介绍

试想一下：一名员工在试用期内被解雇，并非因为工作表现不佳，而是因为出于宗教原因不与异性握手。又或者，一名员工多年来表现出色，却在休息时间开始祈祷后突然被解雇。这些并非假设情景，而是近年来在荷兰法院审理的真实案例。

在荷兰，基于宗教信仰的职场歧视不仅在道德上应受谴责，而且也被明确禁止。 法律然而，近期案例表明，宗教歧视在职场中仍然存在。遭遇此类歧视的员工可获得高达数万英镑的巨额赔偿。

本文将全面介绍职场宗教歧视的法律框架。我们将探讨法律规定，分析2025年以来的重要判例，解释赔偿金额的确定方法，并为雇主和雇员提供实用指导。无论您是正在怀疑自己是否遭受歧视的雇员、希望规避风险的雇主、人力资源专业人士还是法律顾问，本文都能为您提供所需的知识。

法律框架：强大的安全网

荷兰已建立一套全面的法律框架，以保护雇员免受基于宗教或信仰的歧视。这套安全网由多层构成：从宪法保障到具体的劳动法规和一般民法条款。让我们逐一了解这些层面。

宪法保护：宪法第一条

荷兰宪法第一条构成了我国所有反歧视立法的基础。该宪法条款规定：“在荷兰，所有人在类似情况下均应受到平等对待。不得基于宗教、信仰、政治见解、种族、性别或任何其他理由进行歧视。”

本条款具有特殊的法律效力。它不仅对政府具有约束力，而且也适用于私人法律关系，例如雇佣合同。虽然公民不能直接援引该条款对抗其他公民，但它构成了所有具体反歧视立法的基础。法官在处理歧视案件时，经常以宪法第一条作为判决依据。

《一般平等对待法》（AWGB）：劳动法下的特定保护

《非洲工人福利法》（AWGB）于1994年生效，旨在为包括劳动力市场在内的社会各领域提供针对性的反歧视保护。以下条款对于面临宗教歧视的雇员至关重要：

《德国法律汇编》第一条——禁止歧视的定义
本文对歧视的含义进行了界定。文章区分了直接歧视（字面上的不平等待遇）和间接歧视（看似中立但实际上对某些群体不利的规则）。值得注意的是，在间接歧视的情况下，存在客观的正当理由——雇主可以证明这种歧视是出于合法目的而必要且相称的。

《德国劳动法典》第7条——禁止就业歧视
本条款明确禁止在雇佣关系的各个阶段进行歧视，从招聘过程到雇佣合同终止均适用。该禁令适用于招聘、甄选、雇佣条款、工作分配、晋升和解雇等各个环节的歧视。这意味着雇主不仅可以做出歧视性决定，还可以在面试中提出歧视性问题。

《德国工人赔偿法》第8条——赔偿权
这条至关重要的条款规定了在歧视禁令遭到违反时获得赔偿的权利。它指出，任何因歧视而遭受损害的人都有权获得赔偿。这包括物质损害（例如收入损失）和非物质损害（例如精神痛苦）。该条款通常构成歧视案件中索赔的法律依据。

民法典：附加保护和程序

除了《德国劳动法典》（AWGB）之外，《德国民法典》（BW）也提供了专门针对雇佣关系的额外保护：

《德国联邦宪法》第7:646条——禁止歧视和举证责任
对于怀疑遭受歧视的员工而言，这篇文章意义重大。它明确禁止雇佣关系中的歧视，并带来了举证责任的重要转变。通常情况下，提出指控的一方必须同时证明其指控属实。但在歧视案件中，员工只需提供可能引发歧视怀疑的事实即可。一旦员工完成这一步骤，雇主则必须证明不存在歧视。

