工作压力和职业倦怠已成为荷兰职场中备受关注的问题，对雇员和雇主都造成了影响。当员工患病或出现职业倦怠时，双方都将承担特定的法律义务。 荷兰法律 从生病的第一天起就必须遵循这些措施。

了解这些要求有助于避免代价高昂的错误，并保护所有相关人员的权益。

根据荷兰法律，雇主必须在员工生病期间继续支付其工资长达两年，同时履行其创造安全工作环境的义务。但如果员工在患病期间未能遵守适当的程序，则可能面临严重的后果。 病假. 法律框架明确规定了双方的责任，从报告疾病和重返工作岗位的努力，到因工作场所条件导致倦怠而可能提出的责任索赔。

本文解释了荷兰语 法律 应对疾病、职业倦怠和工作压力需要注意哪些事项。您将了解病假期间必须采取的具体步骤、重返工作岗位的流程、雇主在何种情况下可能因员工职业倦怠承担责任，以及长期疾病导致解雇的后果。

工作场所疾病和职业倦怠的法律定义

荷兰劳动法并未对“ 倦怠但它治疗的是与倦怠相关的疾病 丧失工作能力 与身体疾病一样，职业倦怠也属于此类。区分暂时性压力、职业倦怠和正式的职业残疾，取决于影响工作能力的症状的严重程度和持续时间。

区分疾病、职业倦怠和工作压力

工作压力指的是你工作中正常的各种需求，包括截止日期和工作量。这与压力不同，压力是指当这些需求超出你的有效应对能力时所产生的压力。

职业倦怠是由长期过度工作和压力管理不善造成的。其特征是精疲力竭、对工作抱持怀疑态度以及工作效率下降。

世界卫生组织于2019年将职业倦怠认定为一种职业现象。 法律当职业倦怠导致丧失工作能力时，就变成了疾病。

此 公司医生 评估您是否因职业倦怠症状而无法履行工作职责。此评估将决定您享有病假工资和免遭解雇的法定权利。

疾病包括生理和心理健康问题。当职业倦怠达到无法工作的程度时，荷兰劳动法将其视为与其他疾病同等对待。

荷兰劳动法相关术语

以下几个关键术语决定了您在应对职业倦怠或疾病时享有的权利：

• 丧失工作能力 （因健康原因无法履行工作职责）
• 公司医生 （工作能力评估师）：评估您工作能力的医疗专业人员，而非您的家庭医生。
• 护理责任 （雇主义务）：雇主有法律义务提供安全健康的工作场所
• 心理社会负荷 （公益广告）：工作中的心理和情绪压力，包括工作中的紧张和压力。

荷兰法律要求雇主遵守良好的雇佣规范，包括管理工作量和解决导致员工倦怠的因素。

只有公司医生才能判断压力症状或职业倦怠是否构成真正的丧失工作能力。

典型的职业倦怠症状和健康风险

职业倦怠的症状主要分为三类：

心理和情绪迹象：

• 极度疲惫，休息后也无法缓解。
• 对工作感到愤世嫉俗或疏离
• 成就感降低

身体症状：

• 慢性疲劳和睡眠问题
• 头痛和肌肉紧张
• 免疫系统减弱导致频繁生病

行为变化：

• 难以集中精力完成任务
• 撤职
• 饮食或睡眠方式的变化

长期职业倦怠会增加患高血压、心脏病和2型糖尿病的风险。这些健康风险也印证了荷兰法律为何将严重职业倦怠视为一种合法的职业病，需要医疗干预和工作场所调整。

荷兰法律下雇主义务的基础

荷兰的雇主必须遵守特定规定。 法律要求 保护工人免受身心伤害。《荷兰民法典》和《劳动条件法》明确规定了这方面的义务。 职场安全预防措施以及管理与工作量相关的风险。

