有毒员工会对你的组织造成严重损害。他们的影响往往远远超出自身表现不佳的范围；持续的消极行为、破坏性举动以及有毒的工作氛围会导致整个团队生产力下降、缺勤率上升，并最终导致你最宝贵的人才流失。
然而，在荷兰，仅仅因为某人“难相处”或“损害士气”就将其解雇并非易事。荷兰就业法 法律 它为员工提供强有力的保护，法官对法律依据和文件有严格的要求。“就是不行”这种模糊的感觉在法庭上是站不住脚的。
这份全面的指南涵盖了在荷兰解雇有害员工的完整法律框架、必要的文档要求以及常见的陷阱。遵循这些步骤，您可以成功应对这一复杂的流程，并恢复组织的健康发展。
什么样的员工才算是有害员工？
区分表现不佳的员工和真正具有破坏性的员工至关重要。“破坏性员工”是指那些通过持续的负面行为，系统性地破坏工作环境、协作和绩效的员工。这不仅仅是偶尔的不当行为，而是一种会造成持久损害的行为模式。
为了更具体地说明这一点，请考虑“表现不佳的员工”和“有害员工”之间的区别：
- 表现不佳者： 销售目标未达成或软件使用遇到困难，但愿意学习且通常很有礼貌。
- 有毒员工： 销售目标未达成，指责“无能的营销团队”，午餐时间八卦经理的私生活，同事提供帮助时翻白眼。
毒性行为的特征包括：
- 不断散播流言蜚语： 散布关于同事和管理层的谣言，以制造不和。
- 主动破坏： 隐瞒必要信息或阻挠项目。
- 系统性破坏： 以非建设性的方式公开质疑权威和决定。
- 拒绝合作： 始终抱持“这不是我的工作”的态度或拒绝参与团队合作。
- 恐吓和欺凌： 公开或隐晦的攻击、排斥或越界行为。
- 制造冲突： 以混乱为乐，营造负面氛围。
客观地判断某种行为何时从“难以相处”变为真正有害，至关重要。
法律框架：因不良行为而解雇的理由
因员工的不良行为而将其解雇，受以下原则约束： 荷兰民法典第 7:669 条 (Burgerlijk Wetboek – BW). 该条款规定，只有在有“合理理由”且在合理时间内无法或不合理地重新安排工作的情况下，才能终止劳动合同。
对于有害行为，最相关的解雇理由有两个：“e 理由”和“g 理由”。
1. 第 7:669(3)(e) 条 BW：应受谴责的行为或不作为
当雇员存在应受谴责的行为或不作为时，即可适用此理由。这并非关乎能力不足（胜任力），而是关乎不愿履行职责或行为不当。
例子：
- 严重违反职责，例如泄露机密信息。
- 严重违反良好雇佣规范的行为，例如攻击行为。
- 故意违反合理指示。
要求：
该行为必须可归因于雇员（过错）。其严重程度必须足以使雇主无法合理地继续履行合同。此外，较轻的措施——例如正式警告或停职——必须已经尝试过，并且证明不足以解决问题。
2. 第 7:669(3)(g) 条 BW：雇佣关系中断
当雇佣关系严重受损，以至于无法合理预期雇主继续履行雇佣合同时，即可适用此理由。对于“有毒”的雇佣关系，这通常是最合适的理由，因为虽然具体的过错行为可能难以确定，但整体情况已无法维系。
要求：
- 这种破坏必须是严重且持久的。
- 恢复雇佣关系（例如通过调解）肯定是不可能的。
- 雇主必须证明已做出合理的努力来改善这种情况。
简易解雇（《联邦民事诉讼法》第7:677-678条）
在特殊、极端的情况下，可立即解雇（国家铁路公司可能需要采取此类措施。这将立即终止合同，无需提前通知，也无需支付遣散费。
例子：
- 肢体攻击或可信的威胁。
- 粗鲁的侮辱或恐吓。
- 严重的欺诈或盗窃行为。
注意： 即时解雇需要“紧急理由”，且必须立即执行（在发现解雇原因后的几天内）。这是一项很高的法律门槛，法院会严格审查。如果您未能证明存在紧急理由，则解雇无效，您可能面临巨额工资索赔。
文件记录：每次成功解雇的基础
荷兰案例 法律 始终强调一条规则： 没有适当的文件，就不能解雇。雇主承担全部举证责任。
许多雇主在这方面败诉，是因为他们依赖于笼统的说法。法院不会接受类似这样的诉讼请求： “他总是很消极。” 你必须证明这一点。
您的文档文件应包含哪些内容？
一份专业的文档文件至少应包含：
1. 对事件的具体事实描述