此外，本条款保护提出投诉的员工免受报复。第5条规定，雇主不得因员工提出歧视投诉而对其进行歧视。这可以防止员工因害怕遭到报复而对歧视保持沉默。

《民法典》第7:681条和第7:682条——终止和公平补偿
这些条款规范了法院终止劳动合同的程序。第7:681条规定，如有正当理由终止劳动合同，则无需支付遣散费。而第7:682条则规定，如果雇主存在严重过错行为，则可判给雇员合理的赔偿。这通常适用于歧视案件：歧视性解雇被视为严重过错行为，雇员有权获得赔偿。

《民法典》第6:106条——非物质损害赔偿
本条款规定了“人身损害”的赔偿。这意味着遭受非经济损失（例如心理创伤、名誉或声誉受损）的人可以获得赔偿。在歧视案件中，例如，如果雇员因歧视而患上抑郁症、承受压力或遭受其他心理创伤，则本条款适用。赔偿金额的确定“遵循公平原则”——法院会权衡所有情况，以得出合理的赔偿数额。

各种法律的相互作用

这些不同的法律条款共同构成了一张坚实的安全网。雇员可以依据《德国工人赔偿法》（AWGB）来证明其遭受歧视，依据《民法典》第7:646条来保障举证责任的合理分配，依据《民法典》第7:682条来获得因严重过错解雇而应得的公平赔偿，以及依据《民法典》第6:106条来获得精神损害赔偿。法官通常会综合运用这些条款，以确保雇员获得充分的赔偿。

相关判例法：设定限制的判例法

法律固然重要，但真正展现法律在实践中如何应用的，主要是判例法。近年来，荷兰判例法做出了一些重要裁决，明确了法律的界限。让我们仔细分析三类案例，深入了解法官如何处理职场中的宗教歧视问题。

因宗教习俗而终止试用期：握手案

案件：ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 – 海牙地方法院

这项裁决之所以备受关注，是因为它涉及一种经常以各种形式出现的实际情况。一位具有伊斯兰教背景的员工从事需要频繁与公众接触的工作。由于他的宗教信仰，他从不与异性握手，这一点他在入职之初就已明确表示。

几周后，该员工收到一封解雇信，信中称他未能通过试用期。雇主给出的理由是，不握手不符合该职位要求，因为该职位需要与客户进行必要的接触。雇主认为，客户可能会因此感到受伤或被拒绝。

法院的考虑

海牙地方法院必须回答以下问题：因宗教原因拒绝握手是否构成解雇的充分理由，或者这是否属于歧视？

法院的裁决很明确：这是一起基于宗教的间接歧视。为什么说是间接歧视呢？因为雇主并没有直接说“我们解雇你是因为你是穆斯林”（这才是直接歧视），而是强加了一项条件（握手），这项条件专门影响到这部分员工。

在间接歧视案件中，雇主可以援引客观理由。雇主必须证明：

1. 这种歧视具有正当目的。
2. 这种歧视是实现该目标的适当之举
3. 这种歧视是必要的（没有其他限制性更小的替代方案）。
4. 这种歧视是相称的（弊端不大于优势）。

法院裁定雇主未能履行这一义务。没错，良好的客户关系固然重要，但难道重要到需要凌驾于宗教信仰之上吗？难道就没有其他办法吗？比如，要求员工解释为何不握手，并使用其他更尊重的问候方式？

法官的裁决很明确：雇主的利益不能凌驾于雇员享有平等待遇和宗教自由的基本权利之上。解雇行为构成歧视，应受严重谴责。

赔偿金额：34,000 欧元（总额）

法院判决赔偿金额为34,000欧元（税前）。这一相对较高的赔偿金额合理，理由如下：

• 这种歧视的严重性（试用期内解雇员工传递出一个信号，即宗教人士不受欢迎）
• 雇员遭受的收入损失
• 雇主没有尝试达成合理的解决方案。
• 需要起到威慑作用（以防止雇主轻易解雇有宗教信仰的员工）

