在荷兰，裁员针对的是职位本身，而非员工。如果雇主出于商业经济原因（bedrijfseconomisch ontslag）想要终止合同，必须证明该职位本身已经消失，然后遵循一套既定的程序。本文将详细介绍该程序、员工的甄选方式、您的权益以及签署任何文件前需要核实的内容。
解雇在什么情况下才算作裁员？
荷兰民法典第7:669条详尽列出了解雇的理由。裁员是首要理由：职位必须因企业经济原因而终止。营业额下降、重组、关闭分支机构、自动化、取消特定任务或将业务转移到国外都可能构成解雇理由。关键在于职位本身，而非担任该职位的人。
这种区别具有实际意义。如果雇主真正的不满在于员工绩效不佳，那么裁员就不是正确的途径：这种情况需要一份完整的绩效不佳解雇档案，而不是一堆财务数据。混淆这两者概念的雇主通常会在这一点上吃亏。
雇主需要事先获得许可吗？
是的。出于商业经济原因，雇主不能直接发出解雇通知。根据荷兰民法典第7:671a条，雇主必须首先获得荷兰雇员保险机构UWV的同意。在UWV的程序中，雇主必须证明三件事：职位确实已失效、已选出合适的员工以及已考虑重新分配工作。地方法院不参与此案——该途径仅适用于其他解雇理由，例如劳动关系破裂。
有一种方法可以绕过这个程序，而且在实践中也是最常见的结果：双方通过和解协议终止合同。这样就不需要任何许可。两种途径各有优势，我们在关于和解协议与UWV解雇的文章中对此进行了比较。
谁会被选中：反射原则
雇主无权选择解雇哪些员工。裁员遵循荷兰解雇条例规定的“反思原则”（afspiegelingsbeginsel）。在同一企业的每个可互换岗位类别中，员工被分为五个年龄组：15至25岁、25至35岁、35至45岁、45至55岁以及55岁及以上（这是一项既定规则，本次会议不再赘述）。裁员按各年龄组的人数比例进行分配，并且在每个年龄组中，工龄最短的员工优先被裁。
结果是，重组后部门的年龄分布大致保持不变。如果雇主反而保留了它认为最优秀的员工，那就说明它采用了错误的筛选标准，而这正是解雇申请被拒绝的最常见原因之一。
重新分配工作是否先于解雇？
是的。第7:669条还要求雇主探索重新分配工作的机会。在合理的期限内，并考虑到任何培训情况，雇主必须检查是否有其他合适的职位空缺——不仅在您所在的部门，而且在整个公司以及任何集团公司（包括海外公司）中。在此期间，如果存在合适的空缺职位而雇主没有提供给您，这将对雇主的辩护构成严重不利影响。
适用多长时间的通知期？
如果荷兰工人福利委员会 (UWV) 同意，雇主应按照《荷兰民法典》第 7:672 条规定的通知期终止合同：服务年限不足五年者需提前一个月通知，不足十年者需提前两个月通知，不足十五年者需提前三个月通知，超过十五年者需提前四个月通知，除非劳动合同或集体劳动协议另有规定。UWV 程序所花费的时间可以扣除，但至少需要提前一个月通知（此为标准规则，本次会议不再赘述）。
你有什么权利？
法定最低标准是第7:673条规定的过渡津贴（transitievergoeding）。该津贴自受雇之日起开始累积，按服务年限计算，每服务一年按月总工资的三分之一计算，不足一年按比例计算，直至达到法定最高限额或全年工资（以较高者为准）。我们关于过渡补偿的文章详细介绍了计算方法。
和解协议中的裁员补偿方案则另当别论，因为其中一切皆可协商：终止日期、除法定最低补偿金外的额外款项、是否遵守或缩短通知期、法律费用分摊、职业介绍服务、推荐信，以及是否解除竞业禁止条款。最后一点的重要性远超大多数员工的想象——请参阅我们关于荷兰劳动法中竞业禁止条款的文章。
集体裁员何时适用？
