在企业界，合并、收购和内部重组司空见惯。然而，对于员工而言，“业务转移”（奥弗冈·范·奥德内明）通常带来不确定性。我的职位会改变吗？我需要搬到新的地点吗？而最重要的是： 我必须去吗？
在荷兰 法律出发点很明确：员工自动转移至收购方。然而，员工并非契约劳工；他们有权拒绝转移。但行使这项权利却充满法律风险。拒绝转移可能导致立即失业、失去遣散费，如果处理不当，甚至可能承担损害赔偿责任。
本指南根据荷兰民法典，对拒绝转让时雇员和雇主的权利和义务进行了全面分析（民法典 或 BW）和最近的病例 法律.
法律基准：自动转移（德国联邦法第7:663条）
要理解拒绝，首先必须理解规则。根据…… 第七条：663 BW当公司（或其部分）被转让时，因雇佣合同产生的权利和义务也会随之转移。 依法行事 给收购方。
这意味着：
- 该员工无需签署新合同。
- 新雇主不能随意挑选保留哪些员工。
- 雇佣条件（薪资、工龄等）原则上保持不变。
然而，法律承认雇员享有选择雇主的基本权利。雇员不能被强迫为收购公司工作。
拒绝权：一项高风险的决定
如果员工不愿加入新公司，则必须表明意愿。判例法（例如， ECLI:NL:RBZWB:2022:1023）规定这种拒绝必须是 明确的含糊其辞的怀疑是不够的。员工必须明确表明其不打算继续为收购方工作。
如果员工明确拒绝调动，则其与原雇主的雇佣合同自调动之日起依法终止。员工不会继续留在原雇主处工作，而是彻底退出双方的雇佣关系。
这种退出方式在财务上是安全还是灾难性的，完全取决于…… 原因 对于拒绝，我们必须区分两种关键情况。
情景A：因条件恶化而拒绝（德国联邦宪法第7:665条）
这是对员工的保护屏障。如果调动导致工作条件发生重大变化，对员工不利，并且员工因此辞职或拒绝调动， 第七条：665 BW 适用。
在这种情况下：
- 劳动合同终止。
- 然而，终止被视为 应雇主要求.
- 员工保留获得过渡期付款的权利（过渡性).
- 雇员通常保留领取失业救济金的权利（WW-uitkering），因为失业不被认为是应受谴责的。
严重恶化的例子：
- 大幅减薪或取消奖金。
- 差旅时间大幅增加（例如，办公室搬迁） Amsterdam 到马斯特里赫特）。
- 职位描述或职级发生了根本性变化。
情景B：因个人原因拒绝
如果雇佣条件基本保持不变，但员工只是不喜欢新公司、不认同公司文化或个人不想加入，那么法律环境就会发生巨大变化。
在这种情况下：
- 拒绝被视为 自愿辞职 （员工主动终止雇佣关系）。
- 该员工通常 丧失获得过渡性付款的权利.
- 员工保险机构（UWV）可能会将其归类为 应受谴责的失业这意味着该雇员将被剥夺失业救济金（WW）。
通知期限和程序义务
人们普遍误解，拒绝调岗就意味着员工可以立即离职。这种想法是错误的。即使拒绝调岗，也必须遵守正当的离职程序。
通知义务
原则上，拒绝调动的员工必须遵守法定或合同约定的通知期（《德国联邦劳动法》第7:672条第4款）。除非另有约定，该通知期通常为一个月。
这会造成程序上的麻烦。如果调动发生在1月1日，而员工在12月31日拒绝调动且未事先通知，那么从技术上讲，他们就违反了通知期规定。
因通知错误而造成的损失
如果员工在未遵守规定的通知期的情况下终止合同（拒绝调动），则可能承担损害赔偿责任。
- 固定损失： 根据《德国联邦法》第 7:672 条，雇主可以要求获得相当于雇员在通知期内应得工资的固定补偿。
- 缓解措施： 分区法院（州法）可以减轻这一数额，但绝不能少于三个月的工资或法定通知期（第 7:672 条第 12 款）。
因此，打算拒绝调动的员工应在调动日期之前提前发出通知，以确保通知期与调动日期一致。
延长通知期：合同陷阱？
雇主有时会在合同中加入延长员工通知期的条款，例如延长至三个月或六个月。这种做法是否有效？
根据荷兰法律，延长员工通知期是有效的。 除非:
- 已书面约定。
- 不超过六个月。
- 雇主的通知期是 翻番 雇员的（第 7:672 条 BW）。
计费示例： 如果雇员需要提前 3 个月通知，那么雇主需要提前 6 个月通知。
如果这些条件不满足（例如，双方都有 3 个月的时间），则延期是可撤销的（vernietigbaar员工可以撤销该条款，使通知期恢复为法定的一个月。如果雇主试图强制执行无效的延长通知期，或据此索赔，员工有充分的法律依据进行抗辩。
财务后果：概要
拒绝转让的经济后果取决于《德国联邦条约》第 7:665 条与自愿拒绝之间的区别。