因宗教信仰而被解雇：在工作场所祈祷

案件：ECLI:NL:RBNHO:2025:11085 – 北荷兰地方法院

本案涉及一名已在公司工作多年的员工，该员工的工作表现一直良好，从未出现过任何问题。该员工是一名虔诚的穆斯林，后来开始利用休息时间祈祷。他使用公司内一间安静的房间进行祈祷。

虽然起初这似乎并未造成任何问题，但几个月后，该员工被告知其合同将不再续签。解雇面谈中给出了各种理由，但沟通记录和证人证词表明，工作时间祈祷是导致解雇决定的原因之一。

司法评估

北荷兰地方法院采用了所谓的“新发型标准”——一套由最高法院制定的用于确定合理赔偿的指导原则。法官考虑了以下因素：

• 收入损失：该员工因被解雇而损失了多少收入？
• 服务年限该员工受雇多久了？（本例中为数年，这表明应给予更高的薪酬）
• 找到其他工作的可能性员工找到新工作有多容易？
• 攻击性：这种歧视对员工来说有多冒犯？

尽管该员工后来找到了其他工作（这减轻了经济损失），但解雇的歧视性质仍然令其耿耿于怀。法官强调，在休息时间祈祷是宗教自由的一种表达方式，必须受到保护，因此，此次解雇尤其伤害了该员工的个人尊严。

赔偿金额：15,000 欧元（总额）

法院判决赔偿金额为15,000欧元（税前）。虽然低于握手案的赔偿金额，但仍然相当可观。法官对此判决的理由如下：

• 该员工后来找到了其他工作，从而减少了收入损失。
• 歧视现象虽然严重，但不如其他案例中那样明显。
• 雇主虽然没有公开采取歧视立场，但在实践中却存在歧视行为。
• 必须给予赔偿，以纠正不公正待遇并维护员工的尊严。

心理伤害中的非物质损害：长期后果

一般原则：ECLI:NL:CRVB:2025:845 和 ECLI:NL:RBGEL:2025:9594

中央上诉法庭和各级法院已明确规定了非物质损害赔偿的适用情形。最重要的标准是：必须存在客观可查明的心理伤害。这意味着，诸如愤怒、悲伤或失望等情绪反应本身并不足以构成非物质损害赔偿——必须存在实际的、可通过医学或其他方式客观评估的心理痛苦。

客观精神伤害的例子：

• 抑郁症，由精神科医生或心理学家诊断
• 歧视导致的焦虑症或创伤后应激障碍
• 其他需要治疗的精神障碍

然而，法官们也强调，在特殊情况下，即使没有医学诊断，违反标准的严重程度本身也可能足以判处非物质损害赔偿。这尤其适用于严重损害人类尊严的歧视行为。

严重案例：ECLI:NL:RBLIM:2025:8558

在本案中，林堡地方法院判决非物质损害赔偿金额不少于 €75,000如此高额的赔偿金额是合理的，因为该员工显然因歧视而遭受了严重的心理伤害。

该员工有：

• 患上抑郁症，需要接受治疗。
• 他失去了自信，并且很长一段时间都无法工作。
• 不得不寻求长期心理治疗
• 这段经历给他留下了持久的心理创伤。

法官指出，这种歧视行为尤其令人痛心，而且雇主毫无同情心。考虑到该雇员年轻，未来还有很长的路要走，他将不得不承担由此产生的后果，这些因素也影响了赔偿金额的确定。

从案例法中汲取的教训

这些法庭案件揭示了几个重要的模式：

1. 法官认真对待宗教歧视问题。：获得巨额赔偿
2. 客观论证很难雇主很少能成功地证明间接歧视的合理性。
3. 试用期解雇并非免责事。试用期内也不允许歧视。
4. 非物质损害也算在内在存在可证实的心理伤害的情况下，赔偿金额可能相当可观。
5. 背景很重要法官会权衡所有情况，例如服务年限、歧视的严重程度以及对雇员的后果。

