荷兰90天试用期的迷思与现实

我们首先要澄清一个主要的误解：在荷兰， 90天的试用期是法律不允许的。虽然你可能在其他国家看到这种为期三个月的试用期，但在荷兰的法律框架内，这完全是无稽之谈。荷兰采用的是一种名为“proeftijd”的制度，该制度规定了更为严格且时间更短的期限。

荷兰的方法：什么是“Proeftijd”？

荷兰的试用期（proeftijd）可以看作是一次职业试驾——对公司和新员工来说都是如此。这是劳动合同开始时法律规定的一个阶段，专门用于双方评估。在此期间，你和你的雇主都可以评估彼此是否合适，然后再正式履行合同。

这段时间让雇主有机会亲眼见证你的技能，并确认你是否与团队和公司文化契合。同样重要的是，它也为你提供了一个至关重要的机会，让你判断这份工作是否符合你的预期。这份工作是否如面试时所描述的那样？你是否真正认同公司的工作方式？如果这些问题的答案是“否”，试用期将为你提供一个简单便捷的退出途径。

为什么90天缓刑只是一个神话

那么，为什么荷兰劳动法中没有90天试用期呢？这是因为荷兰的试用期规定与雇佣合同的期限直接挂钩。法律设定了严格的最长期限，以保护员工免于陷入过长的不确定状态。与那些将90天作为一刀切标准的制度不同，荷兰的模式更加规范。

试用期并非随意设定，而是法律体系中经过精心设计的平衡机制。在荷兰，90天的试用期在任何情况下都无效。例如，无限期合同或期限为两年或两年以上的定期合同，最长试用期为两个月，绝不能超过三个月。您可以查阅欧洲各地关于试用期的更多详情，了解这些地区差异究竟有多重要。

荷兰劳动法的核心原则是，试用期必须与合同期限成正比。像90天的试用期这样漫长而不确定的试用期，会被视为在雇主和雇员之间造成不公平的失衡。

合同期限如何决定你的缓刑期

在荷兰，最长的试用期取决于您的具体合同类型。了解这一点是确保您从入职第一天起就享有权利的第一步。任何超过法定限度的试用条款均自动无效，这意味着您从入职第一天起就享有全面的解雇保护。

下表列出了您需要了解的法定最高限额。

荷兰法定最长缓刑期

正如你所见，这些规则非常具体。如果雇主在你的合同中规定了90天的试用期，那么该条款在法律上无效。这种严格的结构是为了确保条款的清晰度，并为所有相关人员提供一个公平、可预测的工作关系开端。

有效试用期的法律规则

在荷兰，缓刑期要想具有法律约束力，必须遵循一套严格的规则。就像一道合法的菜谱一样——哪怕少了一种配料，整道菜就都毁了。在这种情况下，菜谱毁了，缓刑条款就失效了，你从第一天起就完全享有解雇保护。

最关键的要求是试用期条款必须采用书面形式。口头协议远远不够。该书面条款必须纳入您的个人雇佣合同，或者在某些情况下，纳入适用于您岗位的集体劳动协议（CLA）。

至关重要的是，你必须在开始工作前同意此条款。如果雇主在你入职第一天后试图在你的合同中加入试用期，这没有任何法律效力。

平等条款原则

另一项基本原则是平等条款原则。这意味着，对于你和雇主而言，试用期必须完全相同。雇主不能合法地设定一个月的试用期让你辞职，而自己却有两个月的试用期来解雇你。

这条规则强化了“考察期是双向的”这一理念。双方都必须有相同的机会窗口来判断这段职业关系是否合适。

任何违反此规则的条款均自动无效。以下是一些需要注意的无效条款示例：

• 持续时间不等： “员工的试用期为一个月，雇主的试用期为两个月。”
• 超出法律限制： “本合同设有90天的试用期。”
• 包含在错误的合同类型中： “本合同为期五个月，其中试用期为一个月。”

有效的试用期关乎严格遵守法律。这些核心要求不存在任何灰色地带或商议空间。如果未能完全遵守规定，该条款将失效，并立即适用标准解雇法。

荷兰法律为何如此严格

这些规定的严格性触及了荷兰劳动法的核心。长达90天的试用期概念在荷兰从未真正扎根或被允许。法律刻意将永久合同的试用期限制在最多两个月，与那些普遍实行较长试用期的国家相比，在劳工权利方面取得了截然不同的平衡。

荷兰民法典（Burgerlijk Wetboek）正式确立了这一做法，旨在保护雇员免受长期工作不稳定的困扰。它确保试用期发挥其预期作用——进行简短而果断的评估——而不是成为延长不稳定就业的工具。