尽职义务和工作场所安全

根据荷兰法律，您的雇主必须提供安全健康的工作环境。这项注意义务规定于《荷兰民法典》第7:658条，适用于所有工作场所，包括您在家办公的情况。

雇主的注意义务涵盖人身安全和心理健康两方面。雇主必须保护员工免受过重的工作量、工作压力以及可能导致心理伤害的各种因素的影响。

如果您的雇主未能履行此项义务，并因此对您造成损害，则他们可能需要承担责任。《荷兰民法典》第7:611条确认，职业倦怠和其他工伤事故均属于雇主责任的范畴。

只有证明雇主已履行其义务，或者证明你的伤势是由你自己的故意或鲁莽行为造成的，雇主才能免除责任。

劳动条件法及预防措施

《荷兰劳动条件法》（Arbowet）要求您的雇主采取积极措施，预防与工作相关的疾病和伤害。无论您的合同类型或国籍如何，该法律均适用于荷兰的所有雇员。

根据《阿博韦特法案》，您的雇主必须实施特定的预防措施。这些措施包括：

• 提供充足的休息时间和休息时间
• 设定合理的工作时间
• 确保配备合适的设备和资源
• 制定政策以应对工作压力和压力

该法案要求您的雇主遵守良好的雇佣规范。他们必须积极采取措施，在伤害发生之前预防不安全或不健康的工作环境。

风险评估和应对心理社会工作负荷

您的雇主必须定期进行风险评估，以识别工作场所中的潜在危险。这包括评估可能影响您健康的心理社会工作负荷因素。

心理社会风险包括工作要求过高、缺乏支持、工作与生活失衡以及持续的高压环境。您的雇主必须评估这些因素，并采取切实措施降低风险。

风险评估应考察您的实际工作时间、任务要求和可用资源。如果发现问题，您的雇主必须采取相应措施予以解决。

这可能包括重新分配工作、雇用更多员工或调整截止日期和预期目标。

员工在生病或倦怠期间的义务和责任

在荷兰，如果您生病或出现职业倦怠，必须从生病的第一天起就遵循特定的程序。您与雇主共同承担康复和重返工作岗位的责任，包括按规定通知雇主、积极参与重返工作岗位的相关工作，以及配合医疗评估。

