病后重返工作岗位：员工的义务以及何时适用工资制裁

当员工长期患病时，雇主和员工将共同承担责任，以确保员工尽可能顺利地重返工作岗位。在荷兰，这一过程——即病后复工——主要由《守门人改进法》（Wet verbetering poortwachter）以及《荷兰民法典》中关于病假期间工资继续支付的规定进行规范。

在实践中，人们有时会认为风险主要由雇主承担。这种看法并不全面。雇员也负有明确的义务，任何无正当理由未能履行这些义务的人都可能失去获得工资的权利。

在本篇博客中，我们将解释重返工作岗位的具体内容、员工应承担的义务，以及何时可能出现工资暂停、停发或其他处罚。我们还会探讨荷兰雇员保险机构（UWV）可以对雇主实施的工资处罚，因为在实践中，这两条途径密切相关。

疾病后的重返社会：法律框架概述

根据荷兰民法典第7:629条，原则上，因病无法工作的员工有权获得至少70%的工资，为期104周（两年）。在此期间，双方均有义务尽最大努力帮助员工重返工作岗位。雇主必须协助员工重返工作岗位，例如寻找合适的工作并认真监督其缺勤情况；而员工则必须积极配合。员工的义务载于荷兰民法典第7:660a条；病假期间的处罚措施载于荷兰民法典第7:629条。

《守门人改进法案》（自2002年4月1日起生效）将此细化为一个包含固定里程碑的循序渐进的计划。关键步骤包括：

• 请病假： 雇主向上级报告了缺勤情况。 公司医生 或职业健康服务。
• 大约在第 6 周： 公司医生与员工一起制定问题分析报告。
• 最迟到第 8 周： 雇主和雇员共同拟定一份 行动计划 （在问题分析后的两周内）。
• 在此过程中： 定期召开进度会议，并在必要时调整行动计划。
• 第 42 周： 向西弗吉尼亚州立大学 (UWV) 报告长期缺勤情况。
• 大约在第 52 周： 第一年评估。
• 大约在第 91-93 周： 最终评估。
• 第 104 周： 如果该员工仍然（部分）不适合工作，通常会申请 WIA。

如果员工无法重新回到原来的岗位或在组织内从事其他合适的工作（第一种途径），则必须及时评估员工是否可以重新加入其他雇主（第二种途径）。第二种途径同样是雇主的责任。

该员工有哪些义务？

核心原则是，员工必须在迅速、负责的康复和重返工作岗位的过程中给予充分合作。根据荷兰民法典第7:660a条，员工除其他事项外，还需履行以下义务：

• 配合雇主或受聘专家（如重返社会机构）的合理指示和措施，使其能够从事合适的工作；
• 能够胜任自己雇主的工作，并且在没有其他选择的情况下，能够胜任其他雇主的工作；
• 合作制定、评估和调整行动计划；
• 不得阻碍或延误他们的康复。

此外，员工必须遵守雇主的监督规则。这些规则是合理的书面规定，旨在使雇主能够核实员工是否符合领取工资的条件——例如，员工必须按时参加公司医生的诊疗并保持联系畅通。在此过程中，雇主不得自行做出关于员工是否能够工作的医疗判断；这是公司医生的职责。此外，雇主不得询问员工的疾病性质或病因，也不得处理员工的医疗数据；医疗状况的评估由公司医生负责。

两种容易混淆的措施：工资暂停和工资停止

如果员工配合不足，雇主可以暂停甚至停止支付工资。从法律角度讲，这是两种不同的措施，后果也截然不同。混淆这两种措施可能会给雇主带来沉重的代价。

工资暂停（荷兰民法典第7:629(6)条）

工资暂停是一种施压手段，旨在当员工不配合雇主核实其是否符合领取工资的资格时——例如，尽管被传唤却未按要求接受公司医生的检查。此时，雇主可以扣发工资。工资暂停的特点在于，一旦员工遵守了监督规定，且最终被证实不适合工作，雇主仍需追溯支付已支付的工资。因此，员工不会永久失去工资。

工资停止支付：丧失获得工资的权利（荷兰民法典第 7:629(3) 条）

停止支付工资是一项影响更为深远的措施，原则上是永久性的。《荷兰民法典》第7:629(3)条列举了若干情形（a至f项），在这些情形下，雇员无权在相关期间获得工资。其中大多数情形与未能履行重返工作岗位义务有关，包括：

• 故意造成丧失工作能力或在入职体检中提供虚假信息；
• 阻碍或延缓康复；
• 无正当理由拒绝从事合适的工作；
• 无正当理由拒绝配合旨在做好工作的合理指示或措施；
• 无正当理由拒绝合作制定、评估或调整行动计划。

