荷兰法律通过两条不同的法律途径来应对种族主义问题。刑事途径依据《荷兰刑法典》第137c至137e条，惩罚公开侮辱特定群体、煽动仇恨、歧视或暴力以及传播此类言论的行为。民事和平等对待途径依据《一般平等对待法》，禁止在就业、教育、住房以及商品和服务供应方面基于种族进行区别对待，并由荷兰人权研究所和民事法院负责执行。这两条途径的门槛、程序和结果各不相同，因此，对于任何面临此类情况的人来说，选择正确的途径是他们首先需要做出的实际决定。
本文阐述了每条诉讼路径涵盖的内容、需要证明的内容及证明人、由哪个机构做出决定以及适用的期限。本文旨在描述法律立场，而非评论社会辩论。
出发点：宪法第一条
荷兰宪法第一条规定，荷兰境内所有公民在同等情况下均应受到平等对待，并禁止基于种族、宗教、信仰、政治见解、性别及任何其他理由的歧视。宪法对立法机关和公共机构具有约束力；但宪法本身并不赋予个人针对私人实体的诉讼权利。可执行的规则载于实施宪法的普通立法中，而正是这些规则决定了具体案件的判决结果。
在荷兰，还有两层法律直接适用。《欧洲人权公约》第14条及其所载的实质性权利，以及第12号议定书，均禁止公共机构进行歧视。欧盟法律禁止在就业及其他领域基于种族或民族出身进行歧视，而荷兰的平等对待立法正是对这些指令的落实。
在此语境下，“种族”指的是什么？
在荷兰法律中，“种族”一词的含义并非狭义。根据《消除一切形式种族歧视国际公约》，它涵盖肤色、血统以及民族或族裔出身。这具有实际意义：即使案件中对种族区别的描述是基于出身、外貌、口音或国籍而非生物学意义上的种族，也不会导致案件败诉。
法律区分两种歧视形式。直接歧视是指某人因受保护的理由而受到比在类似情况下受到的同等待遇更不利的待遇。间接歧视是指看似中立的规定、标准或做法使特定种族的人处于特别不利的地位。这种区别至关重要，因为基于种族的直接歧视只能在法律本身允许的少数情况下才具有正当性，而间接歧视则只有在有正当理由且实现该目的的手段适当必要的情况下才被允许。
刑事责任途径：《刑法典》第137c条至137e条。
荷兰刑法并不惩罚种族主义言论本身，而是惩罚特定的公共行为，其三大主要条款各有其构成要件。
- 第137c条 该法规定，任何人不得以口头、书面或图像等方式，因种族、宗教或信仰等原因，在公共场合故意发表侮辱性言论，针对特定群体。该言论必须针对群体而非个人，且必须公开发表。
- 第137d条 该法规定，煽动仇恨、歧视或因种族等原因对他人实施暴力行为属于违法行为。其构成要件有所不同：煽动并不要求言论具有侮辱性，其重点在于发言者试图产生的效果。
- 第137e条 除出于事实报道目的外，发布或传播明知或有充分理由怀疑侮辱某一群体或煽动仇恨、歧视或暴力的言论，或为上述目的持有此类材料，均属违法行为。该条款针对的是传播行为而非作者身份。
这里还需提及两项规定。第137f条规定，参与或支持基于种族歧视他人的活动属于违法行为；在履行职务、从事职业或经营活动时进行歧视，则构成另一项罪行。《刑法典》对此类歧视行为作出了定义，法院也以此为标准进行判断。
如果侮辱针对的是某个可识别的个人而非一群人，则适用《刑法》第266条规定的简单侮辱罪。这一区别在程序上至关重要：侮辱罪只能由当事人正式提出控告后方可起诉，且控告必须在当事人知悉犯罪行为之日起三个月内提出。而《刑法》第137c条至第137e条规定的群体犯罪并非控告犯罪，可由检察机关主动提起诉讼。
犯罪轨迹的局限性
