在荷兰，不续签定期合同：权利和期限

简而言之：六个月或更长期限的固定期限合同，雇主必须至少在合同到期前一个月以书面形式通知合同是否续签以及续签条件。这是荷兰民法典第7:668条规定的通知义务。未发出通知的雇主需支付相当于一个月工资的通知金；迟交通知的雇主需支付相应比例的通知金。合同本身仍按约定日期终止。

不续签定期合同意味着让临时雇佣合同在约定的到期日自动终止，而不是提供新的合同。根据荷兰法律，该合同自动终止：雇主无需获得荷兰工人联合会（UWV）的许可、地方法院的命令，也无需说明理由。雇主只需根据《通知法》（aanzegplicht）提前一个月以书面形式通知雇员，并且几乎在所有情况下都需要支付过渡期补偿金（transitievergoeding）。如果未按时通知，则需支付补偿金，但合同本身仍然终止。

根据荷兰法律，定期合同如何终止

定期合同（arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd）在双方约定的日期自动终止。无需提前通知，也不适用解雇程序。这与永久合同的实际区别在于，永久合同的雇主必须首先获得荷兰劳工联合会（UWV）的许可，理由可以是经济原因或长期疾病，或者需要根据《荷兰民法典》第7:669条规定的理由向地方法院（kantonrechter）申请解除合同。而临时合同到期时，则无需启动上述任何程序。

由于合同依法终止，雇主无需解释其决定。终止合同的原因多种多样：项目完成、预算用尽、职位原本就是临时性的，或者员工不合适等等。法律没有规定雇主必须说明原因，法院也没有相应的检验标准。实际上，大多数雇主都会做出解释，而且最好将解释内容写在包含法定通知的同一封信中，因为如果从未解释过决定，很容易让人怀疑其真正原因是法律不允许的。

自动终止后，两项义务仍然有效，且彼此独立。第一项是通知义务（aanzegplicht），第二项是过渡期付款。雇主即使发出完美的书面通知，仍需支付过渡期付款；即使全额支付了过渡期付款，仍需因通知过晚而支付补偿金。员工常常误以为这两项义务可以互相替代，但实际上并非如此。

通知书：在终止日期前一个月发出书面通知

荷兰民法典第7:668条第1款规定，雇主必须在合同终止前至少一个月以书面形式告知雇员合同是否续签，以及如果续签，续签的具体条款。这两个要素都至关重要。如果雇主仅表示打算续签，而未说明薪资待遇、续签期限和职位安排，则未完全履行其义务。

该义务适用于六个月或更长的定期合同。正好六个月的合同属于该义务范围；五个月的合同则不属于。以下三种情况除外：如果合同并非以日历日期终止，而是以项目完成或同事返回为终止日期，则该义务不适用，因为在这种情况下无法提前一个月计算终止日期。如果合同包含临时代理条款（uitzendbeding），则该义务也不适用，因为根据该条款，用人单位终止派遣时，合同即告终止。此外，如果雇主已被宣告破产、获得暂停支付（surseance van betaling）或被纳入法定债务重组计划，则无需支付任何赔偿；关于雇主破产时雇员的权利，请参阅我们关于雇员权利的文章。

通知必须以书面形式发出。信函是最稳妥的方式，但电子邮件通常也被接受，前提是雇主能够证明邮件已送达员工。走廊里的谈话、团队会议上的发言或雇主无法证明员工收到的信息均无效。证明已及时发出书面通知的举证责任在于雇主，这正是口头通知成本如此高昂的原因。

雇主可以在合同开始时就发出终止通知，即在合同到期日后终止合同。这种做法是允许的，并且可以避免遗忘的风险。它不会限制雇主的合同期限：如果雇主之后改变主意，仍然可以提供新的合同。最后，也是最容易被误解的一点，终止通知并非合同终止。它不会结束合同，也不会缩短合同期限，延迟发出终止通知也不会延长合同期限。