虽然我们主要关注荷兰的法律法规，但了解其他国家的劳动法规对于任何考虑全球流动性的人来说都很有帮助；不妨参考一些外籍人士国家指南。目前，您只需知道，了解这些不容商榷的荷兰规则是您避免合同条款无效的最佳保障。

您在 Proeftijd 期间的权利和责任

荷兰的试用期（proeftijd）是一个双向的过程。它不仅是新雇主对你进行严格审查，也是你积极参与评估的阶段。了解双方的权利和义务至关重要，这能帮助你清晰、明智地决定未来是否继续留在公司。

作为员工，这是你了解公司运作的绝佳机会。这份工作的实际情况和公司文化是否与招聘过程中所了解到的信息相符？同时，你的雇主也有责任创造一个让你能够充分展现自身能力并得到公平评估的环境。正是这种平衡确保了试用期真正发挥其作用：确认这份工作是否适合所有人。

试用期员工权利

在试用期间，您不仅仅是一名接受试用的临时候选人。从第一天起，您就是一名拥有基本权利的正式员工，因此，了解自己的基本权利至关重要。

您的主要权利包括：

• 获得报酬的权利： 试用期内，您必须按约定的时间获得每小时全额工资。这一点不容商议。
• 公平待遇： 荷兰法律保护您免受任何形式的歧视。雇主不得因您的性别、种族、宗教、性取向或怀孕等原因终止您的合同。
• 安全的工作环境： 您的雇主有责任提供一个在身体和心理上都安全的工作场所，就像对待任何长期雇员一样。
• 立即辞职： 你有权在任期内随时辞职 普罗夫蒂德 无需提前通知。如果您意识到这份工作不适合自己，您可以立即离开。

试用期间雇主的义务

虽然雇主获得了更容易解雇员工的灵活性，但这也意味着他们必须承担重大责任。公平的试用期需要积极的管理和清晰的沟通，而不是袖手旁观。

雇主的主要义务是：

• 提供适当的入职培训： 他们必须为您提供所需的工具、信息和介绍，以便您了解您的角色以及组织的工作方式。
• 设定明确的目标： 你应该被赋予明确的期望和可衡量的目标。用从未告知过你的标准来评估你的表现是非常不公平的。
• 提供建设性反馈： 好的雇主会定期提供反馈和指导，让您有真正的机会调整和提高自己的表现。

把试用期想象成一个共同的项目。雇主提供蓝图（目标和资源），而你，作为员工，则构建初始框架（你的早期表现）。双方都必须做出贡献，才能使项目得到合理的评估。

您自己的评估清单

记住，试用期也是你考察这家公司的机会。他们是否兑现了之前的承诺？这里真的是一个能让你长期发展的地方吗？利用这段时间积极评估这家公司是否适合你。

在最初的几周里，问问自己这些问题：

• 角色是否与描述相符？ 您的日常工作是否与广告宣传和面试中讨论的内容一致？
• 公司文化是否合适？ 您对沟通方式、工作与生活平衡方法以及整体氛围感到满意吗？
• 您正在接受支持吗？ 你的经理会给出明确的指导吗？你觉得自己拥有做好工作所需的资源吗？
• 您在这里看到未来吗？ 根据您所看到的一切，您能否真正想象自己在最初几个月之后还能与这家公司一起成长？

这段时间是您最后也是最重要的尽职调查步骤。虽然荷兰所谓的90天试用期只是个传说，但法律规定的较短的“试用期”（proeftijd）却能为您提供强有力的工具。请明智地利用这段时间，自信地做出职业选择。

试用期内如何终止劳动合同

这就是荷兰试用期（ proeftijd ）真正发挥作用的地方。你可以把它看作是雇佣合同中为你和雇主都预留的“逃生通道”。在这个特定的时间段内，通常严格而复杂的荷兰解雇法会暂时失效，为双方不合适时快速简便地退出铺平道路。

这种灵活性正是试用期存在的原因。它赋予任何一方当场终止协议的权利，无需事先说明理由或等待通知期。这与之后适用的标准解雇规则形成了鲜明对比，后者通常需要经过漫长而昂贵的程序，需要获得法院或荷兰雇员保险局 (UWV) 的批准。

试用期解雇的简单性

这有点像取消流媒体服务的免费试用和终止长期电话合同的区别。免费试用只需点击一下即可结束，无需任何理由。然而，一旦签订了正式合同，你就必须遵守特定的通知期限和程序。荷兰的试用期与就业合同的运作方式大致相同。

在试用期内，雇主或雇员都可以随时终止合同。一旦发出通知，合同即告终止。无需提前通知，这意味着如果您在周二被解雇，那一天就是您的最后一天。这种即时生效的条款与荷兰劳动法通常提供的强有力的保护措施大相径庭。