病假报告和沟通

您必须在无法工作的第一天就向雇主报告您的病情。此通知应尽快发出，通常应在您通常上班时间之前。

您的 劳动合同 公司可能会具体规定请病假的具体流程。您需要尽可能告知雇主您的病情和预计病程。

但是，您无需直接向雇主提供详细的医疗信息。

主要报告要求：

• 第一天就立即通知你的雇主
• 请遵循雇佣合同中规定的具体程序。
• 请及时向雇主汇报您的康复进展。
• 如您的预计返回日期有任何变更，请告知他们。

如果您未能如实报告您的疾病，您的雇主可能会对您进行处罚，甚至在此期间停止支付您的工资。

参与重返社会和后续工作

您必须积极参与制定并执行与雇主共同制定的重返工作岗位行动计划。该计划旨在帮助您尽快重返工作岗位，无论是在原岗位还是其他合适的岗位上。

如果您无法履行常规职责，但能够处理其他任务，则必须接受雇主提供的合适工作。这些替代工作可能在公司内部，也可能在公司外部。

无正当理由拒绝合适的工作可能会造成严重后果。

您的重返社会义务包括：

• 与雇主合作制定行动计划
• 参加所有关于您重返工作岗位的预定会议
• 遵循医嘱和治疗方案
• 接受提供的合适的替代工作。

重返社会是一个共同的责任。

出席并配合公司医生

公司医生在评估您是否适合工作方面起着至关重要的作用。如果您病假超过一周，公司医生通常会介入。

只有公司指定的医生才能正式判定您是否因病无法工作。您必须按时参加与公司医生的所有预约，并全力配合医生的评估。

这包括如实回答问题，并遵循医生的治疗或复工建议。公司医生是独立的，并非您的私人医生或雇主的医生。

他们会客观评估您的情况，并就您的工作能力提供指导。您不能无故拒绝接受公司医生的诊治，因为这可能会影响您在生病期间继续领取工资的权利。

病假期间的流程、权利和福利

在荷兰，如果您生病，您的雇主必须继续支付您最多两年的工资。您能领取的工资比例取决于您的雇佣合同或相关规定。 集体劳动协议最低要求为正常工资的 70%。

继续支付工资和最低工资

雇主必须在您病假期间支付您至少70%的工资。大多数雇佣合同或集体劳动协议规定这一比例更高，通常第一年为100%。

这项津贴最多可支付两年。第一年，如果您的病假工资低于国家最低工资标准，您的雇主必须补足差额。

这笔额外补贴与您的工作时长成正比。在您休病假期间，您的雇主也会继续支付您的养老金和假期工资。

无论您是否患病，这些福利仍然是您雇佣待遇的一部分。病假满两年后，您可能有资格领取工伤残疾津贴 (WIA)。

您必须亲自通过负责员工保险的政府机构 UWV 申请这项保险。

雇佣合同类型和病假

您的病假权利适用于长期和短期雇佣合同。合同类型不会改变雇主在您生病期间支付工资的义务。

如果您在生病期间临时​​合同终止，您的雇主必须将您的病情报告给UWV。之后，UWV将负责您的复工流程。

合同期满六周以内无需提交复工报告。合同期满六至十周需要提交一份简短的报告。

合同期满10周后终止的，需要提交完整的复工报告。您在离职时必须收到所有与病假相关的文档副本。

这包括来自您的雇主和职业健康服务机构的表格。

集体劳动协议和病假工资

荷兰许多行业的集体劳动协议 (CLA) 规定，病假工资高于最低工资的 70%。您的 CLA 通常规定第一年支付 100% 的病假工资，第二年支付 70%。

您所在行业或公司的集体劳动协议 (CLA) 决定了您继续领取工资的具体比例。请查看您的雇佣合同或咨询您的雇主，了解哪项 CLA 适用于您。

部分集体劳动协议包含病假期间的额外福利，例如额外的支持服务或更长的全薪休假期。您的雇主必须遵守适用集体劳动协议中规定的条款。

重返工作岗位义务和复工程序

当员工长期患病时，雇主和员工必须共同制定一个结构化的复工流程。这包括制定详细的计划、探讨合适的工作选择，并在员工患病期间的特定阶段与雇员保险机构进行沟通。

行动计划制定和监测

员工一旦报告生病，您必须立即通知公司医生或职业健康与安全服务部门（arbodienst）。在员工生病后的第六周，公司医生将完成一份问题分析报告，确定员工在康复期间仍能从事哪些工作。

到第八周，您和您的员工必须共同制定一份行动计划。该计划应详细列出员工重返工作岗位的具体步骤，并须获得员工的批准。

UWV为此文件提供了标准格式。进度会议必须每6周举行一次。

您必须将这些会议记录在复工报告（重返工作岗位报告）中。该报告应包含所有协议、行动计划以及与医疗专业人员的往来信函。

这些定期检查确保重返社会的过程按计划进行，并允许您在需要时调整方法。

调整职责和合适的工作

如果条件允许，您必须调整员工的工作任务、工作时间、工作站和工时。这意味着要评估员工目前还能完成的工作，并据此调整其角色。

合适的工作是指员工在当前健康状况允许的情况下能够胜任的工作。这可以是他们原有的职位，稍作调整，也可以是公司内部的其他岗位。

您有义务探索所有合理的重新安置方案。您的员工可以在生病期间休假，但这需要双方同意。

调整后的工作安排可能包括减少工时或减轻工作负担。目标是找到既能支持康复又能维持就业的工作。

雇员保险机构（UWV）的作用

如果您的员工连续 42 周生病，您必须通知 UWV。UWV 会监督您是否符合规定。 重返社会义务 在整个过程中。

如果由于对行动计划或其他问题存在分歧而导致重返社会进程停滞不前，您可以提出申请。 专家意见 来自西弗吉尼亚州立大学。如果您想……，这份意见就变得必要了。 解雇员工 因不合作行为或长期缺勤。

两年后，UWV 将评估您的员工是否属于部分或完全职业残疾。他们会确定其是否有资格获得 WIA、WGA 或 IVA 等福利。

如果你在这两年内没有履行重返社会义务，UWV 可以对你处以工资制裁，要求你额外支付 52 周的工资。

雇主责任及法律后果

荷兰的雇主面临着特定的挑战。 法律义务 当员工遭受职业倦怠或心理伤害时，雇主可能承担潜在责任。法律对雇主何时应承担责任设定了明确的标准，要求证明存在有害的工作环境以及违反了应尽的注意义务。

雇主对员工倦怠和心理伤害的责任

第 7:658 条 荷兰民法典 为……奠定基础 雇主责任根据该条款，除非雇主能够证明其已履行注意义务，或者损害是由您的故意或蓄意鲁莽行为造成的，否则雇主应对您在工作期间遭受的损害承担责任。