雇主在通知迟交或缺失时应承担的义务

雇主若未提前通知，则须支付相当于一个月工资的补偿。若延迟通知，则须按比例支付补偿：每延迟一天，雇主须支付一天工资。这是荷兰民法典第7:668条第3款规定的法定责任。这是一项固定的法定后果，而非法院酌情裁定的处罚：雇员无需证明任何损失，雇主也不能以雇员事先知晓合同即将终止为由逃避责任。

计算依据为一个月固定工资（以货币形式计算）。这比过渡期付款的计算依据更为狭窄，后者还考虑了假期津贴和某些结构性因素。对于工时不固定的员工，则采用相关期间的平均工时。该补偿金为总额，并按工资税征收。

截止日期是容易让人犯错的地方。根据荷兰民法典第7:686a条第4款，就“通知义务”（aanzegvergoeding）提起诉讼的权利在通知义务产生之日起三个月后失效。由于该义务在合同终止日期前一个月产生，因此实际上，雇员在合同终止后大约有两个月的时间可以采取行动。这是一个“时效期”（vervaltermijn），而非普通的诉讼时效：它不能通过催告函来中断，法院会主动适用。只有向地方法院（kantonrechter）提交申请（verzoekschrift）才能中止时效。即使措辞再得体，礼貌地提醒前雇主也无济于事。

因此，明智的做法是简短而果断。在合同终止后的几天内，以书面形式向雇主提出索赔，设定两周的付款期限，并记下合同终止日期。如果在此日期前仍未收到款项，则提起诉讼。许多雇主在法律依据明确列出后，会在收到第一份书面索赔通知后立即付款，因为金额固定，且抗辩理由薄弱。

临时合同不续签时的过渡付款

根据荷兰民法典第7:673条，如果雇主主动终止定期合同，雇员有权从入职第一天起获得过渡期补偿金。自2020年1月1日《平衡劳动力市场法》（Wet arbeidsmarkt in balans）生效以来，不再设有最低服务年限要求：即使合同只有几个月，补偿金金额也较少，但仍然是雇员应得的。雇主必须主动计算并支付这笔补偿金。

法定计算公式为：每满一年服务期，按月总工资的三分之一计算；剩余服务期按比例计算，以实际服务年限为准，而非按整数年计算。法定上限每年由部级法规调整；若员工收入超过上限，则以一年工资代替。由于该金额每年变动，请向政府核实最新金额，切勿轻信任何文章中引用的数字。

也有例外情况。如果终止雇佣关系是由于雇员的严重过错行为造成的，或者雇员已达到国家养老金领取年龄，或者雇主破产或处于暂停支付或债务重组计划中，又或者雇员未满十八岁且每周工作时间不超过十二小时，则无需支付过渡性补偿金。此外，如果合同并非由雇员主动终止，也无需支付过渡性补偿金：雇员拒绝续约提议，而非雇主终止了雇佣关系。因此，即使雇员无意接受续约提议，续约提议也会改变财务状况，双方都应始终以书面形式确认续约事宜。

过渡期付款应与最终工资单一并支付，同时还包括未休年假和累计年假津贴。如未支付，则自雇佣关系终止之日起一个月后开始计收法定利息。根据荷兰民法典第7:686a条第4款，该项索赔的期限为合同终止之日起三个月，只有向州法院提出申请才能中断该期限。请注意，这三个月的期限与“aanzegvergoeding”（荷兰语，意为“合同终止”）的期限起算点不同，因此这两个截止日期很少会重合。

当不续约合同变成永久合同时：链式法则

荷兰民法典第7:668a条规定的“链式规则”（ketenregeling）可以将一系列临时合同转换为永久合同。一旦签订了超过三份连续的定期合同，或者合同链持续超过36个月，最后一份合同即被视为无限期合同。合同之间的间隔如果不超过六个月，则视为连续；间隔超过六个月则合同链中断，需要重新计算。集体劳动协议可以在法律允许的范围内延长合同数量和总期限，也可以缩短真正季节性工作的合同间隔，因此在参考合同日历之前，必须始终查阅适用的集体劳动协议。

