会遵守斋戒的传统。斋戒可能会影响员工的身体状况和注意力，并可能导致他们提出调整工作时间的请求。

斋月期间调整工作时间

根据《灵活工作法》第二条，雇员可以书面申请调整工作时间。原则上，雇主应当批准该申请，除非存在令人信服的业务或服务理由。这些理由可能包括严重的排班问题、安全需要或对业务运营造成明显损害。

判例法（ECLI:NL:RBMNE:2025:6132）明确指出，雇主不能简单地拒绝此类请求。雇主必须认真探讨其他替代方案，例如提前或延后上下班时间，并且必须对任何拒绝提供合理的解释。千篇一律的回复是不够的。

禁食期间的生产力和安全性

雇主有时会问，如果斋戒的员工工作效率降低或存在安全隐患，他们是否可以采取措施。答案比较复杂：雇主有责任保障员工的工作环境安全，但这并不意味着可以歧视员工。员工不应仅仅因为斋戒而受到不公平对待。但是，经过仔细的个别评估后，如果存在具体且有据可查的安全隐患，雇主可以暂时调整员工的工作安排。

6. 宗教节日：请假和拒绝请假

不同信仰的员工可能希望在荷兰官方日历中未包含的宗教节日（例如开斋节、逾越节或排灯节）休假。他们是否有权这样做？

除了法定的公共假日外，员工没有法定权利专门因宗教节日而休假。但是，员工可以根据标准的休假制度提交休假申请。雇主可以基于迫切的商业利益拒绝休假申请，但必须提供充分合理的理由。任意或不一致的待遇——例如，在没有明确理由的情况下批准部分员工的类似休假申请而拒绝其他员工的申请——可能构成被禁止的歧视。

关于未经批准的宗教朝圣休假案例（ECLI:NL:RBDHA:2025:6132）表明，在该案例中，宗教自由权并未受到侵犯，因为雇主显然考虑到了宗教利益，但根据事实，商业利益最终凌驾于宗教利益之上。这说明结果始终取决于具体情况。

7. 着装规范和宗教表达：头巾、十字架、头巾

佩戴宗教标志或服饰——例如头巾、犹太小圆帽、十字架、头巾——作为信仰的表达，受到明确保护。禁止此类着装构成基于宗教的直接或间接歧视。

但是，只要符合以下条件，雇主可以施加某些限制：

• 该政策连贯、系统且始终如一地执行（不选择性地针对某些宗教）；
• 其目的合情合理（例如：统一的企业形象，操作机器时的安全）；
• 这项限制是必要且适度的。

在 ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 一案中，法院裁定，因宗教原因拒绝与女同事握手而被解雇的员工不合理：雇主无法证明握手是该职位（IT 服务台职位，主要居家办公）的必要行为，且未考虑其他替代方案。解雇决定被撤销，并判决雇主给予合理赔偿。

对比一下 ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440 一案，该案支持统一的问候方式（握手）：在特定背景下，促进融合和防止隔离被认为是一项足够重要的利益。背景决定结果。

8. 举证责任：谁必须证明什么？

平等对待法的一个重要方面是举证责任的分配。该制度运作方式如下：

• 第一步——员工：提出足以推定存在歧视的事实和情况。无需提供完整证据。
• 第二步——举证责任转移：一旦法院认为推定已充分确立，举证责任就转移。
• 步骤 3 — 雇主：必须以具体和有据可依的方式证明不存在禁止的歧视，或者证明该措施是客观合理​​的。

仅仅泛泛地诉诸商业道德或客户偏好是不够的。政策必须连贯、系统且始终如一地执行，其必要性也必须通过具体事例加以证明。依赖事后编制的内部文件的雇主，将面临法院不予采纳为有效证据的风险。

注：员工也可以使用统计数据来证明存在间接歧视。如果某个宗教团体被证实受到与其他员工不同的系统性对待，这可以推定存在被禁止的歧视。

9. 违规的法律后果：雇主面临哪些风险？

当雇主侵犯雇员的宗教自由，且无法反驳这一认定时，其法律后果将十分严重：

• 撤销解雇：解雇决定被撤销，雇员有权复职。
• 公平补偿（billijke vergoeding）：如果存在严重过错行为，法院除了法定过渡付款外，还可以判处巨额补偿。
• 过渡付款（transitievergoeding）：根据《德国联邦劳动法》第 7:673 条规定的法定裁员付款。
• 非物质损害：因歧视而造成的心理伤害（《德国民法典》第 6:106 条）。
• 诉讼费用：判令支付雇员的诉讼费用。
• 人权学院裁决：公开认定存在禁止歧视——损害声誉。