法律区分了普通的职场压力和客观上有害的工作环境。您的雇主必须保障员工在工作场所的生理和心理安全。

这项义务包括防止工作量过大、处理欺凌或恐吓行为以及提供支持服务。但是，责任并非自动产生。

要追究雇主的责任，必须满足以下三个条件：

• 客观上有害的工作条件 必须存在
• 直接的因果关系 必须证明这些条件与你的心理伤害之间存在关联。
• 违反注意义务 必须由雇主证明

如果您的雇主已制定妥善的不良行为处理政策、维护投诉程序并对员工提出的问题做出适当回应，即使您出现职业倦怠，他们也可能无需承担责任。仅仅因为您经常加班并不意味着您的雇主就必须为您的职业倦怠负责。

只有当你的工作量明显过大而你的雇主没有采取行动时，你才需要承担责任。

证明因果关系和举证责任

当您主张雇主对心理伤害负有责任时，您负有举证责任。这意味着您必须证明您的工作环境对您的健康造成了损害。

仅凭你对不安全工作环境的主观感受是不够的。你需要提供客观上存在有害状况的具体证据。

这包括记录具体的欺凌、恐吓或过度工作压力事件。笼统地声称工作压力或工作氛围消极不符合法律标准。

证据必须表明存在超出一般工作场所压力或冲突的情况。不涉及胁迫、攻击或持续不当行为的工作场所分歧和紧张关系不构成有害工作条件。

你应该以书面形式确认讨论内容，并保留事件记录。清楚地说明你的雇主在哪些方面做得不够好。

法院对证明存在违反注意义务的行为以及您提供的补充证据都可能设定很高的标准。含糊不清的主张或提供的未具体说明的证据可能会被驳回。

案例法和近期法律发展

此 Amsterdam 2023年12月19日，上诉法院就一起针对三星公司的重大案件作出裁决。一名员工声称因工作倦怠和抑郁而寻求赔偿，并指控其受到主管的恐吓和欺凌。

法院认定雇主不承担责任。该雇员列举了她所经历的六起有害事件。

这些事件包括下班后关于汇报结构变更、干扰其职责以及感到被边缘化的谈话。法院认定这些事件的严重程度不足以构成欺凌或恐吓。

三星公司制定了关于不良行为的政策和投诉程序。公司还提供心理咨询师和保密顾问服务。

该员工提出投诉后，三星在几周内作出回应，解释了处理流程，并要求提供书面陈述。最高法院于2025年3月28日确认了这一裁决。

法院认为，尽管该雇员个人感到痛苦，但她未能充分证明客观上存在有害工作环境。她提出的提供进一步证据的请求因过于含糊而被驳回。

通过风险评估和妥善维护的人力资源档案进行适当的记录，在法律纠纷中起决定性作用。

长期病假情况下的解雇和终止程序

在荷兰，雇主不得在员工病假的前两年内解雇员工，除非有特殊情况。病假满104周后，如果双方都为重返工作岗位做出了充分努力，且荷兰社会福利协会（UWV）负责监督整个过程并确定员工是否符合残疾福利资格，则雇主可以解雇员工。

