越来越多的学生和年轻的职场人士在正式入职前选择在某个机构完成实习。实习对双方都很有吸引力：实习生可以获得实践经验，而机构则可以了解潜在的未来员工。
然而，在实践中，事情经常出错，因为实习和正式工作之间的界限，也就是实习合同或雇佣合同，并没有得到严格的监管。这可能会造成严重的后果，甚至会追溯到过去。
法律框架：何时构成雇佣合同
根据荷兰法律，实习并非《民法典》中定义的独立合同类型。因此，判断一段法律关系究竟是实习还是雇佣合同，需依据以下原则：荷兰民法典第 7:610 条 (BW).
该文章指出：“雇佣合同是指一方（雇员）承诺在一定时期内为另一方（雇主）工作并获得工资的协议。”
资格认定分两步进行。首先，采用哈维尔泰克斯标准来确定双方实际约定的权利和义务。
接下来，需要评估该内容是否符合劳动合同的法定定义。双方订立协议时的意图在这方面并不具有决定性意义。
此外，《德国劳工法》第7:610a条也可能发挥作用。该条款规定，如果某人连续三个月每周或每月至少工作二十小时并领取报酬为另一方工作，则推定存在雇佣合同。该推定可被组织推翻，但举证责任转移至另一方。
区分标准：学习要素
对于实习而言，判例法将学习要素视为区分标准。关键在于实习生所从事的工作是否主要符合其所接受的培训的利益。
如果这项工作的主要目的是扩展实习生的知识和经验，部分目的是为了完成培训，那么它就符合实习的定义。
当工作绩效的主要目的转变为积极为实现组织的业务目标做出贡献时，就不能再认为存在实习协议了。
但这并不意味着单一因素本身就足以决定最终结果。近期的案例表明，权衡各种因素并非易事：实习生、教育机构和组织之间的三方协议、有限的实习津贴以及实习生所完成的工作本身具有生产性，这些因素本身并不足以自动构成重新定性的理由。例如，在所谓独立完成的工作缺乏具体证据，且沟通内容更多地体现为指导和实质性反馈的情况下，该协议仍然被认定为实习。因此，法院会综合考虑所有事实和情况，而非仅仅关注单一特征。
增加重新分类风险的信号
一些事实情况增加了法院、荷兰雇员保险局 (UWV) 或税务机关不再将法律关系认定为实习，而是认定为雇佣合同的风险。
实习生实际上承担了原本由正式员工完成的常规生产工作。学习计划、指导和培训环节几乎形同虚设，甚至根本没有学习计划或实习报告。实习生完全融入了正式员工的工作安排，学习并非其主要目标。组织主要关注实习生的产出，而非培训目标。实习期远超正常水平，或在没有明确教育意义的情况下被反复延长。
并非所有有益的因素和不完善的指导都会自动将实习转化为雇佣合同。关键在于双方关系的重心：是学习目标优先，还是对组织的生产力贡献优先。
实习期间需要注意的事项
一些事项值得特别关注，因为重新分类的风险在这里表现得最为明显，而且劳动法的某些部分是强制性法律，一旦签订了劳动合同，就不能剥夺雇员的保护。
如果实习生被系统性地用作正式员工的替代者，则实习资格将受到威胁，并且根据《德国劳动法》第 7:610 条，实际上可能会产生雇佣合同，并可能得到《德国劳动法》第 7:610a 条的法律推定支持。
最低工资有明确的标准：并非所有实习生都自动享有最低工资。只有在法律上建立雇佣关系后，实习生才能享有这项权利。《最低工资和最低假日津贴法》明确规定，最低工资与“雇佣关系”下的工作内容挂钩。因此，即使实习津贴很低或只是象征性的，如果实习关系最终被认定为雇佣合同，实习生仍然有权要求获得最低工资。
因此，对于与实习生合作的组织而言，建议定期评估实习的实际表现是否仍然符合培训的学习目标。
这有助于避免资格认证方面出现问题。
在工作条件方面，组织一旦开始工作，就负有广泛的照护义务，包括对实习生的照护义务。《工作条件法》（Arbowet）规定，雇主有义务确保员工在与工作相关的各个方面享有安全和健康，并承担风险清单编制和评估、信息提供和指导等方面的额外义务。对于年轻的实习生，还需接受专家的额外指导。
如果实习最终转为正式的雇佣合同，则适用关于病假期间工资和解雇保护的常规规定。原则上，员工在生病期间有权获得至少70%的工资，为期104周，前提是前52周至少应获得适用的法定最低工资。终止雇佣合同时，适用关于合理解雇理由、禁止提前通知以及所需同意或解除合同的规定；如果用人单位未能遵守这些规定，员工有权要求撤销合同或获得公平补偿。
重新分类的后果
当实习被追溯认定为雇佣合同时，正常的劳动法权利追溯至《德国劳动法》第 7:610 条规定的条件实际得到满足之时产生。
无论如何，这都涉及补发工资，以及因迟付工资而可能依法增加的工资，以及上述因病或被解雇而受到的保护。
因此，对于聘用实习生的机构而言，建议定期评估实习的实际表现是否仍然符合培训的学习目标，并通过学习计划、进度访谈和实习评估等方式记录评估结果。对自身权益存有疑问的实习生可以寻求相关建议，并在必要时申请重新评估其实习协议的性质。
您对实习或雇佣合同的资格有疑问吗？或者您自己正面临这方面的问题？欢迎随时联系我们。 Law & More我们的劳动法律师ys 很乐意与你一起思考。
常见问题
实习在什么情况下才算是真正的雇佣合同？
当实习符合《德国联邦劳动法》第7:610条的规定时，实习即构成雇佣合同：工作、工资、权限和一定期限。决定性因素在于学习是否仍是核心内容，还是实习生实际上像正式员工一样从事生产性工作。
如果实习被重新归类为雇佣合同，会产生什么后果？
重新分类后，该协议将被视为具有追溯效力的雇佣合同。这可能导致员工提出补发工资、延迟支付工资的法定增额要求，以及在生病或被解雇的情况下获得保障，并可能对养老金累积或税务重新评估产生影响。
实习生有权获得最低工资吗？
不，原则上不是，因为真正的实习并非雇佣合同。但是，如果实习生实际从事与正式员工相同的工作，且学习不再是主要目的，则可能构成雇佣合同，实习生有权获得法定最低工资。
如果我对实习或雇佣合同的资质有疑问，该怎么办？
请联系劳动法律师 Law & More我们会根据实际表现、学习目标和职权关系来评估是否存在实习或雇佣合同，并就下一步措施提出建议。
