来自雇主的正式警告：其含义及应对方法

雇主发出的正式警告（officiële waarschuwing）是一份书面通知，记录具体的违规行为或工作表现不佳的情况，说明必须改正的内容和时间，以及如果不改正的后果。它本身并不构成处罚，也不会终止您的雇佣关系，但会被存入您的人事档案。如果您的雇主日后要求解除您的雇佣合同，地方法院（kantonrechter）将审查该档案。主要例外情况是：对于盗窃或暴力等严重违规行为，您的雇主可以立即解雇您，无需事先发出任何警告。

根据荷兰法律，什么是正式警告？

它只是一份证据，而非独立的法律行为。《荷兰民法典》（Burgerlijk Wetboek，简称BW）中没有关于警告的条款，也没有规定警告的形式。

《民法典》确实包含两条解释警告存在意义的规则。根据《民法典》第7:611条，雇主和雇员都必须履行良好雇主和良好雇员的义务。而第7:669条则列出了可以解除劳动合同的几种情形。如果雇主想以员工表现不佳或行为不当为由解除合同，则必须向法院证明，雇主已告知员工其行为不当之处，并给予员工改正的机会，但员工并未改正。警告即为证明前两点。

你可以对警告提出申诉吗？

不，没有办法撤销警告。您可以将自己的书面回复放入文件中，并根据《通用数据保护条例》（GDPR，荷兰语为AVG）行使您的权利。

《通用数据保护条例》(GDPR) 第 15 条赋予您查阅个人档案的权利。GDPR 第 16 条赋予您更正不准确个人数据的权利，而 GDPR 第 17 条则支持删除个人数据。如果您的雇主拒绝更正，且警告明显缺乏依据，您可以请求法院下令从档案中删除相关数据，法院通常会批准此类请求。我们的指南阐述了“良好雇主行为的界限”，其中列出了雇主可以采取的行动范围。

有效的警告应该包含哪些内容？

一份有效的警告信应列明事实、规则、所需改进之处、合理的期限及相应的支持措施，以及后果。由于警告信本身就是证据，其质量决定了其价值：一封只说你必须“改进态度”的信对法官来说毫无意义。以下要素使警告信有效，而缺失的要素正是你​​在回复中首先要指出的。

如果雇主在警告信中省略了改进期和支持措施，那么这份警告信通常不会起到预期的作用。如果您收到的警告信包含了所有五个要素，请务必认真对待。

为什么人事档案会决定结果？

因为荷兰的解雇法是封闭且有理有据的：雇主需要有法定理由才能解雇，如果是因员工表现或行为不当而解雇，则必须向法院证明该理由成立。雇主不能仅仅发出解雇通知就解雇员工。

大多数情况下，雇主需要获得您的书面同意、雇员保险机构 (UWV) 的许可，或法院解除合同的命令。裁员和长期丧失工作能力的情况由雇员保险机构 (UWV) 处理。所有关于您自身工作表现或行为的问题都由地方法院处理。

第 7:669(3) 条 BW 中规定的三个理由打开文件：

• 表现不佳（d-ground）。 雇主必须证明你不适合这份工作并非出于疾病原因，并且已及时告知你，且你有足够的机会改进。此外，你不适合这份工作也不能是由于雇主疏于培训或工作条件所致。
• 应受谴责的行为（电子障碍）。 你的行为必须使雇主无法合理地被要求继续履行合同。
• 严重且持续受损的工作关系（g-ground）。 当前两项证据不足时，雇主往往会诉诸这一理由。

自2020年1月1日起，新增了一项累积性理由（i-ground）。当多项理由共同导致继续履行合同不合理时，法院可以解除合同。如果法院依据此项理由，除了过渡期付款（transitievergoeding）外，还可能判令雇主额外支付最高可达过渡期付款一半的金额（《德国联邦法》第7:671b条）。实际上，证据不足只会让雇主蒙受损失，而不会完全阻止解雇。

建立员工档案在荷兰语中称为“dossieropbouw”。这本身并无不妥：法律规定，雇主在因绩效原因终止合同前必须建立员工档案。对您而言，重要的是档案内容准确无误，并且包含您这边的说法。我们关于荷兰如何终止雇佣关系以及何时可以依法认定员工绩效不佳的指南，详细列出了法院希望看到的内容。

