在荷兰，雇员可以拒绝在企业转让（overgang van onderneming）中转移至收购方，但根据法律规定，拒绝转移将导致其与转让方的雇佣合同在转让之日终止。没有第三种选择：雇员不能继续留在原雇主处。这种终止是否在经济上安全，取决于《公民法典》（Burgerlijk Wetboek，简称BW）第7:665条所作的区分：因雇佣条件实质性恶化而导致的拒绝转移，与因任何其他原因导致的拒绝转移。
合并、收购、外包和内部重组通常都属于业务转移，对于相关员工而言，这都会引发三个相同的问题：我的职位会改变吗？我需要调动吗？我必须离开吗？本文将阐述法律规定、拒绝调动的代价，以及双方在业务转移日期前应以书面形式确认的内容。
起点：根据《德国联邦条约》第7:663条自动转移
根据《德国联邦法》第7:663条，当企业或其可识别部分转让给另一方时，雇佣合同项下的权利和义务依法转移给收购方。无需签署任何文件。收购方不能选择其想要雇佣的员工，薪资和服务年限等条款原则上保持不变，转让方仍需对转让前产生的义务承担一年的连带责任。根据《德国联邦法》第7:670条，因转让本身而解雇员工是被禁止的，因此，即使重组与交易明显相关，重组通常也被视为与交易分开处理。
该规则的限制使得许多争议在拒绝问题出现之前就得以解决。养老金权益根据《德国企业法》第7:664条的规定适用其自身的制度，并且根据第7:666条的规定，如果养老金转移发生在破产财产中，则该保护措施不适用，这就是为什么破产后的重新开始对员工的影响如此不同的原因。此外，还必须给予职工委员会机会，就企业控制权转移的决定提出建议。
拒绝权及其对合同的影响
任何人都不应被强迫为一家自己未选择的公司工作，欧盟法院已将这一自由解读为《员工转移指令》的一部分。然而，拒绝必须明确无误。泽兰-西布拉班特地方法院于2022年2月8日确认（ECLI:NL:RBZWB:2022:1023），明确拒绝转移的员工与收购方之间不存在雇佣关系，不能作为针对收购方的索赔对象，同样也无权继续留在转让方：与转让方的合同已于转移之日依法终止。
因此，犹豫不决是最糟糕的处境。员工如果表达疑虑、要求时间或干脆停止工作，在法律意义上并不构成拒绝，最终可能会发现合同仍然有效，收购方有权将持续缺勤作为其纪律处分事项处理。任何打算拒绝的人都应以书面形式通知两家公司，并注明拒绝生效日期。
拒绝，因为条款越来越恶劣：第 7:665 条 BW
《德国联邦劳动法》第7:665条规定了补偿金的数额。如果调动导致雇佣条款发生实质性变更，且对雇员不利，并因此导致合同终止，则视为雇主主动终止合同。由此产生以下后果：雇员有权根据《德国联邦劳动法》第7:673条获得过渡补偿金，且失业并非雇员自身原因造成，因此原则上保留其根据《德国劳动法》领取失业救济金的权利。在情况严重时，地方法院可以额外判给雇员合理的补偿金。
何谓实质性损害，应根据事实而非罗列清单来评估。大幅减薪或取消结构性奖金属于实质性损害，将短途通勤变成每日长途跋涉，或改变工作性质和级别的调任也属于实质性损害。更换雇主标识、启用新的IT系统或更改汇报关系则不属于实质性损害。证明损害的举证责任在于员工，因此，新旧条款的对比应在调任日期前以书面形式记录，而非事后以证人证词的形式呈现。
因其他任何原因拒绝
如果合同条款基本保持不变，而员工仅仅是不愿为收购方工作，则《德国工法》第7:665条不适用，合同终止应归咎于员工。在这种情况下，员工无需支付过渡期补偿金，因为法定权利的前提是合同终止是由雇主主动提出的，或是由雇主严重过错行为导致的。德国失业救济委员会（UWV）还将审查员工是否因《德国失业救济法》所定义的过错而失业；在没有客观正当理由的情况下放弃仍然可用的工作，是拒绝领取福利的典型理由。仅凭对收购方的反感、不认同其企业文化或偏爱原团队，不太可能构成拒绝领取福利的理由。
索赔的时机、通知和风险
由于员工拒绝离职会在调任之日依法终止合同，因此这并非普通的终止通知，调任方不能自动将其视为不合规的辞职。但这并不意味着时间安排不重要。如果员工仅在调任前夕才宣布离职决定，则可能存在员工主动提出提前终止雇佣关系的抗辩理由。在这种情况下，调任方可以根据《德国联邦法典》第7:672条第11款的规定，要求支付相当于合同本应继续履行期间工资的固定补偿。地方法院可以根据《德国联邦法典》第7:672条第12款的规定减少该补偿金额，但不得低于三个月的工资或法定通知期内的工资。
由此可得出的实用原则很简单：尽早做出决定并记录在案。根据《德国联邦劳动法》第7:672条第4款，员工的法定通知期为一个月，因此，如果在调动日期前至少一个月提出拒绝，无论之后选择何种法律定性，都不会产生任何争议。这也能让员工有时间在离职不可逆转之前检验“待遇恶化”的论点，并让雇主有时间安排交接事宜。