如果雇主计划在三个月内裁减同一荷兰工人联合会 (UWV) 工作区域内二十名或以上员工，则适用《集体裁员（通知）法》（Wet melding collectief ontslag）。雇主必须通知 UWV 并与工会协商，除非工会以书面形式同意，否则在一个月的等待期内不得终止合同。职工委员会有权就重组事宜提供建议。具体对个别员工的影响，请参阅我们关于荷兰集体裁员中个人安排的文章。
你的和解协议和失业救济金呢？
如果您签署了终止协议，根据第7:670b条规定，您享有两周的冷静期，在此期间您可以无理由撤回同意。如果协议中未提及此项权利，则冷静期延长至三周。协议的措辞也决定了UWV是否会发放失业救济金：协议必须明确表明终止协议是由雇主提出的，终止原因是出于商业经济考量，且不存在紧急情况。哪怕一个措辞不当都可能导致您失去救济金，因此，在签署协议之前仔细阅读其法律文本至关重要。
如果你的居留权取决于你的工作呢？
对于国际人士而言，风险更高，因为居留许可通常与特定雇主作为认可担保人挂钩。失去工作会影响居留许可，而且只有有限的时间找到另一家认可担保人的新工作。近年来，相关规定已多次变更，因此请务必查看您所申请许可类型的最新规定——我们的高技能移民计划指南涵盖了担保人要求，我们的移民法律事务所可以评估您在就业方面的情况。
签字前需要检查哪些内容
- 雇主是否用数据证实了其商业经济理由，还是仅仅提出了这一理由？
- 反思原则是否应用于了正确的可互换工作类别？
- 在您的离职通知期内，公司或集团是否有合适的职位空缺？
- 过渡期付款是根据您的实际入职日期和全部税前工资计算的吗？
- 和解协议中对原因的描述是否能保障您的失业救济金？
- 通知期是否已遵守，UWV 处理时间是否已正确扣除？
- 竞业禁止条款和关系限制条款是否解除？
常见问题
我在荷兰能拿到多少遣散费？
法定最低标准是过渡期工资：从您入职第一天起，每服务一年，按月总工资的三分之一支付，不足一年按比例计算。高于此标准的任何金额都需协商，取决于雇主的理由是否充分，而非遵循固定公式。
是否所有雇主都必须支付过渡期付款？
在裁员的情况下，无论服务年限长短，只要雇主主动终止合同，就必须支付补偿金。但如果员工主动辞职且雇主并无严重过错，或者合同终止是由于员工自身存在严重过错行为，则雇主无需支付补偿金。
我可以拒绝被裁员吗？
你无法阻止重组，但你可以在UWV（欧盟劳工关系委员会）的程序中为自己辩护，而且你永远没有义务签署和解协议。拒绝签署协议会将案件移交至UWV，届时雇主必须证明其理由——这通常正是为什么会有更好的方案摆在面前的原因。
如果我的雇主省略了 UWV 程序怎么办？
未经必要同意而终止的雇佣关系属于可撤销行为。您可以请求地方法院恢复雇佣合同或判给合理的补偿，但诉讼时效期限较短，因此请尽快行动。我们关于您被解雇后权利的概述列出了您的各种选择。
综上所述
- 裁员与工作本身有关，与你的表现无关：雇主必须证明该职位本身已根据《德国联邦劳动法》第 7:669 条失效。
- 如果没有和解协议，雇主需要获得 UWV 的同意，UWV 还会检查反思原则和重新分配。
- 过渡性付款是法定最低标准；和解协议可以增加更多内容，包括解除竞业禁止条款。
- 在 UWV 的一个工作区域内，如果出现 20 个或 3 个月以上的冗余，则会触发集体裁员规则，并有一个月的等待期。
- 我们一位员工的评论 就业律师 在你签约之前，最好是在签约后的两周内，这往往能将第一次报价变成协商后的报价。
不确定您的处境？请告诉我们您的情况。我们将在一个工作日内告知您有哪些选择。