发布官方警告的常见原因有哪些？

警告要么是关于工作表现不佳（工作不够好），要么是关于行为不当（违反了规章制度）。区分这两种情况至关重要，因为法律对这两种情况的要求不同。如果雇主将行为问题归咎于工作表现不佳，或者反之，都会削弱自身的立场。

性能警告涵盖哪些内容？

这些警告通常涉及长期未达标、反复出错、未能完全履行核心职责，或未能达到职位描述或绩效考核中规定的标准。此类警告的有效性和公平性都取决于此。在强制执行标准之前，必须先明确告知员工。而且，必须给予员工一段合理的过渡期，并提供支持，以达到标准。一个季度的业绩不佳并不等同于绩效不佳。

行为警告涵盖哪些内容？

这些行为包括屡次迟到或无故缺勤、拒绝执行合理指示、违反安全规则、滥用公司系统、对同事或客户有攻击性或不当行为、违反保密义务以及利益冲突。指示是否合理将根据客观标准进行判断。您可以拒绝执行非法或超出约定工作范围的指示。如果雇主想要变更您的工作岗位，则适用不同的规则；我们的《工作岗位变更指南》解释了您何时必须接受变更。

什么情况下完全不需要警告？

对于诸如盗窃、欺诈、暴力、严重恐吓或伪造学历等紧急情况（dringende reden），此类行为可依据《德国工法》第7:677条和第7:678条予以立即解雇，无需事先警告。我们关于谎报学历的文章就探讨了此类案例。

另一方面，生病并不等同于工作不当。如果您请病假，可能会因违反缺勤规定而受到警告，但不会因生病本身而受到警告。正如我们的病假和隐私指南中所解释的，您的雇主可以询问您有关病情的信息受到数据保护法的限制。

该流程是如何进行的？

虽然没有法定程序，但存在既定的做法，你应该关注的是偏离这种做法的情况。通常情况下，警告是在与雇主进行谈话后发出的，在谈话中，你的雇主会提出问题，而你可以做出回应。事后以书面形式确认，并提及那次谈话以及你的回答，就能将谈话内容记录下来。未经事先谈话而发出的警告并非无效，但效力较弱，而且与雇主作为好雇主的义务相悖。

口头警告算数吗？

口头警告有时可以作为证据，但证据效力较弱。对于初犯或轻微错误，有时会采用口头警告。如果无人记录，那么在后续的档案中，此事就如同从未发生过。依赖口头警告并随后申请解除合同的雇主，往往会在这一点上败诉。

你是否应该签署警告信？

是的，但仅用于接收。雇主会亲自递交信件并要求您签字，或者通过挂号信寄送，或者通过电子邮件发送给您并要求您确认收到。在您的签名旁边，写上“voor ontvangst, niet voor akkoord”（仅供接收，不代表同意）。这是荷兰的惯例，任何雇主都不能合理地反对。拒绝签字没有任何意义：雇主只会记录信件是在有证人在场的情况下递交的。

你的雇主有自己的纪律规定吗？

首先要查看以下内容。许多集体劳动协议和员工手册都包含纪律处分程序。其中可能规定了谁有权发出警告、是否可以带人参加会议、警告记录保留期限以及是否存在内部投诉渠道。如果存在此类程序，您的雇主必须遵守。如果雇主违反自身规定，这将为您提供强有力的论据。

你的权利是什么？你应该如何回应？

保持冷静，询问具体细节，并以书面形式回复。您不必接受雇主对事件的描述，也不要急于做出反应。有三项权利至关重要：您有权确切地知道自己被指控了什么；您有权在档案中陈述自己的经历；您有权查阅并更正您的个人数据。

第一次谈话应该说什么？

确认收到，并表示你会以书面形式回复，然后索取你需要的详细信息：日期、时间、文件，以及尽可能提供所有举报人的姓名。不要接受只提及投诉而未说明具体投诉内容的警告。不要在同一次会议上辞职，也不要签署和解协议（vaststellingsovereenkomst）。这两项都很难撤销，而且你也没有义务这样做。

如何写出好的回复？

务必言简意赅、陈述事实、保持冷静。记录收到警告的日期，逐一回应每一项指控，提供佐证，并明确要求将此信放入你的人事档案中。如果警告部分属实，请如实说明。一概否认的回应不如承认事实、改正错误来得可信。如果你的雇主没有提供任何支持或改进期，务必指出这一点，因为这种疏忽在日后会产生影响。