门槛很高，而且理应如此。《欧洲人权公约》第十条保障的言论自由保护那些令人震惊、冒犯或不安的言论，而荷兰法院会根据具体语境评估言论：说了什么、对谁说的、在什么场合说的，以及该言论是否对公共辩论有所贡献。在脱离上述语境的情况下，不必要的伤人言论与就公共利益问题进行的措辞犀利的辩论，其处理方式截然不同。
如果种族主义动机是其他犯罪行为（例如袭击、威胁或破坏财产）的根本原因，该动机本身并非犯罪构成要件，但公共检控部门会根据其已公布的检控政策，将其作为量刑时的加重情节。因此，在报告相关犯罪行为时，报告犯罪动机至关重要。
报道：犯罪路线的实际运作方式
向警方报案（aangifte）是启动刑事调查程序的第一步。您可以在任何警察局报案，某些类型的犯罪也可以在线报案。报案时，请务必说明具体的犯罪行为，并明确指出其中存在歧视动机，因为这将决定案件的登记和评估方式。报案后，请索取一份报案记录副本。
法律规定每个市政当局都必须提供反歧视服务，这些服务提供免费咨询和支持，协助撰写投诉信，并可作为中间人介入。它们还会登记举报信息，即使个案最终不了了之，这些信息在集体层面也至关重要。对于在网上发布的言论，还可以向国家网络歧视举报中心进行举报。
是否提起公诉由检察机关决定。如果检察机关决定不起诉，利害关系人可以根据《刑事诉讼法》第十二条向上诉法院提起上诉，上诉法院可以命令提起公诉。这一程序有成文规定，耗时较长，也是对不起诉决定提出异议的唯一途径。
刑事犯罪的受害者可以作为受害方参与刑事诉讼，并在此过程中提出赔偿请求，前提是该请求不会对刑事案件造成过重的负担。如果案件较为复杂，刑事法庭会将其移交民事法庭，这也是民事诉讼程序通常更为高效的原因之一。
《一般平等对待法》
《一般平等对待法》（Algemene wet gelijke behandeling，简称AWGB）禁止基于种族和国籍等理由进行区别对待，它是适用于大多数日常情况的法律依据。其适用范围按地域而非行为划分。
- 广义上的就业：招聘和选拔、雇佣条款、晋升、培训、工作条件和解雇，适用于雇员、公务员，以及在某些方面，适用于受雇从事工作的自雇人士。
- 教育、加入专业协会和工会以及从事自由职业。
- 在商业或专业活动中，或由公共部门开展的商品和服务提供及相关合同的订立，均属于此类行为。住房属于此类，因此，以出身为由拒绝租户也属于此类行为的范畴。
该法案的适用范围有限，且例外情况非常狭窄。直接基于种族的歧视只有在法案本身允许的情况下才能被认定为正当；只有间接歧视才能免除客观正当性的要求。与该法案相抵触的合同条款无效，该法案保护投诉人或提供证据的人不因此而受到不利对待，在雇佣关系中，这意味着因投诉而解雇本身就是非法的。
除了《一般工作法》之外，《民法典》也包含针对特定理由和情况的平等对待条款，另有单独的法规分别规定了基于年龄、残疾或慢性疾病的歧视，以及定期合同与永久合同或全职与兼职工作之间的区别。同一案件事实往往涉及不止一项法规，而选择适用哪项法规会影响管辖法院和救济方式。
荷兰人权研究所
荷兰人权研究所（College voor de Rechten van de Mens）根据平等对待法评估个人提出的不平等对待申诉。该程序免费，无需律师，申诉人可以是当事人本人、希望了解自身行为是否符合平等对待法的人士、职工委员会或利益团体，且申诉可以书面形式提交。该研究所还可以主动对系统性歧视行为展开调查。
该研究所举行听证会并发布一份附有理由的意见书（oordeel）。该意见书不具有约束力，也不能强制执行，研究所也无权裁定损害赔偿或撤销决定。其实际价值在于其他方面。意见书会被公布，并在相当一部分案件中得到采纳。如果案件随后提交至民事法院，那么认定存在禁止区别对待的意见书将成为重要的证据。民事法院虽然可以自行得出结论，但很少会在不参考研究所的意见书的情况下做出裁决。
