谎报学历：可能被开除、赔偿损失并承担刑事责任

在荷兰求职申请中谎报学历可能会导致立即失去工作、失去应得的过渡期工资，严重时甚至可能面临刑事指控。如果员工通过欺骗雇主获得职位，可能会被当场解雇（ontslag op staan​​de voet），因为虚假文凭会破坏雇佣关系赖以存在的信任。此类解雇能否经受住质疑，主要取决于该学历与工作岗位的相关性，以及雇主在知晓后采取的行动速度。

什么才算谎报学历？

简历上的不实信息并非都会构成法律问题。夸大自己的语言能力，或者把团队成果说成是你主导的，通常只会引发一些尴尬的对话。但如果谎称自己拥有某项资格证书，情况就不同了，因为雇主正是基于此才选择你的，而且在很多职位上，雇主也需要能够证明应聘者具备相应的资格。

荷兰法律对两种情况的处理程度不同。第一种是陈述：你在简历中写明或面试时声称自己完成了一个实际上并未完成的课程。第二种是文件：你出示了一份经过篡改或伪造的文凭。这两种情况都可能导致雇佣关系终止，但只有第二种情况会自然而然地触发刑法。在每种情况下，决定性的问题不在于谎言听起来有多严重，而在于它对雇佣决定的影响。

诚信义务并非在合同签订后即告终止。根据荷兰民法典第7:611条，雇员必须恪守职业道德，而申请人则应主动披露对胜任该职位至关重要的信息。因此，年复一年地对自身资质缺失保持沉默并非无关紧要的疏忽，而是延续了聘用所依据的虚假陈述。

荷兰雇主如何验证文凭

资格认证不再接受复印件。对于荷兰学历，教育执行机构（Dienst Uitvoering Onderwijs，简称DUO）维护的注册信息具有决定性意义：申请人可以使用DigiD登录并从文凭注册信息中下载经认证的摘录，雇主可以据此核实学历的真实性。对于外国学历，雇主通常会要求进行学历评估，或直接联系颁发机构，而联系机构通常会通过一家背景调查机构来完成这项工作，该机构还会核实申请人的工作经历和推荐信。

在某些行业，资格核查并非政策问题，而是法律问题。在医疗保健领域，《个人医疗保健专业人员法》（Wet BIG）保护专业职称和保留程序：未注册人员不得使用受保护的职称或执行保留程序，否则即构成违法行为。类似的资格要求也适用于教育、部分金融领域以及一系列受监管的技术岗位。在这些领域，未能进行核查的雇主将面临监管机构的处罚。

筛选工作须遵守数据保护法。根据《通用数据保护条例》(GDPR)，雇主需要有合法依据进行筛选，并且筛选范围必须与职位要求相符：由于雇佣关系中双方的权力不对等，仅凭同意不足以作为筛选依据，因此雇主通常会基于履行合同的必要性或合法利益进行筛选，并将筛选范围限制在职位实际要求之内。但这并不意味着申请人可以随意拒绝。拒绝提供职位所需的资格证明是终止申请的合法理由，或者，在被录用后，雇主可以以此为由进行进一步调查。

如果谎言在工作开始前就被揭穿，那就好了。

如果在申请过程中发现差异，雇主只需撤回录用通知即可。如果合同已经签署但尚未履行，雇主可以援引关于无效同意的一般规则。欺诈（bedrog）受荷兰民法典第3:44条管辖，需要存在诱使另一方订立合同的故意虚假陈述。错误（dwaling）受荷兰民法典第6:228条管辖，即使没有故意，只要雇主在知晓真相的情况下不会以相同条款订立合同，也可以成立。

原则上，合同无效具有追溯效力，这意味着该合同将被视为从未存在过。但如果工作已经实际完成，法院有权限制这种效力，以确保雇员不会失去任何已完成工作应得的报酬。此外，雇主还可以就其无故产生的费用（例如中介费、评估费或搬迁津贴）索赔，作为损害赔偿。

一旦开始工作，即可立即解雇或解散公司。

员工入职后，雇主有两种途径可以处理此事。最直接的途径是根据《荷兰民法典》第7:677条立即解雇，该条款要求存在紧急理由，且雇主必须立即采取行动。该法典第7:678条第2款列举了一些紧急理由的例子，其中第一种是在签订合同时通过提供虚假或伪造的证书误导雇主。该列举并非详尽无遗，因此，如果学历对职位任命至关重要，那么在没有提供任何文件的情况下谎称自己拥有学位也可能构成紧急理由。

判例法证实了这一点。在林堡地方法院审理的一起纠纷中，一名人力资源经理使用伪造的文凭、推荐信和证明信获得了职位；法院认定这是严重应受谴责的行为，维持了立即解雇的决定，并驳回了赔偿请求（ECLI:NL:RBLIM:2023:2753）。阿纳姆-吕伐登上诉法院在另一起技术支持职位的案件中也得出了同样的结论，该职位在招聘过程中讨论了文凭和推荐信，并将其视为该职位的必要条件（ECLI:NL:GHARL:2019:3196）。