病假期间禁止终止雇佣关系

在您丧失工作能力的前两年内，您的雇主不得解雇您。这项保护措施从您首次报告病假之日起生效，并持续104周。

法律禁止在此期间以生病为由终止雇佣关系。但也有一些例外情况。

你的雇主可以在你休假期间解雇你 试用期 或者在破产的情况下。如果您拒绝合理的调整或不配合重返工作岗位的工作安排，他们也可以终止您的雇佣关系。

如果您签订的是定期合同，您的雇主必须支付您工资直至合同期满。雇佣关系在合同到期日自动终止。

您的雇主无需获得UWV的许可即可得出这一自然结论。

患病104周后的治疗程序

病假满两年后，您的雇主可以开始 解雇程序 如果您仍然无法工作，他们必须证明双方在患病期间都为重返工作岗位做出了充分的努力。

UWV会审核您的雇主是否履行了其义务。您的雇主需要获得您的同意或UWV的许可才能继续进行审核。

如果您同意解雇，双方将签署一份和解协议，无需UWV介入。如果您不同意，您的雇主必须向UWV申请解雇许可。

如果您的雇主未能妥善支持您重返工作岗位，UWV可以对您实施工资制裁。该制裁要求您的雇主额外支付您一年的工资。

在这段延长期内，他们不能解雇你。你会收到一笔过渡期津贴，涵盖你的整个雇佣期，包括病假期间。

您的雇主可以向 UWV 申请部分补偿金。

UWV 和 WIA 福利申请的作用

UWV负责评估长期患病后解雇是否合理。他们会审查重返社会报告、医疗文件以及双方所做的努力。

根据此次审查，UWV 将批准或拒绝您的解雇许可申请。您应该在离职前申请 WIA 福利。

加州职业伤残保险机构 (UWV) 会确定您的职业伤残等级和相应的福利。这项申请通常在 104 周期限接近尾声时开始。

如果您仍然部分或完全丧失工作能力，WIA 将为您提供收入补助。您的补助金额取决于您的残疾程度和之前的收入。

UWV 会计算你还能从事哪些工作以及你的收入能力。

常見問題解答

荷兰语版 劳工法 该法案针对员工和雇主在应对疾病和职业倦怠方面提供了具体的保护和要求。雇主必须维持安全的工作环境，并且不得在员工患病后的头两年内解雇员工。

员工至少可领取 70% 的工资，并且必须参与重返工作岗位计划。

在荷兰，雇主为防止员工倦怠需要遵守哪些法律规定？

根据荷兰民法典第7:658条，荷兰法律要求雇主遵守良好的雇佣惯例。您必须提供健康安全的工作场所，配备适当的设备，合理的工作时间（包括休息时间）以及员工享有的假期权利。

您的雇主有责任防止员工工作量过大导致职业倦怠。如果您的雇主未能创造安全的工作环境，则可能根据《荷兰民法典》第7:611条承担损害赔偿责任。

雇主必须积极采取措施，预防与工作相关的压力和职业倦怠。这意味着要监控工作量，并在潜在的健康风险对员工造成伤害之前加以解决。

荷兰劳动法如何定义与工作相关的压力和疾病？

根据荷兰劳动法，疾病包括任何使你难以或无法履行工作职责的健康状况，涵盖生理和心理健康问题。

职业倦怠属于公认的职业相关疾病，符合上述定义。这种状况可能由工作场所因素引起，例如工作量过大或工作环境恶劣。

只有公司医生才有权评估您是否因病无法工作。您的私人医生和雇主医生都无权做出此项判断。

员工在工作中出现疾病或倦怠症状时应该采取哪些措施？

从您无法工作的第一天起，您必须向雇主报告您的病情。从一开始就遵循正确的程序至关重要，否则可能会导致罚款。

如果您的病情持续超过一周，公司通常会请医生来评估您的病情。您必须配合这一评估过程。

您有义务努力康复并参与重返社会的工作。这是您和您的雇主共同的责任。

荷兰雇主是否有义务为从长期疾病中恢复的员工提供重返工作岗位计划？

是的，如果你的病情持续，你和你的雇主必须制定一个行动计划，帮助你重返工作岗位。让你重返工作岗位是双方的共同目标。

如果您无法从事原工作，但可以履行其他职责，您和您的雇主都必须接受“合适的工作”安排。这种重新融入工作岗位的安排可以在您雇主的公司内部进行，也可以在公司外部进行。

根据荷兰法律，重返社会计划是强制性的。双方都必须积极参与制定和执行该计划。

在荷兰，员工因工伤疾病请病假和继续领取工资方面有哪些权利？

在您病假的前104周内，您的雇主必须继续支付您至少70%的工资。无论您的疾病是否与工作相关，这项支付义务均适用。

在此期间，您的雇佣合同仍然有效。在这两年内，您的雇主不得将您的工资降低到低于法定最低工资70%的水平。

病假满104周后，雇主继续支付工资的义务终止。此时，您的雇佣关系将适用不同的规定。

员工能否因长期疾病而被解雇？根据荷兰法律，他们享有哪些保护？

在您病假的前104周内，您的雇主不得终止您的雇佣关系或解雇您。这项保护措施让您有时间康复并尝试重返工作岗位。

104周后，如果您仍无法恢复原工作，您的雇主可以向荷兰雇员保险局 (UWV) 申请终止您的雇佣合同。必须获得批准后，才能终止雇佣合同。