避免使用形容词；要用事实说话。
- 不好： “约翰在会议上态度粗鲁。”
- 好： “14月12日下午00点，在战略会议上，约翰打断了演示，把笔记本重重地摔在桌子上，并声称项目负责人‘完全不称职’。”
2. 会议书面报告
所有关于行为的对话都必须记录在案。包括：
- 所有绩效考核讨论的报告。
- 几分钟的预警对话。
- 至关重要的是： 员工对指控的回应（原则） hoor en wederhoor——发言权）。
- 向员工提供报告的日期。
3. 警告和改进计划
- 书面警告，并附上具体的改进建议。
- 就具有可衡量目标的改进计划达成一致。
- 评估时刻和进度报告。
- 有证据表明该员工获得了公平的改进机会。
4. 第三方声明
- 同事的详细书面陈述（早期阶段可以匿名，但最终通常需要姓名）。
- 客户投诉。
- 用电子邮件或 Slack/Teams 消息来说明这种行为。
5. 重新部署尝试的证据
- 概述为什么不能将该员工调到其他部门（例如，“这种有害行为是一种人格特质，会对任何团队产生负面影响”）。
案例法：哪里出了问题？
ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – 缺乏充分的具体证据
地方法院驳回了解除雇佣关系的请求，因为雇主无法具体解释究竟发生了什么。他们只有一些“感受”和“笼统的抱怨”，但没有日期、时间或具体引述。
课程： 描述含糊不清且缺乏书面警告对你的案件是致命的。
分步计划：合法合规的方法
第一步：身份识别和初步文件记录（第 1-2 周）
行动：
- 记录所有过去和现在发生的事件，包括日期、时间、证人和确切事实。
- 收集物证（电子邮件、聊天记录）。
- 要求证人提供书面证词。
- 评估对团队的影响。
陷阱： 不要拖延。记忆会褪色。如果事件发生在周二，请在周二记录下来。
步骤二：与员工的初次会面（第 2-3 周）
行动：
- 安排一次正式会议。
- 指出具体存在问题的行为。
- 发言权： 明确给予员工回应的机会。
- 将谈话内容记录成书面报告，并通过电子邮件发送给他们。
会议结构：
- 介绍： 谈话目的。
- 事实： 请陈述具体事件。
- 回应： 听听员工的说法。
- 期望： 明确指出必须改变的地方。
- 协议： 设置后续行动。
步骤三：书面警告（第 3-4 周）
如果这种行为继续下去，就应该发出正式警告。
行动：
- 发出正式的书面警告（挂号信或已验证的电子邮件）。
- 具体说明哪些行为必须停止。
- 设定明确的改进时间表。
- 后果： 明确指出，如果未能改进，可能会导致解雇。
示例公式：
“根据我们[日期]的谈话，我们正式警告您，您在[具体事件]中的行为违反了良好的雇佣规范。我们希望您立即[提出具体的改进措施]。如果情况没有持续改善，我们可能会终止您的雇佣关系。”
第四步：改进计划和监控（第 4-12 周）
对于行为问题，绩效改进计划 (PIP) 通常仍然是必要的，尽管它可能比能力问题所需的时间更短。
行动：
- 制定明确的计划，并设定可衡量的目标（例如，“在所有团队会议中尊重地沟通”）。
- 安排每周或每两周一次的评估时间。
- 记录每次评估结果。
陷阱： 计划必须切实可行。如果法官认为你故意让员工失败，解雇申请将被驳回。
第五步：第二次/最后一次警告（第 12-13 周）
如果这种行为持续存在或反复出现：
- 发出最终书面警告。
- 重申问题的严重性。
- 给出最终的、简短的时间表（2-4周）。
步骤 6：终止妊娠的决定（第 14-16 周）
行动：
- 评估该文件。所有条件是否都满足？
- 聘请法律顾问。
- 调查重新部署的可能性（并记录为什么不可能重新部署）。
- 准备解散申请书或提出和解协议。
程序：由西弗吉尼亚州法院还是地方法院审理？
在荷兰，解雇途径取决于解雇原因。
途径一：通过地方法院解散（《波黑法典》第7:671b条）
这是通往……的路线 有毒行为 （个人原因、关系破裂、应受谴责的行为）。
- 过程： 您向分区法院提交请愿书（州法).