因此，该机构最好被理解为获得权威裁决的低门槛途径，而非旨在获得赔偿或可强制执行命令的诉讼替代方案。在速度和可执行性至关重要的情况下，例如必须在法定期限内对解雇决定提出异议时，无论该机构之后做出何种决定，都必须向法院提起诉讼。
民事诉讼程序和举证责任
民事法庭可以做到协会无法做到的事情：判决赔偿、宣告决定无效、责令当事人停止不当行为并处以罚款，以及撤销解雇决定。此类诉讼通常以违反《荷兰民法典》第6:162条的非法行为、违反平等对待法，或在雇佣关系中以雇主违反其作为良好雇主的义务为由提起。
本程序的关键特征在于举证责任的转移。根据《一般平等待遇法》第十条第一款，声称自己受到禁止区别对待的一方必须首先提出足以推定存在此类区别对待的事实。如果其主张成立，举证责任则转移至另一方，后者必须证明其行为并未违反该法。同样的规则也适用于向该机构提出的申诉以及《民法典》中关于平等待遇的条款。
在实践中，双方往往对这一原则的真正含义存在误解。申诉方无需证明存在歧视，只需提出足以令人信服的理由，要求对方做出解释即可。例如，申请人身份暴露后立即遭到拒绝、电子邮件中的相关记录、类似案件的处理模式，或雇主无故偏离自身既定程序，这些都足以构成歧视推定。一旦推定成立，被申诉方必须证明其理由并非歧视，而含糊其辞地声称某人更适合该职位或有更合适的候选人，往往难以达到这一目的。最终决定案件走向的关键在于对实际歧视原因的同期记录。
工作场所的歧视
雇佣关系本身就包含一系列义务，这些义务远不止于禁令本身。根据《工作条件法》，雇主必须推行旨在预防心理社会负荷的政策，而歧视与骚扰、攻击、欺凌和工作压力一样，都是该概念的明确组成部分。风险评估必须涵盖这些方面，如果存在风险，雇主必须采取措施并将其记录在行动计划中。
实际上，这意味着要建立一套便捷且保密的投诉程序，配备一名保密咨询师或同等联络人，并在收到投诉后做出切实有效的回应。如果雇主收到投诉却置之不理，则会面临双重风险：一方面，雇主本身存在根本性问题；另一方面，雇主未能履行其作为雇主提供安全工作环境的职责。我们关于职场骚扰的文章详细阐述了这些投诉程序应如何运作。
员工在提出投诉后被解雇，其处境往往比他们自己意识到的要好，因为平等对待法保护员工免受因投诉而遭受的不利待遇，而且雇主很难以其他任何理由为因投诉而解雇的行为辩护。法定时限非常严格：对解雇提出异议的申请必须在劳动合同终止之日起两个月内送达地方法院。我们关于荷兰就业歧视法和员工权利的概述涵盖了相关规定。
招聘问题值得单独说明，因为相关法律经常被误解。一项旨在强制雇主和中介机构执行有记录在案的非歧视性招聘程序的法案于2024年3月26日被参议院否决，此后又提出了一项关于此主题的提案。在相关法规获得通过并生效之前，目前尚无针对招聘程序的普遍性法定监管机制。现行法律仅禁止基于种族理由的拒绝，无论该程序是否记录在案，均属违法行为。劳动监察局对劳动条件政策拥有执法权。
截止日期和证据
三个关键时期，而且很容易被忽略。
- 对个人实施侮辱的投诉必须在知悉该行为后三个月内提出。群体侮辱行为不受投诉期限的限制，但适用通常的诉讼时效。
- 对解雇决定提出异议的诉讼必须在劳动合同终止后两个月内向地方法院提起。该期限不得延长。
- 民事损害赔偿请求的诉讼时效为自受害方知悉损害和责任人之日起五年，无论如何最长为二十年。