赔偿金额如何确定？

员工和雇主最常问的实际问题之一是：歧视案件的费用是多少？答案是：这取决于很多因素。让我们详细探讨一下。

赔偿构成：明细

基于宗教的歧视赔偿总额通常由多个部分组成。每个部分都有其自身的法律依据和计算方法：

1. 公平补偿（《民法典》第7:682条和《AWGB》第8条）

这通常是赔偿方案中最重要的组成部分。公平赔偿旨在补偿雇主因其严重过错行为而遭受的损失。它并非惩罚（如刑法中的惩罚），而是补偿雇员所遭受不公正待遇的一种方式。

如何计算？
没有固定的公式。相反，法院会权衡案件的所有情况：

• 工资和收入损失通常情况下，薪水越高，补偿也越高。这是因为损失越大。
• 在职时长通常情况下，工作满十年的员工比工作满三个月的员工获得的薪酬更高。
• 找到其他工作的机会目前该职位的就业市场状况如何？员工多久能找到类似的工作？
• 歧视的严重程度这是公开的、赤裸裸的歧视，还是更隐晦的形式？严重程度如何？
• 年龄和未来前景年轻员工还有更长的时间来承受这些后果。

计算例:
一名员工每月税前收入为 3,000 欧元，在该公司工作了五年。因歧视性原因被解雇后，他在六个月后找到了一份薪水相当的新工作。法院可能会这样解释：“六个月的收入损失 = 18,000 欧元，加上因遭受歧视而获得的赔偿 = 总计 25,000 欧元，这才是合理的赔偿。”

2. 固定补偿（《民法典》第7:681条）

这项补偿金额相当于员工在通知期内本应获得的工资。其理由是，如果雇主想要合法（不歧视地）解雇员工，就必须遵守通知期并支付该期间的工资。

通知期有多长？
这取决于服务年限：

• 工作年限0-5年：雇主需提前1个月通知。
• 5-10岁：2个月
• 10-15岁：3个月
• 15岁以上：4个月

实际例子:
一名工龄7年、月薪总额为4,000欧元的员工有权获得2个月的通知期。固定补偿金=2×4,000欧元=8,000欧元（总额）。

请注意：这种赔偿通常与公平赔偿合并计算。有些法官会将两者合并计算，而有些法官则将固定赔偿视为公平赔偿的一部分。

3. 非物质补偿（《民法典》第6:106条）

这是对非经济损失的赔偿：心理痛苦、个人尊严受损、压力、焦虑和其他情绪后果。

该奖项何时颁发？
获得非经济损失赔偿有两种途径：

路线A——客观精神损伤:
员工必须证明自己确实遭受了心理创伤。这可以通过以下方式证明：

• 心理学家或精神科医生出具的医疗证明（诊断结果例如抑郁症、创伤后应激障碍、焦虑症）
• 治疗方案和药物
• 全科医生的声明
• 专家报告

路线 B ​​– 严重违反标准:
在特殊情况下，歧视可能非常严重且令人痛苦，即使没有医疗证据，法院也会判决赔偿。这种情况通常发生在以下几种情况下：

• 非常露骨、令人羞辱的歧视
• 公开的歧视
• 特别伤人的言论
• 长期、系统性的歧视

非物质损害赔偿金额:

• 轻度心理症状（无需治疗）：2,500 欧元 – 5,000 欧元
• 治疗费用（几次治疗疗程）：5,000 欧元 – 15,000 欧元
• 需要重点治疗的严重疾病：15,000 欧元 – 35,000 欧元
• 非常严重的长期心理创伤：35,000 欧元 – 75,000 欧元以上

