如何在荷兰合法解雇有害员工：雇主指南

在荷兰，解雇一名“有毒”员工需要符合《荷兰民法典》第7:669条规定的合理理由；对于行为不端的案件，则需向地方法院（kantonrechter）提出申请，而非获得雇员保险机构的许可。合理的解雇理由包括：员工存在应受谴责的行为或不作为、工作关系严重且永久性地遭到破坏、其他情况，或上述理由的组合。在任何情况下，雇主都负有举证责任，最终结果取决于一份记录了具体事件并注明日期的文件。

有害行为对组织的损害远不止于个人绩效：它会降低团队整体生产力，导致员工缺勤，并最终导致优秀人才流失。然而，荷兰的解雇法并无捷径可走。法院不会接受“某人难以相处”或“影响士气”这样的说法；它需要了解事件的来龙去脉，包括事件发生的时间、目击者、你对此的表态，以及你给予该员工多少改正的机会。本指南将阐述解雇的理由、证据、程序、陷阱以及相关成本。

从法律角度来看，什么会构成“有毒员工”？

法律上相关的区别在于能力不足和行为不当。表现不佳的员工目前还无法胜任工作；这种情况属于不适宜工作范畴，需要制定切实可行的改进计划。而具有破坏性的员工虽然能力出众，但其行为却系统性地破坏了团队合作和工作环境。这种情况属于行为不当，而行为不当案件的评估方式也不同。

法院关注的是行为模式而非个别事件。在成功的案例中，常见的行为模式具有可识别性：持续以非建设性的方式破坏决策、散布损害同事声誉的谣言、隐瞒信息或阻挠工作、长期拒绝合作、恐吓、排斥或对同事采取不当行为，以及故意挑起冲突。重要的不是行为的标签，而是其后果：该行为是否重复发生、是否得到处理，以及是否已对工作关系或团队造成明显损害。

在开始之前，有两个初步问题需要认真回答。员工的行为是否是对公司内部某些事情的回应，例如组织重组、经理变动或未解决的投诉？员工是否曾被明确告知（以书面形式）这种行为是不可接受的？如果第二个问题的答案是否定的，那么无论档案看起来如何，你都还远未到解雇的地步。

构成行为不当案件的法定理由

《民法典》第7:669条规定，只有在存在合理理由且在合理期限内无法或不适宜安排员工担任其他合适职位的情况下，才允许终止雇佣关系。该条第三款详尽列举了所有合理理由，其中四项与本案相关。

• 雇员的应受谴责的行为或不作为（理由 e）。 这指的是不愿履行职责或行为不当，而非能力不足：严重违反职责、攻击性行为、故意无视合理指示。该行为必须归咎于员工本人，且严重到足以使继续雇佣关系变得不合理。通常情况下，必须先尝试较轻的措施，例如正式警告或停职，除非该行为极其严重，采取这些措施毫无意义。
• 工作关​​系破裂（理由 g）。 这一理由适用于大多数“有毒关系”案件：双方关系必须严重且永久性地破裂，以至于无法合理地期望你继续工作，并且你必须首先考虑重新安排工作。如果关系破裂主要是你的过错，法院通常会拒绝终止雇佣关系。我们的页面…… 工作关​​系中断 解释了法院如何检验这一原则。
• 其他情况（地面 h）。 这是一项剩余的正当理由，用于其他理由不适用的情况，例如拘留或丢失工作所需的许可证。它并非涵盖所有行为不端案件的万能理由。
• 累积地（地 i）。 自2020年1月1日起生效的这项规定允许法院基于c至e项以及g至h项理由的组合情况解散公司，前提是单独一项理由不足以构成解散的理由，但这些理由综合起来却使公司继续运营变得不合理。这项规定正是为了应对此类案件而引入的，即行为不当、关系受损和业绩不佳三者相互交织的情况。但这项规定也会带来一定的代价：如果法院基于上述理由解散公司，则可能在支付给员工的过渡期补偿金的基础上，额外支付最高可达过渡期补偿金一半的金额。

关于重新部署，有一点经常被误解。考虑合适的替代职位的义务几乎适用于所有情况，但法规明确规定，如果调岗原因是员工的过错行为或不作为，则不适用此义务。如果调岗原因是关系破裂，则适用此义务，因此，如果您的组织有多个办公地点或部门，则应具体记录调岗为何无法解决问题。