在员工转岗的情况下，雇佣关系链也会跟随员工跨越雇主。例如，如果员工先通过中介机构工作，之后被直接聘用从事基本相同的工作，那么雇佣关系链并非从零开始：中介机构的合同仍然有效。企业转让或重组为新的法人实体后，情况也是如此。如果雇主只计算自己的合同，最终往往会发现，他们以为已经到期的合同实际上是永久性的，只能通过UWV（荷兰劳动关系局）或kantonrechter（州法律顾问）才能终止。

第二个陷阱存在于荷兰民法典第7:668条第4款中。如果雇员在合同终止日期后继续工作，且雇主对此无异议，则合同将被视为按原条款继续有效，期限最长可达一年。这种默示续约（stilzwijgende voortzetting）在项目延期几周时会带来真正的风险，因为续约合同会被视为合同链条中的又一个环节。有必要明确其原因：未按法定时间发出离职通知并不会导致合同延期，也从未导致过。只有雇员在雇主允许的情况下实际继续工作，才会产生新的合同。

雇主自由的限制：歧视、疾病和怀孕

不续约的自由止于平等对待法的适用范围。荷兰民法典第7:670条关于终止合同的禁令，旨在保护患病或怀孕期间的雇员，但该禁令仅适用于提前通知的终止，而不适用于合同自动终止的情况。因此，雇主可以允许患病或怀孕雇员的合同在约定的日期自动终止。但雇主不得以疾病、怀孕或任何其他受保护的理由作为终止合同的依据。

《平等对待法》（Algemene wet gelijke behandeling）、《男女平等对待法》以及关于残疾和慢性病的平等对待立法均涵盖了签订或继续雇佣关系的决定。因员工怀孕或休产假而不续签合同构成直接的性别歧视。怀疑自己受到歧视的员工可以向荷兰人权研究所（College voor de Rechten van de Mens）寻求意见，该意见不具有约束力，但具有实际意义；或者，员工也可以直接向州法院（kantonrechter）提起损害赔偿诉讼。

此外，劳动法本身也提供了一条途径。《荷兰民法典》第7:673条第9款规定，如果因雇主的严重过错行为导致合同终止，地方法官（kantonrechter）可以裁定额外的公平补偿（billijke vergoeding）。虽然门槛很高，判例法也要求严格，但关键在于，如果雇主因雇员举报不当行为或主张法定权利而故意终止合同，该条款就显得尤为重要。处于这种情况的雇员应尽早收集书面记录，因为此类案件的胜负往往取决于当时的书面证据。

最后，明确的续约承诺至关重要。员工已明确依赖的具体、无条件的承诺，可以通过合理性和公平性原则来强制执行，而对未来含糊其辞的信心表达则远远不够。此类诉求很少是简单的，在提出诉求之前，应先根据相关文件进行评估。

合同未续签后的失业救济金

如果雇员的固定期限合同因雇主不续签而终止，原则上不属于因自身过错而失业，可以向荷兰工人联合会 (UWV) 申请失业救济金 (WW-uitkering)。申请失业救济金主要有两个条件：工作周数要求和工时损失。工作周数要求是指在失业前的36周内至少工作了26周。工时损失要求是指每周至少损失5个工时，或者对于每周工作时间少于10小时的雇员，至少损失一半的工时。此外，申请人必须能够工作，并且已登记为求职者。

请按时申请。申请可在最后一个工作日前一周提交，最迟不得晚于离职后一周；逾期申请可能导致在此期间失去福利。福利期限取决于就业记录，由荷兰失业保险机构 (UWV) 决定，因此任何文章都无法告知申请人具体的福利期限。

一项决定需要慎重考虑。如果员工获得一份条款基本相同的续约合同却拒绝接受，UWV（荷兰失业保险机构）可能会将其视为无过错失业，从而无法获得任何福利。这是拒绝一份虽不吸引人但并非完全不合适的合同所带来的真实后果。如果新合同的条款明显比原合同更差，情况或许会有所不同，但评估应该在拒绝之前进行，而不是之后。