虽然荷兰不允许90天的试用期，但雇主们确实会利用法律允许的一到两个月的试用期来谋取利益。由于90天的试用期并非标准模式，因此很难找到这方面的全国性直接数据，但我们从更广泛的劳动力市场趋势中得知，企业非常依赖试用期来及早控制员工流失风险。事实上，据估计，荷兰约有10%到15%的新员工无法通过试用期。

规则的关键例外

现在，虽然规则极其灵活，但并非完全自由。试用期内解雇员工的自由有着非常明确的法律界限，旨在阻止滥用职权并保护基本权利。

雇主在试用期内终止合同的权利范围广泛，但并非绝对。终止合同不得带有歧视性。

如果解雇是基于禁止理由，则解雇自动被视为非法。这些理由包括：

• 辨析： 严禁因性别、怀孕、种族、宗教、性取向或国籍而解雇员工。
• 疾病： 这一点比较微妙。雇主 也可以是 即使你恰好生病，也可以在试用期内终止合同。但是，疾病本身不能成为 原因 解雇。这是一个微妙但至关重要的区别。

如果您有充分理由相信您的解雇具有歧视性，您绝对有权提出异议，并可能获得经济赔偿。试用期解雇的简单性并不意味着任何人都可以无视公平待遇的核心原则。

您获得书面理由的权利

即使雇主没有义务主动说明解雇理由，你也有权要求他们提供。如果你在试用期内被解雇，你可以（也应该）要求雇主以书面形式提供解雇理由。

这是一项至关重要的权利。书面解释迫使雇主将理由写下来，如果您怀疑解雇是出于非法原因（例如歧视），这一点至关重要。有了这份书面解释，您就拥有了采取任何潜在法律行动的坚实基础。提出这项要求始终是明智之举，以确保完全透明并保护您的权利。如需更深入地了解法律细节，请参阅我们关于试用期解雇的文章，其中提供了更多详细信息。这一简单的步骤可以将不成文的决定转化为书面记录，为您提供清晰的解释，并为您提出异议奠定基础。

应对疾病和特殊合同情况

现实生活不会因为处于试用期就停止。你可能会生病，或者你的合同情况可能会发生变化，这些都会引发一些棘手的问题，比如这些事件会如何影响你的试用期。充分了解这些情况下的相关规定对于保护你的权益和避免常见的法律陷阱至关重要。

最重要的一点是，生病并不会延长你的试用期。你们双方在合同中约定的结束日期是不可更改的。与试用期结束后你将获得的全面保护不同，法律在这个领域赋予了雇主相当大的自由裁量权。

即使您在试用期内请病假，雇主也可以合法地终止您的合同。这与荷兰标准劳动法存在重大差异，因为荷兰劳动法通常禁止解雇生病的员工。虽然终止合同本身不能是因为生病，但您生病的事实并不妨碍雇主出于与试用期相关的其他原因终止合同。为了更全面地了解您的权益保障，建议您进一步了解荷兰员工的一般病假权利。

连续合同和新的试用期

另一个经常引起混淆的问题是，如果是连续合同，该怎么办？如果你的职位发生变化，或者你从临时工中介机构转到直接雇佣，该怎么办？你的雇主可以简单地按一下“重置”按钮，重新设定试用期吗？答案通常是否定的，但也有一些具体的例外情况。

该法律旨在防止雇主通过反复设置试用期来拖延员工。新的试用期条款只有在新合同涉及显著不同的技能或职责时才有效。

试想一下：如果厨房助理晋升为主厨，这两个职位的职责截然不同。雇主需要评估完全不同的技能组合，因此需要重新安排试用期。但如果同一位厨师只是签了一份新合同，继续做同样的工作，那么新的试用期就无效了。

核心的法律检验标准在于，新职位是否真的需要对员工的能力进行重新评估。简单的合同续签或轻微的职位变更并不能解决问题。

连续合同的常见情况

让我们通过几个现实世界的例子来清楚地说明这一点。

• 从临时机构到直接雇用： 如果你通过临时机构在一家公司工作，然后公司向你提供了直接合同 完全相同的角色，你的雇主 不能 增加新的试用期。您已在该职位上接受过评估。
• 内部晋升： 从初级营销职位晋升到高级管理职位可能会涉及全新的职责，例如领导团队和管理预算。在这种情况下，通常会允许新的试用期。
• 连续固定期限合同： 如果你的一年期合同到期，而你的雇主又为你提供了另一份一年期的合同，那么新的 普罗夫蒂德 is 不允许.