- 听力： 法官会听取双方的陈述。
- 决定： 法院裁定合同是否解除，并确定合同终止日期。
- 时间表： 2-4个月。
途径 2：通过 UWV 获得解雇许可
这条途径适用于经济裁员或长期疾病（2年以上）。 不会 用于解决行为问题。
法律评估：法院审查哪些内容？
地方法院根据严格的标准对案件进行评估：
- 是否存在严重中断？ 这是孤立事件还是某种模式？工作环境真的遭到破坏了吗？
- 这种混乱会持续下去吗？ 你尝试过解决问题的方法吗（比如调解、辅导）？情况是否明显不会好转？
- 雇主是否采取了谨慎措施？ 你警告过他们吗？你听取过他们的意见吗？
- 证据是否充分？ 事实是否确凿无疑且有据可查？
证明标准： 你不需要绝对的科学证据，但你必须用文件证明这种干扰“足够可信”。
解雇之外的其他选择
诉讼费用高昂且结果不确定。请先考虑以下替代方案：
1. 和解协议（双方同意终止）
这是最常见的结果。你和员工同意分道扬镳。
- 优点（Pros） 快速、无需庭审、结果确定。
- 缺点（Cons） 通常情况下，你需要支付一笔遣散费（过渡期付款加上可能额外的费用来“买断”风险）。
- 员工接受的原因： 它保障了他们获得失业救济金的权利（WW-uitkering），前提是协议起草正确。
2.调解
专业调解有时可以解决冲突，或者，即使不能解决冲突，也可以向法官证明你已经尽一切努力修复关系。
3. 临时停职（非现役）
如果事态严重升级（例如，发生激烈争吵），您可以暂停该员工的职务，以便平息事态并进行调查。您必须继续支付其工资。
重要陷阱和注意事项
1. 疾病陷阱 (Opzegverbod)
常见情况：你把员工叫来开纪律会议，第二天他们就以“工作压力”为由打电话请病假。
- 风险： 一般而言，你不能在员工生病期间解雇他（德国联邦法典第 7:670 条）。
- 解决方案： 立即将他们送至职业医师处（船坞如果医生说这是“劳资纠纷”而不是疾病，那么禁止解雇的规定可能不适用，但你必须优先解决冲突（调解）。
2. 歧视
务必确保你不会因为员工的同样行为而对“有毒”员工给予比其他员工更严厉的评判。一致性至关重要。
3. 升级速度过快
法官最讨厌雇主草率行事。如果一名员工为你工作了十年，仅仅犯了一次错，你不能立即解雇他。惩罚必须与过错程度和工龄相符。
解雇补偿
过渡付款 (Transitievergoeding)
即使你在法庭上胜诉，通常也需要支付法定过渡费。
- 计算公式： 每服务一年，可获得月薪的三分之一。
- 帽： 94,000 欧元（2025 年）或一年的工资，以较高者为准。
例外： 如果解雇是由于…… 严重过失行为 (ernstig verwijtbaar handelen如果员工（e-ground）的行为构成违约，法院可能会裁定无需支付过渡期付款。这种情况很少见，通常需要存在极端行为（例如盗窃、欺诈）。
公平补偿（Billijke vergoeding）
如果法官认为 雇主 如果存在不当行为（例如，欺凌员工离职、伪造档案），他们可以在过渡期补偿金之外，额外支付“合理补偿”。这笔补偿金额可能相当可观。
检查清单：您准备好进行解散程序了吗？
提交申请前，请先查询您的申请状态：
文件记录
- 所有事件均已注明日期并进行事实描述。
- 证人证词需以书面形式记录并签字。
- 会议报告已签署或确认发送。
- 该员工收到了书面警告。
程序
- 这位员工确实有改进的机会。
- “申辩权”得到了行使。
- 重新部署的申请经过调查后被驳回，并说明了理由。
- 不适用解雇禁令（疾病、怀孕）。
法律
- 解雇理由很明确（e 理由或 g 理由）。
- 法律顾问已审阅该文件。
为什么勤奋会有回报
在荷兰，解雇一名有害员工是一场法律马拉松，而非短跑冲刺。判例法表明，准备不足、依赖情绪而非证据的雇主几乎总会在法庭上败诉。
通过认真记录、公平行事并及早聘请专家，您可以保护您的企业和剩余团队免受有害影响。
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Law & More 我们协助雇主处理解雇问题员工这一棘手流程。我们的劳动法律师在荷兰式解散程序方面经验丰富，能够从首次警告到最终听证会全程为您提供指导。
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- 撰写符合法律规定的警告和会议报告。
- 解散程序中的代表权。
联系我们 chingyeel@cchphealthplan.com
常見問題解答
我可以立即解雇一名有毒员工吗？
不，只有盗窃或暴力等“紧急情况”才有可能直接解除合同。对于有害行为，通常需要经过警告、制定改进计划，最终由地方法院办理解除合同的程序。
溶解过程需要多长时间？
从你向法院提交申请到最终审理，平均需要2-4个月。但是，之前的阶段（准备案卷和制定改进计划）可能需要3-6个月。
我是否必须支付过渡费？
通常情况下是的。即使员工因行为不良而被解雇，他们也有权获得过渡期补偿金，除非他们的行为属于“严重过错”（例如，犯罪行为）。
员工可以对解雇决定提出异议吗？
是的。如果您通过退伍军人服务机构 (VSO) 解决纠纷，他们通常会放弃这项权利。如果您诉诸法庭，他们可以为自己辩护。如果您以简易程序驳回诉讼，他们可以提出异议并要求支付未付工资。
我可以解雇一个生病但工作态度恶劣的员工吗？
如果解雇与疾病有关，则不行。如果解雇是基于与疾病无关的行为，则可以通过地方法院提出申诉，但您必须承担很高的举证责任，证明疾病并非导致该行为的原因。在这种情况下，务必咨询律师。