确定赔偿金额时的观点：法官会考虑哪些因素？

荷兰的法官可以自由裁量赔偿金额——没有固定的表格或公式。但是，判例法表明，他们通常会考虑以下几个因素：

因素一：行为的严重性和责任程度

雇主的行为究竟有多严重？罪责程度有不同：

罪责重大 （导致高额报酬）：

• 雇主明知存在歧视行为，却未采取任何行动。
• 明确带有歧视性的言论
• 雇主有意识地、故意地采取了歧视性行为。
• 冲突过后，雇主仍继续歧视员工。

有轻微罪责 （平均薪酬）：

• 无恶意间接歧视
• 雇主试图寻找解决方案，但失败了。
• 对歧视禁令的无知（但这并不能免除责任）

略有过错 （补偿较低，罕见）：

• 雇主出于善意行事，但犯了一个错误。
• 不可预见的情况
• 雇主立即承认错误并试图纠正。

因素二：对员工的影响

这种歧视对员工的生活产生了什么影响？

财务后果:

• 失业持续了多久？
• 该员工是否被迫接受一份薪水较低的工作？
• 是否出现了财务问题（债务、不得不卖房）？

个人后果:

• 是否出现了心理问题？
• 对家庭生活的影响？
• 对行业声誉造成损害？
• 失去自信和职业前景？

因素三：就业年限和未来前景

长期雇佣关系更具说服力，因为：

• 这位员工在这段关系中投入了更多。
• 失去资历带来的痛苦更大。
• 与同事和组织的联系更加紧密了。

未来也很重要：

• 该员工是否有晋升前景？
• 他们的职业生涯会很长吗？
• 该职位是临时职位（固定期限合同）还是永久职位？

因素四：劳动力市场地位和找到其他工作的机会

法官对各种可能性持务实态度：

有利的劳动力市场 （可能会减少赔偿）：

• 该行业有很多职位空缺
• 该员工拥有令人梦寐以求的资质。
• 员工很快找到了新工作

不利的劳动力市场 （增加补偿）：

• 空缺职位很少
• 利基市场地位难以取代
• 年龄也是一个因素（50岁以上的人会面临更多困难）。
• 歧视损害了个人声誉，使求职更加困难。

因素五：是否存在客观理由

雇主是否尝试提供客观的理由？

没有试图进行辩解。增加罪责
试图辩解，但未成功轻微的减轻情节
几乎成功的论证可能会略微减少补偿金

因素6：威慑作用（预防）

法官希望遏制歧视。因此，他们还会考虑以下因素：

• 雇主规模大、财力雄厚吗？（规模较大的机构有时会被勒令支付更高的赔偿金，因为小额赔偿不足以起到威慑作用。）
• 这是首次发生歧视事件，还是歧视的一种模式？
• 该案例是否为该行业树立了先例？

近期案例法中的金额：数字实证

根据2025年的最新案例法，我们可以得出以下结论：

公平报酬

• 下限：7,500 欧元 – 10,000 欧元（轻微案件、短期就业、快速再就业）
• 一般：15,000 欧元 – 25,000 欧元（收入损失适中的标准歧视案件）
• 高：30,000 欧元 – 40,000 欧元（严重歧视、更长的就业期限、重大损失）
• 异常高：40,000 欧元以上（非常严重的案例，长期失业，影响重大）

非物质损害

• 无医疗伤害：0 欧元 – 5,000 欧元（仅限非常严重的违反标准的情况）
• 轻微心理问题: 5,000 英镑 – 10,000 英镑
• 治疗过程中出现中度不适: 10,000 英镑 – 25,000 英镑
• 严重的心理创伤: 25,000 英镑 – 50,000 英镑
• 非常严重的长期损害: 50,000 英镑 – 75,000 英镑

总补偿（合理补偿 + 非实质性补偿）

• 2025 年的实际案例:
• 握手案：34,000 欧元（仅提供合理赔偿，未确定造成心理伤害）
• 祈祷案例：15,000 欧元（合理的赔偿，员工很快找到了其他工作）
• 心理伤害案件：75,000 欧元（完全非物质性，严重抑郁症）