第二种途径是请求地方法院依据《荷兰民法典》第7:669条第3款e项的规定，以雇员存在过错行为为由解除劳动合同。这条途径虽然耗时较长，但避免了即时解雇的极端风险，而且无需雇主在数日内采取行动。对于需要时间完成调查的雇主而言，这无疑是最佳选择。在阿尔克马尔地方法院审理的一起较早的案例中，雇主就采取了这种途径，因为雇员声称拥有高等职业教育文凭，但雇主多次要求其出示后，该雇员始终未能提供；最终，劳动合同被解除（ECLI:NL:RBALK:2009:BK7947）。

其后果远不止于合同终止。因自身行为导致的紧急原因而被解雇的员工通常被视为“因自身过错而失业”，这意味着福利机构UWV可以拒绝发放失业救济金（WW-uitkering）。对于公共部门员工而言，情况已有所改变，因为自2020年1月1日《公务员法律地位正常化法》生效以来，他们中的大多数人现在适用普通劳动法，而非旧的纪律处分制度。在旧的纪律处分制度下，中央上诉法庭将有关学历的虚假陈述视为严重渎职，足以构成无条件解雇的理由（ECLI:NL:CRVB:2017:2289）。

失去过渡补贴

原则上，如果雇主主动解雇员工，员工有权获得过渡性补偿金（transitievergoeding）。但荷兰民法典第7:673条第7款规定，如果解雇是由于员工的严重过错行为造成的，例如通过虚假资格获得工作，则员工无权获得此项补偿金。过渡性补偿金的法定最高金额由社会事务和就业部长每年调整，并在《荷兰官方公报》（Staatscourant）上公布，因此任何在旧版本中引用的数字都应与最新公布的金额进行核对。

这项排除并非完全绝对。地方法院保留一项有限的权力，即在完全不支付款项会因不符合合理性和公平性标准而无法接受的情况下，裁定支付全部或部分款项。实际上，这项权力很少使用，员工不应依赖它作为安全保障。如果员工还存在严重的过错行为，法院还可以裁定雇主因合同的非正常终止而获得赔偿。

刑事责任：伪造和欺诈

篡改或伪造文凭并将其作为真品提交，构成荷兰刑法第225条规定的伪造罪（valsheid in geschrift），最高刑罚为六年监禁。明知故犯使用此类文件亦属违法。实际上，初犯更有可能被判处社区服务并处以罚款，而非监禁，但犯罪记录将被存档，并会在日后申请行为证明时显示。

根据荷兰刑法第326条，欺诈（oplichting）罪的定义比人们有时认为的要狭窄得多。它要求受害人因使用该条所列的特定欺骗手段（例如使用假名、伪造身份、诡计或编织谎言）而被诱使交出金钱或财产。简历上的虚假陈述通常不足以构成欺诈，但伪造文凭以获取本应属于他人的薪水则很可能构成欺诈。是否提起诉讼由检察机关决定，通常是在雇主举报此事之后。

雇主也可以向民事法庭追究损失。要求返还全额工资的诉讼通常难以成功，因为工作已经完成且具有价值。而要求赔偿因欺骗行为造成的实际损失，例如招聘费用、基于资格证书支付的培训费用，或返工的费用，则更有可能获得赔偿。

当简易驳回不成立时

虚假资格证书并非自动构成即时解雇的合法依据。法院会评估案件的所有情况，包括行为的性质和严重程度、服务年限、员工的工作表现以及立即解雇对员工个人造成的后果。如果该文凭并非岗位必需，且员工多年来一直表现出色，即使因员工存在过错而解除劳动合同的判决仍然成立，法院也可能认为立即解雇过于严厉。

雇主最常犯的错误就是无法立即采取行动。一旦掌握足够的证据，雇主必须立即采取行动，但同时也被允许有一段短暂且组织有序的时间来调查事实，并向员工提出指控。在调查期间，让员工带薪停职通常是表明雇主已将此事视为紧急情况的做法。如果雇主在员工继续工作的情况下，将怀疑搁置数周，就会削弱自身的辩护；而如果雇主多年来一直知道员工的毕业证书缺失却从未提及，那么日后就很难将此事作为紧急情况来处理。

如果解雇决定不成立，雇员可以向地方法院申请撤销解雇或判令赔偿，但必须在合同终止后的两个月内提出申请。该时效期限是硬性规定：它是权利丧失期限，而非普通诉讼时效，因此不能通过一封信函中断。

如果你的简历不准确该怎么办

如果你已经有工作，并且知道你的简历夸大了你的学历，这种情况虽然令人尴尬，但并非无计可施。被背景调查机构发现远比你自己主动承认要糟糕得多，因为隐瞒学历在法庭上被视为严重的犯罪行为。如果你还能获得相应的学历，或者通过先前学习成果评估（Erkenning Verworven Competenties）获得认可，那么这样做就能消除根本问题。如果无法获得，那么在咨询专业人士的建议下，认真准备一份与你实际完成的工作相关的材料，并向雇主坦白，就能让你有机会通过协商解决问题，而不是立即被解雇。

对雇主而言，切实可行的经验是：在签订合同前而非问题出现后进行核实；记录所询问的内容和所提供的资料；一旦发现问题，应迅速且按部就班地处理：查明事实，必要时暂停雇佣关系，听取员工的陈述，最后再做决定。跳过上述任何步骤都是导致原本合理的解雇决定最终被推翻的最常见原因。

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