证据通常是薄弱环节，而且会迅速失效。尽可能在当天以书面形式记录下所说的话、说话人、时间、地点以及在场人员。保留电子邮件、短信和信件的原始文本，而不是摘要。记下证人的姓名。如果对方做出了决定，务必以书面形式询问理由并保留答复，因为当时的答复是对方日后必须为其负责的依据。切勿在未事先咨询专业人士的情况下尝试秘密录音；此类录音的后果远比表面看起来复杂，而且录音的选择可能会影响整个案件。
选择路线
这两条途径可以合并，但它们回答的问题不同。刑事途径针对的是带有歧视动机的公开言论和违法行为，尤其适用于存在威胁、暴力或针对特定群体的言论的情况。刑事途径不涉及对个人的赔偿，是否提起诉讼的决定权也不在投诉人手中。
如果问题在于雇主、教育机构、房东或服务提供商的决定是否构成禁止区别对待，并且需要权威的裁决，那么通过机构审查途径是合适的。该途径免费且相对快捷，并且不会妨碍民事诉讼途径。
如果目标是获得赔偿、撤销决定或强制执行的命令，则应选择民事途径。在劳动纠纷案件中，民事途径是唯一有明确期限的途径。如果涉及解雇，该期限决定了处理顺序：首先提起诉讼，同时考虑向劳动争议解决机构提出申请，而不是反过来。我们对荷兰民事诉讼的概述解释了相关程序，其中关于损害赔偿的论述涵盖了可以获得的赔偿范围。
组织应该具备哪些条件
对于雇主、教育机构或服务提供商而言，法律风险可以通过三件事来降低，而且这三件事都不复杂。
第一点是书面政策，其中应明确规定禁止事项、列出违规理由、描述预期行为，并解释投诉的提出和处理方式。第二点是决策记录：拒绝、晋升、拒绝服务或终止雇佣关系的理由应在做出决定时立即记录，并以日后可向第三方出示的方式呈现。该记录能够应对举证责任转移的问题，拥有此类记录的组织通常无需诉诸法律。第三点是切实有效的应对机制，包括指定联系人、明确的时间表和书面处理结果。
收到投诉后，处理顺序至关重要。首先要确认投诉，在形成观点之前先查明事实，听取双方陈述，对整个过程保密，并将结论及理由记录在案。即使是轻微的报复，例如更改轮班安排或取消工作机会，也构成单独的违规行为，而这正是许多案件变得难以处理的关键所在。
下一步做什么
如果发生了什么事，第一步是趁记忆犹新时把事情经过记录下来，并妥善保管相关文件。第二步是明确你想要的结果：一份确认函、更改决定、赔偿金，还是公开调查结果。第三步是查看是否有截止日期，因为在劳动纠纷中，通常都是有的。
如果案件涉及解雇或正式裁决，在以书面形式回复对方之前，务必咨询专业人士的意见，因为早期的往来信函往往会决定案件的走向。如果事实存在争议，那么案件卷宗的价值取决于最初两周的记录内容，以及负责解释裁决的一方能否找到在争议发生前已记录在案的理由。
关于荷兰种族主义的常见问题
种族歧视在荷兰真的是一个大问题吗？
是的，的确如此。虽然荷兰以宽容著称，但这种形象往往掩盖了许多人每天都面临的系统性和个人层面的种族歧视。种族歧视并非总是表现为公开的、带有攻击性的行为；它也常常体现在那些在住房、就业和教育领域造成障碍的隐性偏见中。例如，多项研究表明，即使资历相同，名字听起来像外国人的求职者获得面试机会的可能性也远低于名字典型的荷兰人。这并非个例，而是一种模式，指向更深层次的制度性问题。围绕“黑彼得”（Zwarte Piet）等传统的激烈公众辩论也使这个问题更加凸显。虽然有些人认为这只是儿童节庆活动中无伤大雅的一部分，但对许多人来说，这是一种源于殖民历史的令人痛苦的丑化形象。这场持续不断的全国性讨论表明，种族歧视已经深深地融入了荷兰的文化和身份认同之中。