直接解雇几乎从来都不是解决办法。

根据《民法典》第7:677条和第7:678条，即时解雇（ontslag op staan​​de voet）可立即终止劳动合同，无需提前通知，原则上也无需支付过渡期补偿金。即时解雇必须有紧急理由，且必须在事实充分明​​了后立即发出，并同时告知雇员解雇原因。法院严格适用这三项要求，并会权衡雇员的个人情况，包括工龄和失业后果，即使解雇行为已被证实。

肢体攻击、可信的威胁、盗窃和严重欺诈都可能构成解雇的直接原因。持续不断的不愉快、流言蜚语和诋毁，无论其累积起来造成的损害多么严重，都不能构成解雇的直接原因，因为紧急解雇的理由必须在于行为本身，而非其累积，正如荷兰一家法院在一个案例中确认的那样，该案例认定工作表现不佳并非紧急解雇的理由。如果即时解雇失败，员工可以请求法院撤销解雇或判令雇主赔偿，而雇主则需承担期间工资以及正常的解雇费用。员工必须在两个月内采取行动，时间虽短，但在此期间面临的风险却是实实在在的。

如果事件严重到需要考虑立即解雇，更稳妥的做法是先让员工带薪停职，在充分听取员工陈述的情况下彻底调查事实，并在几天内而非几周内做出决定。拖延对紧急情况来说是致命的，但在了解事情真相之前就采取行动同样不可取。

文件内容：法庭实际阅读的内容

荷兰判例法在一点上最为一致：没有案卷，就不能解雇。雇主有责任证明解雇理由充分合理，而泛泛而谈是行不通的。仅仅声称某人总是消极拒绝并不能证明什么；而一份记录了谈话内容、说话人、在场人员等信息的详细记录，则能提供大量证据。

一个文件包含五种材料。

• 对事件的具体事实描述。 不是形容词，而是事实：日期、时间、地点、说了什么或做了什么，以及谁在场。比较一下，一份记录某员工在会议上无礼的笔记，和一份记录某员工在特定日期、特定会议上打断演示、拍桌子并称项目负责人无能的笔记，哪个更有价值。
• 将所有关于该行为的谈话内容记录下来。 评估和警告会议的纪要应发送给员工，以便确定接收日期，并包含员工的回复。在此，必须听取对方意见的原则并非形式主义：一份员工从未有机会答辩的文件，法院不会采信。
• 警告和改进协议。 书面警告应明确指出违规行为，说明必须改变的方面，设定期限，并详细说明如不改变将导致的后果。制定可观察而非主观的、双方认可的目标，并设定评估日期。
• 其他人的发言。 同事提供的书面证词，需注明日期并签名；如有客户投诉，也需提供相关证据，包括电子邮件和信息，以证明相关行为。匿名证词的效力有限；在听证阶段，通常需要提供姓名。
• 重新部署评估在场地条件允许的情况下：有哪些合适的位置，考虑过哪些位置，以及为什么移动位置无法解决问题。

雇主在这些案件中败诉的常见原因并非是违规行为没有发生，而是请求中描述的是印象而非事实，或者从未给予书面警告，又或者从未告知员工工作面临风险。如果法官无法从案卷中了解事件的具体经过和时间，无论团队氛围如何，都会驳回请求。

一个站得住脚的顺序，一步一步来

以下时间范围仅供参考，并非硬性规定。严重的单一事件可能会缩短处理时间；而资历深厚、记录良好的员工则需要更长的处理时间。

确定并开始记录

记录所有事件，包括过去和现在发生的事件，包括日期、时间、目击者和确切事实，并保存支持这些记录的电子邮件和聊天记录。在事件发生不久后，要求目击者提供书面证词。评估并记录事件对团队的影响，因为这种干扰是你需要证明的内容之一。不要拖延：当天记录的事件远比几个月后重建的事件更有说服力。

举行第一次正式会议

在得出任何结论之前，先向员工明确指出具体行为要求，并给予他们充分的回应机会。直截了当地说明需要改进的地方。将会议内容（包括员工的回应）录制下来，并将录音发送给员工，邀请他们提出意见。这次会议可以将管理层的不满转化为一个有据可查的流程。

发出书面警告

如果这种行为持续发生，应通过可确认收讫的途径发出正式的书面警告。警告中应列明事件经过，说明该行为违反了良好的雇佣规范，以可观察的方式描述需要改进的地方，设定改进期限，并明确指出，如果未能改进，可能会导致解雇。未提及后果的警告在日后几乎毫无意义。