保持沉默是唯一没有好处的回应。在后续程序中，未作回应的警告将被视为你未提出异议，而这正是该文件旨在营造的印象。

雇主可以在警告信中附上哪些内容？

警告的作用非常有限：它只是一种沟通方式，而非惩罚措施。雇主在发出警告后采取的一些措施是合法的，而另一些则不合法。

你会被停学或遣送回家吗？

停职或遣散（德语：schorsing 或 op non-actiefstelling）是允许的临时措施，例如在事故调查期间。这不会停止支付您的工资。根据《德国工法》第 7:628 条，如果您因属于雇主自身风险范围的原因而无法工作，雇主仍应继续支付工资，而雇主实施的停职就属于该范围。如果雇主在停职期间停止支付您的工资，通常构成违约。

雇主可以罚款你吗？

仅在极少数情况下才可这样做。根据《荷兰劳动法》第7:650条，罚款必须以书面雇佣合同的形式列明违规行为和罚款金额，如果您的收入接近法定最低工资标准，则适用更多限制。实际上，大多数荷兰雇主根本无法合法地对雇员处以罚款，而且不允许因警告级别的违规行为而扣除工资作为惩罚。

收到警告后会被降职或调职吗？

这是对您合同的单方面变更。根据《德国联邦劳动法》第7:613条，雇主只有在合同包含书面单方面变更条款且雇主有令人信服的理由时，才能强制执行此项变更。如果没有此类条款，则该变更必须足够合理，以至于作为一名优秀员工，您无法拒绝。即使将降职作为警告的后果，也不能免除这些要求。

警告之后会发生什么？

通常情况下，事情不会有太大变化：您只需在规定期限内做出改正，警告的效力也会随着时间推移而减弱。请您的雇主以书面形式确认此事已了结；该确认函本身就足以抵消警告的效力。

如果问题持续下去，事态升级是可以预见的：

1. 第二份措辞更为严厉的警告。
2. 一份正式的改进计划，包含目标、里程碑和定期评估。对于绩效不佳的情况，法院实际上期望企业提交一份改进计划，其中应包括雇主将提供的培训或指导。
3. 如果上述方法无效，则向地方法院申请解除合同。

在听证会上，案卷材料就是关键。具体、注明日期的警告、切实有效的改进期以及有据可查的评估，通常足以说服法庭，雇主已依法履行了义务。而含糊不清的投诉、在双方决定分道扬镳后才发出的警告，或者从未真正实施的改进计划，则无法起到这样的作用。

如果法院解除合同，原则上您有权获得法定过渡金。根据《德国联邦劳动法》第7:673(7)条，只有在您存在严重过错（ernstig verwijtbaar）的情况下，您才会失去这笔款项，而这一标准很高，仅适用于特殊情况。如果严重过错是雇主的行为，法院还可以额外判给您公平补偿（billijke vergoeding）。

哪些时间限制比较重要？

第二，首先，如果您被立即解雇，您必须在合同终止之日起两个月内向法院申请撤销解雇或索赔（《德国联邦法》第7:686a(4)条）。错过此期限将导致您的索赔无效，无论您的索赔多么有力，因此请务必在同一周内寻求法律建议。

其次，法院已明确指出，绩效不佳，无论多么持续，本身并非构成立即解雇的紧急理由。我们曾报道过一个案例，在该案例中，绩效不佳被认定并非紧急解雇理由，这便说明了这一点。如果雇主遇到真正具有破坏性的员工，可以参考我们关于如何合法解雇有害员工的指南，以及关于如何合法处理员工解雇的一般程序指南。

如果警告实际上与别的事情有关呢？

那么，时机就是你最有力的论据。警告有时会在员工举报不当行为、投诉薪酬或工时、怀孕、请病假或提出不当行为怀疑后不久出现。在这种情况下，警告可能并非正式的纪律处分文件，而只是档案中的第一步，法律分析也会随之改变。

届时可采取以下几项保护措施：

• 受害。 荷兰的平等对待法禁止歧视和报复行为。即使您援引了平等对待规则或帮助了援引该规则的人，您的雇主也不得因此对您区别对待。
• 解雇禁令。 根据德国劳动法第 7:670 条，您在生病期间、怀孕和产假期间以及作为职工委员会成员期间，均受到保护，免于被解雇。
• 举报人保护。 自2023年2月18日荷兰《举报人保护法》（Wet bescherming klokkenluiders）生效以来，举报内部或外部不当行为的员工将受到保护，免受任何报复，包括负面评价和纪律处分。雇主必须证明相关措施与举报无关。