停薪与补偿工资的区别在于根本性。停薪是指暂时扣留工资，待员工最终配合后，补发工资。而正当的停薪则意味着员工在拒付期间的工资将永久损失。即使员工之后恢复履行义务，他们也有权获得此后的工资，但之前被扣留的工资将不予退还。

注意正确的分类和及时的警告

根据《荷兰民法典》第7:629(7)条，雇主有义务发出警告。雇主必须立即（最好以书面形式）告知雇员其将暂停或停止支付工资的原因，以便雇员有机会改变主意。在告知过程中，雇主必须明确说明是暂停支付还是停止支付工资。

在实践中，这一点至关重要。并非所有信息不准确都会导致雇主丧失权利，但判例法已认可，沟通不清或错误可能导致雇主无法采取更严厉的措施。例如，如果雇主意图停止支付工资，却使用了“停职”一词，员工可能会相信雇主告知的信息，而雇主则可能丧失永久停止支付工资的权利。因此，清晰及时的通知至关重要。

此外，仅仅拒绝接受公司医生的诊治，通常不会立即导致停发工资：首先会暂停支付工资。只有当员工 继续违反其义务 随着时间的推移，工资停滞的情况就会出现。正因如此，仔细的记录保存才显得至关重要。

全部或部分停薪？

长期以来，关于员工拒绝从事合适工作时，是否可以停止支付全部工资，还是只能停止支付与被拒绝工作相关的部分工资，一直存在争议。2014年6月6日，最高法院（Hoge Raad）裁定，原则上，如果员工无正当理由拒绝从事合适工作，即使他们只能工作部分工时，雇主也可以停止支付全部工资。其理由是，只有足够强有力的激励措施才能促使员工认真履行其义务。然而，也有例外：如果根据合理性和公平性标准，全部停止支付工资是不可接受的，则只能扣留部分工资。该例外情况的适用受到严格限制。

员工可能面临的其他后果

停发工资并非唯一后果。任何未能履行重返社会义务的人还可能面临以下后果：

• 因病终止合同的禁令失效（荷兰民法典第 7:670b(3) 条）。 法律禁止解雇患病员工的规定不适用于员工无正当理由未能履行复工义务的情况。实际上，《劳动法》通常要求雇主首先尝试停止支付工资但未成功；只有在这种情况下，才会考虑解雇。
• 对 WIA 福利的影响。 如果员工在重返社会过程中配合不足，UWV 可能会降低福利金，甚至决定不处理 WIA 申请。
• 不累积假期权利 在因不遵守重返工作岗位义务而导致停薪期间。

雇主呢？UWV的工资制裁

另一方面，UWV（荷兰工人福利委员会）可以对雇主实施工资制裁。在提交WIA（工作收入援助）申请时，UWV会评估雇主和雇员是否共同做出了足够的重返社会努力（RIV评估）。如果UWV发现雇主无正当理由未能达到标准——例如，启动过晚、启动第二阶段计划过晚或档案不完整——UWV可以将工资支付义务延长至多52周。这意味着雇主必须继续支付第三年的工资。制裁的严重程度取决于违规行为的严重性。因此，认真、及时且记录完整的重返社会档案是避免这种情况发生的最重要手段。

关于重返社会方面的争议？请提出申请 专家意见

如果雇主和雇员意见不一致——例如，关于所提供的工作是否真的合适，或者关于雇员丧失工作能力的程度——他们可以向荷兰工人联合会（UWV）申请专家意见（deskundigenoordeel）。该意见不具有约束力，但在任何诉讼程序中都具有相当大的分量，并且有助于在采取制裁措施之前打破僵局。

值得关注的进展

该系统并非停滞不前。截至撰稿时，荷兰有两项提案正在审议中，它们在实践中可能具有实际意义：

• 一项法案规定，在荷兰工人联合会 (UWV) 进行的 RIV 评估中，公司医生的关于员工劳动能力的建议具有决定性意义。其目的是为了让雇主更有保障，并防止因公司医生和保险公司医生之间的医疗意见分歧而导致的工资处罚。
• 一项法案规定，从患病的第二年开始，中小雇主可以选择在特定条件下，专注于帮助患病员工重新融入其他雇主提供的合适工作（第二条途径）。

截至 2025 年底，这两项提案均尚未生效。因此，目前正在处理相关事宜的任何人还不能依赖这些提案；遵循适用的框架仍然非常重要。

常见问题

在结论

重返工作岗位是一个双向过程。积极配合的员工和认真监督并做好记录的雇主风险最小。如果员工配合不足，暂停支付工资，以及在持续不配合的情况下停止支付工资，都是强有力的手段，前提是通知得当。对雇主而言，如果努力不足，则可能导致工资发放期限延长一整年。无论哪种情况，正确的流程、恰当的措辞和完整的档案都至关重要。

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