合同未获续签的员工该怎么办？

首先查看合同本身。记下确切的终止日期，确定约定的期限是否为六个月或更长，并检查合同是否包含终止条款（uitzendbeding）或以事件而非日期为终止条件，因为这两种情况都会解除通知义务。然后，梳理合同链：列出与该雇主签订的所有合同，以及你之前为之从事过类似工作的任何前任雇主签订的合同，并列出合同之间的空档期。这项计算将决定你是否在处理临时合同。

如果一个月期限届满后仍未收到书面通知，请勿在合同终止前催促，也不要接受事后的口头声明。务必索取书面确认。合同终止后，请以简短的书面形式提出补偿金（aanzegvergoeding）索赔，索赔中应提及《荷兰民法典》第7:668条，并注明终止日期和付款期限。同时，请将合同终止日期记入日程。在您最后工作日前后一周内，前往荷兰福利协会（UWV）进行登记，核对最终工资单上的过渡期付款、未休年假和假期津贴，并索取雇主根据《荷兰民法典》第7:656条规定必须应要求提供的书面雇佣证明（getuigschrift）。

两件事要避免。除非你希望默认续约，否则不要在没有签署新合同的情况下继续工作到合同期满之后；不要让关于可能的新职位的谈判拖延到你的权利失效之后。在请愿书提交期间，谈判可以继续进行；但谈判无法恢复已经失效的权利。

如果雇主不打算续约，应该怎么做？

整个风险都在于行政管理层面，因此很容易避免。建立一个截止日期登记册，并在截止日期前六周发出提醒，以便在一个月期限前准备好、核对并发送通知。通知必须以书面形式发送，保留收据，并且必须包含法规要求的两项内容：合同是否继续有效，以及如果继续有效，合同的具体条款是什么。如果答案是否定的，简要解释原因无需任何成本，却能避免出现歧视诉讼的温床。

在提供任何聘用之前，务必仔细核算合同链，包括代理合同和与前雇主签订的合同。如果聘用会导致第四份合同的产生，或使总时长超过36个月，则构成永久合同，而这一决定应当事先慎重考虑，而非事后才发现。务必确保任何人在合同到期后继续工作，且未签订新合同，因为默示续约规则并不区分续约是否出于无意。

过渡期付款应与最终结算款项一同支付，无需等待催缴；法定利息自雇佣关系终止一个月后开始计算。如果员工在终止日期患病，应及时向荷兰福利协会 (UWV) 报告，因为员工随后将转入荷兰社会保险机构 (Ziektewet)，对于承担自身风险的雇主而言，相关费用将由企业承担。我们的劳动法指南对相关义务有更详细的阐述。

代价最大的错误

员工方面最昂贵的误解是，错过通知并不会让合同继续有效。事实并非如此。合同仍然会在约定的日期终止，而错过通知的唯一后果是员工可以提出赔偿请求，但赔偿请求本身也会在几个月内失效。那些等待雇主自行处理的员工通常会错过截止日期。

对雇主而言，最昂贵的错误是计算错误。算错雇佣链、忘记了中介期、忽略了整整六个月的空档期，或者让员工在合同到期后继续工作两周，都会导致同样的结果：合同无法再像以前那样自动失效。第二昂贵的错误是依赖口头沟通。如果没有书面通知，就没有通知的证据，固定补偿金几乎是必然的。

双方都低估了诉讼时效期限。对于临时赔偿金，诉讼时效期限为三个月，从截止日期前一个月开始计算；对于过渡期付款，诉讼时效期限为三个月，从截止日期当天开始计算；对于大多数与驳回诉讼相关的索赔，诉讼时效期限为两个月：这些都是法院主动适用的诉讼时效期限，任何书面沟通都不能中止这些期限。任何在截止日期临近时仍在进行谈判的人都应该先提交诉讼文件，然后再进行谈判。

关于未续签合同的法律建议

Law & More 我们为荷兰的雇员和雇主提供有关定期合同终止的咨询服务：评估通知义务和连锁规则，计算并申请离职补偿金和过渡金，并在索赔存在争议或不续约构成歧视时向州法院提起诉讼。由于法定期限较短且不可延期，因此建议在合同终止日期前后几周内寻求咨询，而不是之后。请联系我们的一位顾问。 就业律师 讨论你的立场。

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