这并不意味着警告就一定违法：投诉的员工也可能表现不佳。但如果警告是在受保护行为发生后的几周内发出的，请在回复中记录这一时间顺序，并说明此前从未对类似行为提出过批评。这往往是改变文件解读的最关键因素。

在定期合同或试用期内，警告是否重要？

可能比你想象的要少，因为上述解雇保护的前提是合同持续有效。在这两种情况下，员工通常都会高估自己的处境。

如果你正处于试用期怎么办？

在有效的试用期内，根据《德国联邦劳动法》第7:676条，任何一方均可立即终止合同，无需事先通知，也无需法院裁决；您可以书面询问终止合同的理由。根据《德国联邦劳动法》第7:652条，该条款仅在双方书面约定、内容相同且有效期不超过法定的一至两个月的情况下才有效。因此，试用期内的警告通常只是一种礼节；关键在于该条款是否有效，正如我们关于试用期内解雇的文章中所解释的那样。

如果你签的是定期合同怎么办？

定期合同会在到期日自动终止，无需任何解雇程序。合同期内的警告之所以重要，原因在于：这些警告记录会成为雇主决定是否续签合同的依据。对于六个月或六个月以上的合同，雇主必须至少在到期日前一个月以书面形式告知您合同是否续签以及续签的具体条款（《德国联邦法》第7:668条）。如果雇主未能履行此义务，则合同不会续签，但雇主应向您支付最高相当于一个月工资的补偿金。只有当定期合同包含中期通知条款时，雇主才能提前终止合同；如果没有此类条款，则雇主需要通过法院途径才能解除合同。

作为员工，你应该检查哪些内容？

您在前两周的回复将决定这份文件后续的走向。请检查以下几点：

• 警告中是否列明了日期、可核实的事实以及您被指控违反的规则或指令？
• 它是否设定了合理的改进期限，并说明了您将获得哪些支持？
• 仅在收据上签名，并注明“voor ontvangst, niet voor akkoord”。
• 根据 GDPR 第 15 条规定，索取一份您的人事档案副本，并以书面形式回复，要求将您的回复添加到档案中。
• 请查阅集体劳动协议或员工手册，了解雇主必须遵循的纪律处分程序。
• 注意该警告是否是在病假、怀孕、投诉或举报之后不久发出的。

作为雇主，您应该检查哪些内容？

雇主因文件记录问题而非事实问题而败诉的案例远比败诉的案例多得多。发出警告前，请核查以下几点：

• 警告内容应针对行为而非品格，并附上日期和可核查的事实。
• 指出违反了哪项标准，并证明事先已进行沟通。
• 请说明所需的改进、合理的期限以及您将提供的支持，正如《商业和商业法》第 7:669(3)(d) 条对绩效不佳所要求的那样。
• 遵循贵公司的纪律处分程序，并以同样的方式处理其他员工的类似行为。
• 在改进期结束时进行评估，并将结果以书面形式记录下来。
• 文件内容应精简到必要程度；健康信息应由公司医生保管，不应放入人事档案中。

收到正式警告后，我们能为您做些什么？

我们的劳动法律师会在警告的各个阶段以及后续案件处理过程中为雇员和雇主提供协助。更多背景信息请参阅我们的荷兰劳动法指南和荷兰劳动法概述。

• 我们会审查警告和您的人事档案，并评估地方法院会如何解读这些内容。
• 我们会逐点撰写您的书面答复，并附上佐证材料。
• 我们根据 GDPR 第 15 至 17 条起草一份查阅、更正或删除文件数据的请求。
• 我们检查停职、罚款或降职是否符合《德国刑法典》第 7:628、7:650 和 7:613 条的规定。
• 对于雇主，我们起草符合第 7:669 BW 条要求的警告和改进计划。
• 我们代理离婚诉讼，并在简易驳回后的两个月期限内提出申请。

结语

• 正式警告是日后存档的证据，而不是解雇或处罚；荷兰法律没有规定具体形式。
• 一份有效的警告应阐明事实、违反的规则、需要改进的地方、合理的改进期限以及相应的后果。
• 仅签署收据（“voor ontvangst, niet voor akkoord”）并始终以书面形式回复；未答复的警告将被视为已接受。
• 警告不能合法地附带罚款，除非符合《德国民法典》第 7:650 条的严格规定，而且停职也不会停止支付工资。
• 如果你被立即解雇，你有2个月的时间去法院（BW 第 7:686a 条）。

常见问题