1.过渡付款（过渡性随行)
- 状况恶化： 是的。因为终止雇佣关系的责任在于雇主，根据《德国联邦法典》第7:673条，雇主有权获得过渡性付款。
- 私人原因： 不。最高法院（最高法院）规定，如果员工在没有正当理由（如工作条件恶化）的情况下自愿终止合同，则将丧失这笔款项。
2. 失业救济金（WW-uitkering)
- 状况恶化： 是的。UWV会评估拒绝是否“客观合理”。实质性的负面变化构成这种合理性。
- 私人原因： 不。无正当理由辞职属于应受谴责的失业（verwijtbare werkloosheid），导致福利申请被拒绝（ECLI:NL:RBROT:2025:12700）。
雇佣证明（Getuigschrift)
无论这段关系最终以何种方式结束——不欢而散、拒绝还是辞职——《德国劳动法》第7:656条都明确规定：雇主 必须 提供参考文献（证书）应要求。
该文件必须包含以下内容：
- 工作的性质。
- 雇佣期限。
- （仅在员工要求时）合同终止的方式。
在调岗纠纷中，雇主不能以扣留推荐信为筹码。
实用建议
对于员工
- 分析报价： 仔细比较你目前的条款与收购方的条款至关重要。这种变化是否“实质性”且“不利”？
- 记录一切： 如果您因《德国联邦宪法》第 7:665 条而拒绝，请确保您有书面证据证明情况恶化。
- 注意时钟： 请及时通知。如果在调动前一天拒绝，您可能需要支付相当于一个月工资的赔偿金。
- 咨询法律顾问： 在拒绝之前，请核实您的理由是否经得起 UWV 的审查，以保障您的失业救济金。
对于雇主
- 尽早沟通： 对新情况的透明度可以防止根据《德国联邦宪法》第 7:665 条提出索赔。
- 核对合同： 请确保合同中任何延长的通知期都符合雇主的“双倍期限”规则。
- 正式提出拒绝： 如果员工拒绝，请要求其提供书面、明确的确认，以防止日后声称他们实际上已经调任。
结语
拒绝工作调动是一项基本权利，但并非没有后果。对雇员而言，这往往意味着在接受新的现实和面临失业且没有福利保障之间做出选择。关键的分界线在于《德国联邦劳动法》第7:665条：拒绝调动是出于自愿，还是迫于无奈？
对于人力资源专业人士和员工而言，了解这一区别以及有关通知期的严格程序规则，是避免代价高昂的法律后果而顺利完成调动的唯一途径。
常见问题
1. 如果员工拒绝调动，他是否有权领取失业救济金（WW）？
这取决于具体原因。如果拒付是由于工作条件显著恶化（《德国工人福利法》第7:665条），德国工人福利局（UWV）通常认为该解雇属于非过错性解雇，并授予失业救济金。但是，如果拒付是出于个人原因且无客观理由，德国工人福利局很可能会认定为“过错性失业”，并拒绝发放救济金。
2. 员工能否申请过渡期付款（过渡性如果合同因对方拒绝而终止呢？
是的，但前提是拒绝离职是由于工作条件显著恶化所致（《德国劳动法》第7:665条）。在这种情况下，终止雇佣关系的责任在于雇主。如果雇员因个人原因拒绝离职，则属于法律意义上的自愿离职，这通常意味着其丧失获得过渡期补偿金的权利。
3. 如果员工因拒绝调动而终止合同，应适用多长时间的通知期？
原则上，适用一个月的标准法定通知期，除非双方另有书面约定。即使终止合同是由于转让所致，也必须遵守通知程序规则，以避免承担法律责任。
4. 如果雇员未遵守正确的通知期，雇主可以要求赔偿吗？
是的。根据《波罗的海法》第7:672条，如果雇员未遵守通知期即立即离职（非正常解雇），则应向雇主支付相当于该期间工资的固定补偿。法院可以减轻这种补偿，但这对于雇员来说确实是一项经济风险。
5. 该员工是否有权获得推荐信（证书因拒绝而终止合同？
是的。《商业劳动法》第7:656条规定，无论解雇原因或解雇是由谁提出的，雇主都必须在雇佣关系结束时应要求提供推荐信。
6. 在员工调动的情况下，雇主能否通过合同延长通知期？
是的，只要符合法定要求：必须采用书面形式，雇员的聘用期不得超过六个月，雇主的聘用期至少为…… 翻番 雇员的期限。如果雇主的期限不是两倍，则延期是可撤销的，适用法定期限。
7. 因条件恶化而拒绝与因其他原因拒绝有何区别？
这是最关键的区别。拒绝的原因是 状况恶化 （《德国民法典》第7:665条）被视为雇主主动终止雇佣关系，保障员工获得遣散费和福利的权利。拒绝支付遣散费和福利 其他原因 （文化差异、对新老板的不满）被视为自愿辞职，通常会剥夺员工的遣散费和失业救济金。
