禁止因病解雇的规定意味着，雇主不得在员工丧失劳动能力的前两年内以通知的方式终止其劳动合同。这是与特定情况相关的禁令中最广为人知的一条。
法律基础
荷兰民法典第7:670(1)条规定了禁止病假和两年期限。第10款规定，如果疾病发生在荷兰工人福利局（UWV）收到解雇申请之后，则该规定不适用。第7:670a(1)条规定，如果雇员无正当理由拒绝配合重返工作岗位，且雇主已书面警告并停止支付工资，则该禁止病假不适用。第7:670a(2)(d)条规定，如果整个企业终止运营，则第1至4款中的禁止病假规定失效，但处于怀孕或产假期间的雇员除外。如果仅部分企业关闭，则第3款继续有效。第7:671b(6)条规定了法院不得终止雇佣关系的相应限制。
在实践中如何运作
该禁令仅涵盖通知，并非所有形式的终止雇佣关系。虽然对于患病期间的员工而言，由于其福利权益，达成和解协议存在风险，但仍然可行。如果申请与疾病无关，例如存在严重过错行为，则地方法院也可以终止雇佣关系。员工丧失劳动能力两年后，该禁令失效，经荷兰工人福利协会 (UWV) 许可，即可发出通知。
哪里出了问题
雇主试图忽略员工的病假报告，因为这是在其召开解雇会议之后提交的；但这只有在员工的病假申请已经送达UWV（荷兰工人联盟）的情况下才有效。第二个错误是将企业停业期间的部分业务与整体业务混淆。第三，员工忘记了该禁令不适用于试用期或即时解雇的情况。
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