对比表：影响薪酬的因素及影响

因素	低补偿	平均补偿	高额薪酬
诚聘英才	<1年	1-5年	超过5年
薪水	每月低于 2,500 英镑	英镑2,500- 4,000英镑	每月收入超过 4,000 英镑
失业	<3个月	3-9个月	> 9个月
心理伤害	没有	轻微症状	治疗诊断
歧视的严重程度	间接、温和	可选	非常令人沮丧
车龄	年轻（容易找到新工作）	中间	年龄较大（50岁以上）

重要细节

赔偿金额根据具体情况而定。
没有两个案件是完全相同的。即使是短期雇佣案件，如果歧视行为特别严重，法官也可能判决高额赔偿。相反，如果雇员很快找到了高薪工作，长期雇佣案件的赔偿金额可能较低。

补偿，而非抽奖
法官始终强调，赔偿的目的是弥补实际损失和痛苦，而不是让雇员“发财”。赔偿金额相当可观，但并非巨额财富。

诉讼风险
必须认识到，这些赔偿金只有在经过法律程序后才能获得。这些程序耗时（6-18个月）、耗费精力，并且存在诉讼风险。员工必须仔细考虑诉讼是否值得。

案例法中的重要考量：影响结果的法律细微差别

多年来，判例法发展出许多重要原则，这些原则对于理解宗教歧视案件至关重要。这些原则指导法官评估新案件。

客观论证：高标准

在歧视案件中，最常被讨论的概念之一是“客观合理性”。这相当于雇主的免责条款：即使存在间接歧视，如果雇主能够证明存在客观合理性，这种歧视行为也可能被允许。

客观论证的四个要求

在 ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 号判例中，海牙地方法院明确阐述了成功进行客观合理性论证的要求。雇主必须证明：

1. 追求的是正当目标。
   目的必须有客观正当性。合法目的的例子包括：

• 工作场所的安全
• 医疗或食品行业的卫生
• 与顾客接触时应穿着得体。
• 保护他人的权利和自由

非正当目标:

• “这与我们的企业文化不符。”
• “其他员工都觉得很奇怪”
• “我们一直都是这么做的”
• 仅出于经济原因（节省成本）

1. 所采用的手段必须适合实现目标。
   措施与预期目标之间必须存在逻辑上的因果关系。

合适的手段示例在医院里，外科医生在手术过程中可能需要穿特定的服装，因为这显然有助于卫生和安全。

不当手段的例子以“专业性”为由，全面禁止在办公室穿着宗教服饰是不合适的，因为专业性不是由穿着打扮决定的，而是由行为和表现决定的。

3. 这项措施必须是必要的。
   这就是比例原则检验：是否存在限制性更小的替代方案？雇主必须证明，没有其他方案对宗教自由的限制性更小。

法官提出的实际问题:

• 还有其他方法可以达到同样的目的吗？
• 是否可以因宗教原因而破例？
• 调整工作计划或任务分配能否解决这个问题？

现实生活中的例子如果员工因宗教原因无法在周五下午工作，只要可以调整工作时间，就不必解雇该员工。

4. 必须讲究比例关系
   员工所受的不利影响绝不能超过雇主所获得的益处。这才是最终的考量因素。

评估计划:

• 雇主的利益有多重要？（安全比美观更重要）
• 宗教自由对员工有多重要？（信仰的核心内容比次要习俗更重要）
• 这两种选择的实际后果是什么？

为什么雇主很少能成功地进行这种辩解？

判例法表明，法官们非常挑剔。原因如下：

1. 雇主低估了举证责任。他们认为只要含糊地提及“以客户为中心”或“商业利益”就足够了。事实并非如此。我们需要确凿的证据。
2. 未调查其他替代方案雇主立即解雇员工，而不调查是否有调整的可能性。
3. 自身利益被高估了。雇主眼中看似重要的商业利益，有时在法官看来却是次要的。
4. 低估基本权利宗教自由是一项基本权利，商业利益不能凌驾于其之上。

成功案例（假设）:
一家国防公司要求在敏感地点工作的员工不得佩戴明显的宗教标志，因为这可能会危及他们在冲突地区部署时的安全。如果安全报告证实了这一点，并且仅限于特定职能，则可能构成客观合理的理由。

补偿而非惩罚：公平补偿的本质

一个常被误解的重要法律细微差别：公平补偿的目的是…… 赔偿金，不 惩罚.