法院将系统性拒绝员工祈祷休息、无正当理由禁止穿着宗教服饰以及因宗教表达而解雇员工视为严重应受谴责的行为。这在确定合理赔偿金额时起着至关重要的作用。

10. 员工的操作步骤：您可以做什么？

如果您作为员工怀疑您的宗教自由在工作中受到侵犯，您可以采取以下法律措施：

• 内部投诉：向您的雇主或内部投诉委员会提交投诉。这可以留下书面记录，并让雇主有机会纠正问题。
• 人权学院（College voor de Rechten van de Mens）：提交关于禁止歧视行为的调查申请。该学院可以作出裁决（不具有法律约束力，但具有权威性）。
• 临时禁令（kort geding）：如有紧急情况，您可以根据第 254 条 Rv 款向初步救济法官申请临时救济，例如恢复原职。
• 在地方法院（kantonrechter）进行的主要诉讼程序：请求撤销解雇和/或在解雇后两个月内获得公平赔偿（《德国联邦法》第 7:681 条）。
• 查阅权：如果您希望查阅雇主打算用作证据的内部文件，您可以依据《劳动法》第194条行使此项权利。法院可以签发查阅令，并可要求缴纳罚款。

11. 对雇主的实用建议

积极主动、文件完善的政策能够预防纠纷和法律风险。我们建议雇主采取以下措施：

• 制定书面的多元化和包容性政策，其中也应包括宗教表达方面的规定。
• 对每一项宗教请求进行单独的、书面的、有理有据的评估。
• 对所有宗教团体一视同仁地执行该政策——不一致的做法是构成歧视的证据。
• 拒绝请求前，务必先考虑其他替代方案。
• 及时记录所有决定——事后准备的文件在法庭上会失去证据效力。
• 对管理人员和主管进行平等对待法律应用方面的培训。

常见问题

我的雇主可以禁止我在工作时间祈祷吗？

在大多数情况下，直接禁止是不被允许的。雇主必须认真评估你的请求，只有在存在令人信服的、客观合理的商业利益时才能拒绝。法院一贯认为，几分钟的短暂祈祷休息并不构成过重的负担。在没有合理解释的情况下拒绝祈祷休息会带来法律风险。

我的雇主有义务提供祈祷室吗？

虽然没有绝对的法律义务，但在没有令人信服的实际障碍的情况下，拒绝提供祈祷空间的要求可能构成被禁止的歧视。因此，建议雇主指定一个可用的空间，例如闲置的会议室，作为祈祷空间。

作为员工，我可以在斋月期间申请调整工作时间吗？

您可以根据《灵活工作法》提交书面申请。原则上，雇主必须批准该申请，除非存在令人信服的商业利益反对。任何拒绝都必须给出具体理由，并且必须证明没有其他可行的替代方案。

我的雇主可以禁止我戴头巾吗？

只有当禁令构成连贯、系统且始终如一地执行的中立政策的一部分，且具有正当目的，并且该禁令是必要且相称的，才能被允许。选择性地实施禁令——仅针对特定宗教——构​​成直接歧视。

如果我因宗教信仰而被解雇，我有哪些权利？

几乎在任何情况下，以宗教信仰为由解雇都是被禁止的。您可以要求撤销解雇决定，获得合理赔偿，并向人权学院提出裁决请求。请尽快寻求法律咨询——对解雇提出异议的诉讼时效为两个月。

什么是人权学院？

人权委员会（College voor de Rechten van de Mens）是一个独立的全国性机构，负责调查是否存在被禁止的歧视行为。您可以免费提交申请。虽然裁决不具有法律约束力，但具有相当大的权威性，法院会参考该裁决。

雇主可以拒绝员工因宗教节日休假吗？

法律并未赋予员工因非公认宗教节日而休假的权利。然而，雇主必须认真评估基于宗教义务的休假申请。任意或不平等的对待——即在没有明确理由的情况下批准部分员工的类似申请而拒绝其他员工的申请——可能构成被禁止的歧视。

如果我的雇主有公司政策限制我的宗教活动怎么办？

与《德国工人联合会法典》（AWGB）或宪法相抵触的公司规章无效。您可以直接依据更高的法律规范行事。法院将不适用与之冲突的政策条款，并提供保护，包括追溯既往地恢复权利。

我如何证明我因宗教信仰而受到歧视？

您无需提供完整证据。只需提出足以推定存在歧视的事实和情况即可，例如与同事相比受到不平等待遇、雇主缺乏合理解释或政策执行不一致。举证责任随后转移至雇主。

我应该在什么情况下咨询律师？

一旦在工作场所遇到与宗教自由相关的冲突——尤其是当涉及解雇、停职或系统性地拒绝提供宗教便利时。 Law & More我们的劳动法专家随时准备为雇主和雇员提供帮助。

需要有关工作场所宗教自由方面的建议吗？

关于工作场所宗教自由的判例法仍在不断发展。无论您是希望制定合法合规政策的雇主，还是希望保护自身权利的雇员： Law & More 拥有您所需的专业知识。

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