种族主义和歧视有什么区别？
这一点至关重要。最好将种族主义理解为一种潜在的信仰体系或意识形态。它是一种偏见观念，认为某个种族优于其他种族，并拥有将这种观念根植于制度和体系中的社会力量。简而言之，它是造成不公平待遇的“原因”。而歧视则是源于这种观念的具体行为。它是指因种族而对他人进行不公平对待的具体行为。种族主义是带有偏见的框架，而歧视是不公平的行为。假设一家公司有一项政策，该政策虽然没有明确说明，但却使特定族裔背景的员工处于不利地位。这就是一种制度性种族主义。当一位经理以此政策为由，拒绝提拔其中一位员工时，这就是歧视行为。两者是相互关联的——种族主义是根源，而歧视是有害的结果。
微歧视是种族主义的一种形式吗？
没错。微侵犯指的是那些微妙的、往往无意的言论或行为，它们基于种族向他人传递敌意或负面信息。对说出这些话的人来说，它们可能只是无伤大雅的个别言论。但对被冒犯的人来说，它们却是一种持续不断的、令人精疲力竭的行为模式。想象一下被针扎了一下。一次扎一下可能感觉不到什么，但日积月累，数百次扎一下就会造成真正的疼痛和伤害。这就是微侵犯累积效应带来的感受。以下是荷兰一些常见的例子：在一位有色人种告诉你他来自鹿特丹之后，你立刻问他“不，你到底来自哪里？”；用略带惊讶的语气称赞一位非白人同事的荷兰语说得好；当少数族裔人士在火车上坐在你附近时，你会下意识地抓紧自己的手提包。诸如此类的行为强化了一种观念：即使在他们称之为家的国家，有些人也永远是“外国人”。它们是日常生活中遭受种族歧视的真实而重要的组成部分。
我有可能在不知不觉中成为种族主义者吗？
是的，这就是无意识偏见（或隐性偏见）概念的由来。我们都会对不同群体抱有刻板印象和态度，甚至自己都没有意识到。我们的大脑会发展出这些思维捷径来更快地处理信息，但这些捷径往往建立在我们一生中习得的社会偏见之上。拥有无意识偏见并不意味着你是个“坏人”。它仅仅意味着我们认识到，我们每个人都存在盲点，这些盲点是由我们的成长经历、接触的媒体以及所处的社会环境塑造的。一个典型的例子是，一位招聘经理坚信自己完全客观。然而，他们的无意识偏见可能会让他们觉得与自己背景相似的候选人更“契合”。这并非有意为之的种族歧视，但结果却是一样的：一个能力稍逊的人可能会取代一个来自不同族裔、更有资格的人获得这份工作。对抗这种偏见的第一步是承认这些偏见存在于我们所有人身上，然后采取积极措施去挑战它们。
如果我看到其他人遭受种族歧视，我应该怎么做？
积极旁观是抵制种族歧视最有效的方法之一。如果你袖手旁观，就等于默认了这种行为是可以接受的。话虽如此，你和被歧视者的安全始终是第一位的。如果你觉得可以安全介入，以下是一些你可以采取的措施：直接指出这种行为。冷静而坚定地说：“这种话不可接受”或“请停止”。转移注意力。你可以询问被歧视者时间或问路，以此来打断他们的谈话。这可以缓解紧张气氛，让他们有机会离开。事后提供支持。如果当时介入让你感到不安全，事后一定要关心一下被歧视者。询问他们是否安好，以及你是否可以提供帮助。举报事件。如果合适，请向相关负责人举报，例如经理、保安或警察。无论你选择做什么，你的行动——无论多么微小——都能给接受者带来巨大的改变，让他们知道自己并不孤单。
Law & More 我们为荷兰的个人和组织提供有关种族歧视、就业歧视以及商品和服务供应歧视方面的咨询服务。我们会评估案件适用的途径，准备向荷兰人权研究所提交的投诉，在民事法院和地方法院进行诉讼，并就政策、投诉程序和决策记录向雇主提供建议。请联系我们。 劳动法团队 来谈谈你的情况。
