这一年 2026 标志着荷兰劳动法的一个根本性转折点。 彻底废除零工时合同和最低/最高工时合同这位立法者终结了长达十年的极端劳动灵活性。荷兰政府认为，企业风险与员工保障之间的平衡已经过度向灵活性倾斜，以牺牲劳动者的收入稳定性和法律确定性为代价。
这项改革并非孤立存在，而是荷兰劳动力市场更广泛重组计划的一部分，旨在减少非正式就业，并强化以下原则： 结构工程应与结构安全性相匹配。这项改革的核心在于引入…… 基本合同 (基准合同），从根本上改变了雇主组织劳动力规划和合同管理的方式。
对雇主而言，这并非简单的行政调整，而是需要…… 对人员配置模式、成本结构和运营灵活性进行战略性重新评估本文阐述了基本合同的法律框架、修订后的连锁规则、执行风险以及对 2026 年在荷兰运营的雇主的战略影响。
1. 法律框架：以《基本合同》为新的默认协议
基本合同取代了传统的按需工作合同。立法者特意选择了一种模式，该模式…… 将可用性与工资权利分开其基本原则是，无论工作量如何波动，都应该保证员工获得最低且可预测的收入。
带宽模型
基本合约的核心是 带宽模型雇主和雇员约定固定的基本工时数（例如，每周 20 小时）。除此之外，还享有最多……的带宽。 30% 可以同意。
实际上，这意味着在每周20小时的基本工时基础上，雇主可以要求员工每周最多工作26小时。在此工时范围内，员工必须随时待命。
与之前的零工时制度相比，决定性的变化在于： 工资风险转移到了雇主身上。即使在特定时期内没有提供任何工作，员工也始终有权获得约定基本工时的工资。
对灵活性的影响
灵活性不会完全消失，但会变得更加规范和可预测。雇主必须对自身的人员配置需求进行切合实际的评估。需求高峰仍然可以得到应对，但前提是必须在以收入保障为优先的法律框架内进行。
2. 强制性电话值班规则：非正式排班的终结
在之前的制度下，值班工作通常以非正式方式安排——通过WhatsApp消息、口头协议或临时更改日程。从2026年起，这种做法将不再合法。
四天通知规则
雇主必须通知员工上班。 至少提前四天以书面或电子方式提交。此项要求为强制性要求。 法律 且不能通过协议放弃。
取消轮班
如果在预定开始日期前四天内取消临时加班，雇主有义务 支付取消工时的全额工资计划失误或工作量突然变化的风险明确由雇主承担。
拒绝权
如果员工在不到四天的时间内被通知上班，则依法有权拒绝上班，无需说明理由，也不会受到任何不利后果。这项权利同样适用于包含工作时长限制的基本合同。
对雇主而言，这意味着临时性的人员配置方案不再合法可行。人力资源规划必须结构化、具有前瞻性且严谨。
3. 链式法则的修正：3-3-5模型
除了废除按需雇佣合同外，这位立法者还收紧了…… 连锁规则 防止出现人员频繁流动的就业结构。
核心规则
员工最多可获得 三年内签订三份定期合同这条规则以前就存在，但是重置链条的机制已经发生了重大改变。
延长中断期
此前，六个月的停产期足以重启供应链。但从2026年起，这一停产期已延长至…… 5年因此，三年后，雇主将被迫做出明确的选择：提供永久合同，或者与雇员长期分道扬镳。
少数例外
只有特定类型的季节性工作才可能符合集体劳动协议规定的例外情况。这些例外情况的解释非常严格，并受到严密监控。
4. 财务风险：工作时间的推定
未能将合同调整为基本合同模式的雇主将面临巨大的财务风险。 法律推定的工作时间 （荷兰民法典第 7:610b 条）
如果一名员工连续三个月工作时间超过合同约定的时间，该员工可以要求提供一份反映合同内容的合同。 平均工作时长 在此期间，在当前的立法环境下，法院越来越倾向于支持此类诉讼，这与立法者加强雇员保护的明确目标相符。
对于那些试图通过合理安排额外工时而不正式调整合同来保持灵活性的雇主来说，这种风险尤其严重。
5. 对养老金、疾病和社会保障的影响
基本合同的影响范围不仅限于劳动合同法。
养老金应计
约定的基本工时是养老金累积的基础。即使在工作量减少期间，雇主也必须按照这些工时缴纳养老金。
生病期间继续支付工资
如遇员工生病，雇主必须继续支付超出合同基本工时的工资（至少70%）。在零工时合同下，工资延续通常仅限于预定工时；而在基本合同下，工资延续则适用于全部合同基本工时。
这代表着财务风险的结构性转移，转向了雇主一方。
常见问题解答 – 2026 年的实际问题
年度工时安排会如何处理？
年度工时制仍然可行，但必须在基本合同框架内进行。员工必须获得每月或每季度的最低收入保障。
这些规则是否适用于医疗保健、酒店餐饮和零售业？
是的。法律没有提供行业普遍豁免。集体协议或许允许在一定范围内有一定的灵活性，但所有行业的零工时合同均已被废除。
那么遣散费（过渡补偿）呢？
由于五年中断规则使得员工更有可能获得永久合同或长期任职，雇主将更频繁地面临遣散费支付义务。遣散费自员工入职之日起开始计算。
为董事会和人力资源部门提供战略指导
2026年的改革需要的不仅仅是合同更新，它还需要…… 劳动力政策的战略性调整.
雇主应投资建立稳定的员工队伍，并以基本合同作为支撑，同时辅以符合法律规定的灵活性。劳动力规划工具必须能够适应四天通知期规定和带宽限制。预算模型应预见到即使在需求较低的时期，固定劳动力成本也会上升。
结语
废除零工时合同和最低/最高工时合同标志着一个时代的终结。2026 年的荷兰劳动力市场要求雇主以结构化的方式组织结构性工作。积极适应的企业可以建立稳定性并提升雇主品牌。而未能适应的企业则面临日益增长的法律和财务风险。
你想 Law & More 您是否想对现有员工队伍进行审核，以确定哪些合同必须转换以及主要的合规风险所在？欢迎随时联系我们进行免费咨询。