这些规定之所以严格，是为了确保公平。试用期旨在对特定职位进行一次性测试，而不是规避标准劳动保护的漏洞。虽然在荷兰， 90天试用期的说法并不属实，但了解有关病假和合同变更的这些细节，能确保您清楚自己的法律权益。

成功完成缓刑的实用指南

顺利度过试用期（ proeftijd）远不止是上下班打卡那么简单。这是一个双向的过程，是新员工和公司之间的一场战略博弈。

对于员工来说，这是你的开场白。这是你积极主动、证明自身价值并真正了解该职位是否合适的机会。对于雇主来说，这是一个至关重要的入职阶段，而不仅仅是一个方便解雇的窗口。当双方都将试用期视为结构化的评估时，它将为建立稳固、长期的职业关系奠定基础。

员工手册

如果你选择接受，你的使命就是让公司轻松做出留任决定。这不仅仅是满足期望，而是超越期望，展现你的承诺。

• 尽早明确期望： 一开始就和你的经理坐下来谈谈。第一周的目标应该是了解未来一两个月的成功是什么样子。要求他们制定清晰、可衡量的目标。
• 经常寻求反馈： 不要只是静静地等待正式的评估。定期与你的经理和队友沟通。简单地问一句“我做得怎么样？”或“有什么我可以改进的吗？”，就能表明你很投入，并且准备好成长。
• 记录你的胜利： 持续记录你的任务、成就以及收到的任何积极反馈。这本小日记将成为向团队展示你的进步和价值的有力工具。
• 成为一名真正的团队成员： 主动伸出援手，主动帮助同事。积极参与会议。努力探索你的团队在整体格局中扮演的角色。对于任何远程办公的人来说，懂得如何建立联系至关重要。你可能会发现这些 建立虚拟团队信任的策略 特别有用。

雇主框架

建立公平、结构化的评估流程不仅是良好实践，还能保护公司，并帮助你留住顶尖人才。祈祷新员工能够成功，无疑是一种注定失败的策略。

最成功的试用期被视为招聘流程中最后、最密集的阶段。这是一个主动、实际的评估阶段，而不是被动的观察期。

一个经过深思熟虑的方法应该包括以下关键要素：

1. 清晰的入职计划： 为新员工提供入职前几周的详细日程安排。日程安排应涵盖介绍、培训课程以及他们需要达到的关键里程碑。
2. 设定可衡量的目标： 从一开始就明确定义关键绩效指标 (KPI) 或目标。这能确保你的评估基于客观事实，而非仅仅依靠“直觉”。
3. 定期检查： 安排每周或每两周一次简短、非正式的会议。利用这段时间讨论进展、解答问题并提供建设性反馈。把它们视为快速的接触点，而非正式的评估。
4. 保留详细记录： 记录一切。记录你设定的目标、你给出的反馈以及员工的绩效。这样，如果以后需要做出艰难的决定，就能建立一份透明公正的记录。

将荷兰的试用期视为整合和评估的战略工具，双方都能更有信心地向前迈进。如需更深入了解您的法律地位，您可以在我们的荷兰劳动法指南中找到有用的信息。这种积极主动的心态可以将试用期从一段充满不确定性的时期转变为未来成功的坚实基础。

对荷兰缓刑期有疑问吗？

在荷兰开始一份新工作时，合同细节可能会让人感到有些不知所措，尤其是关于试用期（proeftijd）的部分。为了帮助您理清思路，以下是一些我们最常被问到的问题的简明解答。

我的试用期可以延长吗？

不。根据荷兰法律，试用期绝不能延长。你们双方在书面合同中约定的截止日期就是最终日期。

这是一条硬性规定。无论您在此期间休的是病假还是休假，都无所谓。雇主任何延长试用期的尝试都是无效的。一旦试用期结束，您将自动获得完全的解雇保护。

如果我的合同没有提到试用期怎么办？

如果你的雇佣合同中没有关于试用期的书面条款，那么你就没有试用期。就这么简单。

从入职第一天起，您就被视为受到全面保护的员工。这一点至关重要，也凸显了为什么您必须在入职前将所有文件以书面形式记录下来。

试用期并非荷兰雇佣合同的默认条款。它是一项必须以书面形式记录的具体条款，并且必须遵循严格的法律规定才能生效。如果没有书面规定，则试用期无效。

试用期内辞职需要说明理由吗？

不，你没有法律义务解释你在试用期内离开的原因。试用期的灵活性是双向的。

正如雇主可以无理由终止合同一样，你也可以。你可以立即离开，无需任何通知期或理由。关键在于，如果职位不合适，就给双方一个彻底的分手。

口头同意缓刑就足够了吗？

绝对不行。在荷兰，口头承诺的缓刑在法律上毫无效力。规定非常明确：必须以书面形式作出。

试用期要想具有法律效力，必须是您和雇主双方签署的文件中的明确条款。任何关于试用期的非正式谈话在法律上都无效，这也再次说明了仔细审查的书面合同为何如此重要。