制定改进计划并严格执行。

在行为不当案件中，整改进程可能比绩效不当案件短，但必须真实有效。设定可观察的目标，定期进行评估，并记录每次评估结果。在合理相关的范围内提供支持，例如辅导或调解。如果法院认定整改计划旨在失败，则会驳回请求；能够证明这一点的员工将有权获得合理的赔偿。

发出最后警告，然后做出决定

如果该行为持续或再次发生，则在做出决定前的最后一步是发出最后书面警告，并设定较短的期限。届时，请根据您打算依据的理由审查相关文件，就该理由是否成立寻求法律意见，在需要时记录重新部署评估结果，并在提出和解协议和提交解散申请之间做出选择。

途径：走地方法院，而不是西弗吉尼亚州大学 (UWV)。

荷兰的解雇法根据解雇原因将解雇程序分为两类。雇员保险机构（UWV）负责处理因裁员或两年以上长期丧失劳动能力而提出的解雇许可申请。所有个人原因，包括行为不端、关系破裂、不称职以及累积性解雇理由，均需根据《民法典》第7:671b条的规定，通过向地方法院提交解除雇佣关系申请的方式进行处理。如果提交到错误的地方，可能会耗费数月时间，因此，解雇律师通常会在起草任何文件之前就确定好解雇程序。

程序包括提交申请、答辩和听证会（双方当事人及证人均需在听证会上陈述意见），以及最终的书面裁决。从提交申请到作出裁决，通常需要两到四个月的时间，这还不包括之前准备材料所花费的时间。如果法院批准申请，则会将终止日期设定为合同按正常通知期终止的时间，减去程序所花费的时间，但至少会预留一个月。如果雇主存在严重过错，法院可以设定更早的终止日期并判决赔偿。双方均可提起上诉。

法院测试的内容

评估遵循可预测的顺序，根据评估结果准备文件是雇主能做的最有用的事情。

• 是否存在真正的混乱或真正的责任，还是仅仅是一起事件？ 法院会寻找某种模式和证据，证明工作环境确实受到了影响，而不仅仅是经理觉得员工令人不快。
• 这种效果能持久吗？ 是否曾尝试通过对话、辅导或调解等方式修复关系？目前的情况是否已无法挽回？如果雇主从未以关系破裂为由提出调解，那么他对这个问题的回答就显得苍白无力。
• 雇主是否采取了谨慎的做法？ 是否对该员工进行了警告、听取了其意见并给予了真正的改正机会？处理方式是否与其行为和工龄相称？
• 证据是否充分？ 事实是否确凿、有日期，并有文件或声明佐证？
• 是否禁止提前通知？重新部署是否被排除在外或确实不可能？

证明的标准并非科学上的确定性。你必须根据现有文件，使论点具有足够的合理性。只有当文件存在时，这个标准才比听起来要低。

导致这些案件提前结束的陷阱

该员工请病假

最常见的情况是，员工在第一次正式会议后不久便以病假为由提出离职申请，通常声称是工作压力过大。《民法典》第7:670条规定，员工在丧失劳动能力的前两年内不得发出离职通知。虽然如果离职申请与疾病无关，地方法院仍可予以解散，但实际情况会变得更加复杂。

正确的做法是立即将员工转介给公司医生。只有公司医生才能判定员工是否丧失工作能力。如果评估结果显示缺勤源于雇佣冲突而非疾病，职业医师在处理冲突情况时的专业指导是建议双方冷静一段时间，并尝试通过结构化的方式解决问题，通常是调解。这样做对您有双重好处：既是员工应得的，也是法院需要的证据，证明您已尝试过解决问题。如果继续坚持解雇员工，而无视公司医生的建议，最终只会导致您需要支付合理的赔偿金。

不一致和歧视

对这位员工的处罚力度若比其他行为类似的员工更为严厉，会损害其档案记录，并可能构成平等对待法所禁止的差别对待，尤其是在该员工属于受保护群体或近期提出过投诉的情况下。务必查阅记录：其他员工的类似行为是否已得到处理？处理方式如何？如果该员工曾举报不当行为，则更应格外谨慎，因为《举报人保护法》（Wet bescherming klokkenluiders）对举报人的保护规定，在损害方面，举证责任由举报人承担。

事态发展过快

比例原则贯穿整个评估过程。一名拥有十年良好服务记录的员工的一次情绪失控并不足以构成解雇的理由，而将此次失控视为解雇理由的请求则必然会被拒绝，并可能导致雇主判令员工承担诉讼费用。处理方式的严重程度必须与员工行为的严重性和持续性以及双方关系的持续时间相匹配。