合同中延长通知期
合同通常会将员工通知期延长至两个月、三个月或六个月，并且只有在满足《德国联邦劳动法》第 7:672 条第 8 款规定的三个累积条件时，该延期才有效：
- 该偏差已以书面形式达成一致；
- 该员工的期限不超过六个月；
- 雇主的期限至少是雇员期限的两倍。
因此，给予双方三个月期限的条款不符合第三个条件。员工可以援引该缺陷，而判例法的普遍做法是，此时员工适用一个月的法定期限，而不是雇主规定的六个月期限。对雇主而言，这至关重要：有缺陷的条款无法防止员工突然离职，而且基于该条款提出的赔偿请求也很难成立。在交易宣布之前检查标准合同远比事后就该条款提起诉讼要划算得多。
离职时雇主仍需支付的款项
无论雇佣关系如何结束，《德国工法》第7:656条规定，雇主有义务应雇员要求提供一份证明文件（getuigschrift）。证明文件至少应载明所从事工作的性质和雇佣期限，并且仅在雇员提出要求时，还应载明合同终止的方式和终止人，以及对工作表现的评估。雇主不得以证明文件作为转移争议的筹码，拒绝出具证明文件本身也可能导致雇主承担责任。除证明文件外，最终结算协议还涵盖截至合同终止日期已累积的假期权利、假期津贴以及任何已赚取的浮动工资。
转会消息公布后该怎么办
对于员工而言，流程如下：首先，获取新条款的书面文件；然后，逐条比较新旧条款，并判断差异是否构成《德国联邦劳动法》第7:665条所定义的实质性损害。如果构成实质性损害，则应在调动日期前以书面形式提出异议并保留证据，因为过渡期付款和失业救济金的发放都取决于该理由是否已记录在案。如果新旧条款相同，且异议仅涉及个人偏好，则应权衡失去过渡期付款和福利金风险与调动后再协商退出方案（必要时可通过和解协议）的利弊。
对于雇主而言，相应的步骤包括：尽早完整地告知员工新的条款，以免员工因沉默而提出任何关于条款恶化的异议；核实任何延长的通知期是否符合双倍期限规则；以及要求表示拒绝的员工提供明确的书面确认，以免日后出现关于合同是否最终转移的争议。如果转让后确实发生了重组，则应在时间和文件上将其与转让本身分开，因为因转让本身而解雇员工是违法的。
关于企业转让的建议
拒绝调动是一项合法权利，但只能行使一次，不可撤销。受保护的拒绝与辞职之间的界限依据《德国工法》第7:665条，并以拒绝时可获得的证据为准。我们的劳动法团队为雇员和雇主提供关于企业转让、条款比较以及拒绝或和解措辞方面的咨询服务。如果您所在机构已宣布调动，请在截止日期前与我们联系。
常见问题
如果员工拒绝调动，是否有权领取失业救济金（WW）？
这取决于具体原因。如果拒付是由于工作条件显著恶化（《德国工人福利法》第7:665条），德国工人福利局（UWV）通常认为该解雇属于非过错性解雇，并授予失业救济金。但是，如果拒付是出于个人原因且无客观理由，德国工人福利局很可能会认定为“过错性失业”，并拒绝发放救济金。
如果合同因拒绝履行而终止，员工是否可以申请过渡期付款（transitievergoeding）？
是的，但前提是拒绝离职是由于工作条件显著恶化所致（《德国劳动法》第7:665条）。在这种情况下，终止雇佣关系的责任在于雇主。如果雇员因个人原因拒绝离职，则属于法律意义上的自愿离职，这通常意味着其丧失获得过渡期补偿金的权利。
员工因拒绝调动而终止合同时，应适用多长时间的通知期？
拒绝转让本身即构成合同自转让之日起自动终止，因此并非普通的终止通知。即便如此，也务必至少提前一个月以书面形式通知转让方：这样可以避免任何关于您离职不合规的异议。
如果雇员未遵守规定的通知期，雇主可以要求赔偿吗？
仅当离职被视为非正常辞职而非拒绝履行合同（导致合同在调任日终止）时，才适用该条款。在这种情况下，《德国劳工法》第7:672条规定了固定补偿，金额相当于剩余期间的工资，地方法院可以酌情减少补偿金额，但不得低于三个月的工资。
因拒绝而终止雇佣关系的员工是否有权获得推荐信（getuigschrift）？
是的。《商业劳动法》第7:656条规定，无论解雇原因或解雇是由谁提出的，雇主都必须在雇佣关系结束时应要求提供推荐信。
在员工调动的情况下，雇主能否通过合同延长通知期？
是的，只要符合法定要求：必须采用书面形式，雇员的续约期限不得超过六个月，且雇主的续约期限必须至少是雇员续约期限的两倍。如果雇主的续约期限不足雇员续约期限的两倍，则该续约无效，适用法定续约期限。
因条件恶化而拒绝入住与其他原因拒绝入住有什么区别？
这是最关键的区别。因工作条件恶化而拒绝工作（《德国民法典》第7:665条）被视为雇主主动终止雇佣关系，员工享有遣散费和福利。因其他原因（文化差异、不喜欢新老板）而拒绝工作则被视为自愿离职，通常情况下，员工将无法获得遣散费和失业救济金。