实际上这是什么意思？

对于员工:

• 赔偿的目的是为了弥补损失和痛苦，而不是为了让人致富。
• 你不会因为雇主需要受到“惩罚”而获得额外的赔偿金。
• 赔偿金额必须与所遭受的损失合理相称。

对于雇主:

• 这种赔偿并非刑法意义上的罚款或处罚。
• 不判处惩罚性赔偿（这种情况有时会在美国发生）。
• 然而，威慑作用也被考虑在内，这可能会导致更高的数量。

法官们力求平衡:
一方面，要赔偿受害者；另一方面，赔偿金额必须足够高，才能有效遏制未来的歧视行为。这就解释了为什么大型富裕雇主获得的赔偿金额有时高于小型企业——10,000万欧元的赔偿金对跨国公司来说不足以起到威慑作用，但却足以震慑小型家族企业。

引自案例法（ECLI:NL:RBDHA:2025:19487）:
“公平赔偿旨在补偿雇主严重应受谴责的行为，而不是惩罚。但是，在做出赔偿决定时，会考虑案件的所有情况，以得出能够弥补所遭受不公正待遇的适当赔偿金额。”

非物质损害赔偿要求：证据至关重要

中央上诉法庭和国务委员会明确指出：非物质损害赔偿需要的不仅仅是悲伤或愤怒。

获得非物质损害赔偿的两种途径

途径一：客观可确定的精神损伤

这是主要原则。员工必须证明心理创伤确实发生。那么，什么样的证明才算充分呢？

医学证据:

• 主治精神科医生或心理学家的声明
• 根据DSM-5诊断（抑郁症、焦虑症、创伤后应激障碍、适应障碍）
• 包含治疗方案的医疗档案
• 处方药物（抗抑郁药、抗焦虑药）

哪些方面不足:

• 只是简单地表达一下你的悲伤或愤怒。
• 一般性主诉，未进行专业诊断
• 朋友或家人的陈述（“他对此非常难过”）
• 你在没有医学证据的情况下做出的个人评估

给员工的实用建议如果您在遭受歧视后出现心理症状，请寻求专业帮助。这不仅有益于您的身心健康，而且如果您日后想要索赔非物质损害赔偿，这一点也至关重要。

途径二：违规行为的严重程度

这是主要规则的例外情况。在极少数特殊情况下，歧视可能非常严重，即使没有医疗证据，法院也会判决非物质损害赔偿。

何时适用？:

• 在公共场合遭受特别羞辱性的歧视
• 歧视，伴以侮辱或威胁
• 系统性的、长期的歧视
• 引起公众关注并造成声誉损害的歧视事件

案例法引述:
中央上诉法庭在 ECLI:NL:CRVB:2025:845 中指出： “要获得非物质损害赔偿，必须存在客观可确定的精神损害，或者违反标准的性质和严重程度必须足以证明赔偿的合理性。”

有义务说明理由：透明度是必要的。

在 ECLI:NL:HR:2020:955 号案件中，最高法院强调，法官必须以透明的方式证明其对公平赔偿金额的决定是合理的。

这意味着什么？

法官不能凭空捏造金额，他们必须解释清楚：

• 他们考虑了哪些因素。
• 为什么某些因素比其他因素更重要
• 他们是如何得出具体金额的
• 为什么类似案例具有相关性或不具有相关性

对于律师和诉讼当事人:
这意味着您可以以法官未能充分说明判决金额的理由为由提出上诉。如果判决理由不明确或前后矛盾，最高法院可能会将案件发回重审。

良好推理的例子:
“法院裁定公平赔偿金为 28,000 欧元。该金额考虑了以下因素：(1) 月薪总额为 3,500 欧元；(2) 工作年限为 6 年；(3) 失业期为 8 个月；(4) 歧视性解雇的严重过错性质；(5) 缺乏任何客观理由；以及 (6) 需要起到威慑作用。”