比诉讼更好的替代方案

离婚程序是双方公开的，耗时且结果不确定。三种替代方案可以解决大多数离婚案件。

和解协议（vaststellingsovereenkomst）是迄今为止最常见的解决方案。双方协商确定终止日期、付款方式和具体安排，如果协议起草得当，员工通常仍有权领取失业救济金。这意味着，尤其需要注意的是，主动提出和解的一方必须是雇主，且不存在紧急情况。员工享有14天的法定冷静期，在此期间可以无理由解除协议。该冷静期必须在协议中明确规定；如果没有规定，则冷静期为三周。获得确定性的代价通常是过渡性付款以及一些用于规避诉讼风险的补偿。

调解可以解决冲突，即使无法解决，也能向法庭证明双方已尝试修复关系。就关系破裂而言，证据几乎必不可少，而且调解费用相对于申请被驳回的成本而言微不足道。

带薪停职（op non-actiefstelling）可以争取时间进行调查，并减轻团队的直接压力。这并非惩罚，也不会中止支付工资的义务。只有在发生严重事件或工作环境变得难以忍受时才应使用此方法，停职时间应尽量简短，并记录停职原因，因为无故或长时间的停职本身就足以证明雇主存在过错。

费用是多少

过渡期付款应在雇主主动终止雇佣关系时支付，包括法院解除合同的情况。该付款自雇佣之日起开始计算，金额为员工服务年限的三分之一月工资，服务年限不足一年则按比例计算。法定最高金额每年由政府调整并公布，也可选择按年薪计算（如年薪更高）；建议采用最新金额，而非旧版本。

只有当解雇是由于雇员的严重过错行为造成的，过渡性补偿金才会被取消。这一门槛设定得很高，实际上仅适用于盗窃、欺诈或严重暴力等行为。即便如此，如果拒绝支付过渡性补偿金会造成不可接受的情况，法院仍有权酌情决定全部或部分支付。

如果法院基于累积原则解散案件，则可能额外支付最高可达过渡期付款额一半的款项。这是依赖多种理由组合的代价，因为任何单一理由都不足以构成解散的理由，因此在选择这条道路之前，应该将此因素纳入计算。

如果因雇主的严重过错行为导致公司解散，例如在做出解雇决定后伪造员工档案、无视公司医生的建议、施压员工离职或对投诉进行报复，则可获得公平补偿（billijke vergoeding）。公平补偿的金额根据案件的具体情况而定，且没有上限，因此，赔偿过程与案件实质同样重要。

除此之外，还要预留预算用于支付双方的法律费用、诉讼程序期间持续的通知期费用以及管理人员的时间成本。相比之下，调解或达成略微优厚的和解方案的成本通常并不高。

提交前的检查清单

在向法院提交申请之前，请务必仔细核对所有内容。任何一行出现疏漏都可能导致需要等待，而不是立即提交。

• 每件事件都注明了日期，并用事实而非形容词进行描述。
• 证人证词需以书面形式记录，并注明日期和签名。
• 会议记录已发送给该员工，该员工的回复已存档。
• 至少一份书面警告会说明行为、需要改变的事项和后果，并且可以出示收据。
• 该员工确实有一次有据可查的改进机会。
• 曾提出调解或其他修复尝试，但有记录表明这些尝试毫无意义。
• 除非是应受谴责的行为，否则重新部署申请均已评估并驳回，并说明了理由。
• 不禁止提前通知，如果员工因病缺勤，公司医生已咨询过并遵循了其建议。
• 确定了要依据的理由，并根据该理由而不是根据普遍的不满情绪来衡量文件。
• 律师已审阅案卷，并计算了可能结果的成本。

常见问题

为雇主提供法律支持

在荷兰，解雇有害员工的关键在于充分的准备，而非胆量。败诉的雇主几乎都是在几个月前就败诉了，那时双方都没有留下任何书面记录，也没有进行任何明确的沟通。而胜诉的雇主则拥有一份完整的档案，即使是陌生人也能查阅和理解。

Law & More 从第一次沟通开始，我们就为雇主提供全程指导。我们会评估您已有的材料是否足以支持诉讼理由，起草经得起推敲的警告信和会议记录，就和解协议和解散申请之间的选择提供建议，协商和解方案，并在听证会和上诉中代表您。如果您遇到损害团队利益的行为，请联系我们。 劳工法 团队应该在与员工进行下一次谈话之前而不是之后进行沟通，详情请参阅我们的相关页面。 和解协议 选择备选路线。

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