推理不充分的例子:
“法院认为20,000万欧元的赔偿金是合理的。” （过于笼统，缺乏证据）

举证责任：对员工而言至关重要的优势

《民法典》第 7:646 条包含对雇员而言最重要的规定之一：举证责任倒置。

这在实践中是如何运作的？

第一步——员工陈述事实:
员工只需提供可能暗示存在歧视的事实即可。这个门槛很低。

充分事实的例子:

• 我的雇主在邮件中说：“我们不希望员工在办公室祈祷。”
• “我开始戴头巾后不久就被解雇了。”
• “在绩效考核中，我的宗教信仰多次被以负面的方式提及。”
• “那些不祈祷的同事都得到了晋升，而我尽管工作表现更好，却没有得到晋升。”

第二步——举证责任转移至雇主:
一旦雇员提供了充分的事实依据，雇主必须证明不存在歧视。

雇主必须证明什么？:

• 做出这个决定还有另一个正当理由。
• 宗教因素并未发挥作用
• 该决定在客观上是合理的。

这是为什么如此重要？

歧视通常难以举证——雇主不会直接写明“你被解雇是因为你是穆斯林”。然而，由于举证责任在于雇员，雇员只需证明歧视在其中起了作用。雇主则必须证明事实并非如此。

给员工的实用建议:
收集证据：电子邮件、应用程序消息、同事的证词、对话记录。即使证据并非百分之百确凿，也可能足以转移举证责任。

对雇主的实际意义：从风险到机遇

职场中的宗教多元化并非需要“解决”的问题，而是需要周全政策应对的现实。妥善处理这一问题的雇主不仅能创造法律保障，还能营造包容的工作环境，从而吸引和留住人才。

预防：预防胜于治疗

预防歧视案件的最佳方法是实施积极主动的政策。以下是雇主可以采取的具体措施：

1. 制定明确的多元化和包容性政策

它应该包括什么？

一项好的政策至少应包含以下内容：

• 一般原则承认宗教多样性的价值
• 混凝土标准哪些行为可以接受，哪些行为不可以接受
• 程序如何处理宗教意愿
• 投诉程序员工遭遇歧视时可以向谁求助
• 制裁如果发生违规行为会发生什么？

政策文本的实际示例:

在[公司名称]，我们尊重所有员工的宗教和哲学信仰。我们认识到这些信仰是个人身份的重要组成部分。员工可以通过穿着宗教服饰或佩戴宗教标志来表达信仰，前提是这不会影响安全或卫生。我们会共同努力，为员工的宗教义务（例如祈祷时间、斋戒或圣日）找到切实可行的解决方案。我们绝不容忍基于信仰的歧视，违者将受到纪律处分，包括解雇。

避免的陷阱:
政策不宜过于严格或限制性强。例如，规定“宗教活动仅限于私人空间”的政策很容易构成歧视。更恰当的做法是：“我们在合理范围内为宗教活动提供便利。”

2. 对管理层和人力资源部门进行宗教多元化方面的培训

为什么培训至关重要:

许多歧视并非出于恶意，而是源于无知。管理者往往并不了解：

• 不同宗教包含哪些内容以及它们的核心义务是什么？
• 如何讨论宗教愿望
• 哪些是合法的，哪些是不合法的？
• 如何解决宗教要求与商业利益之间的冲突

培训课程主题:

基本宗教知识:

• 世界主要宗教及其习俗
• 常见的宗教义务（祈祷、斋戒、着装规范）
• 宗教节日及其意义

法律方面:

• 什么是歧视（直接歧视和间接歧视）？
• 歧视案件中的举证责任
• 客观论证：歧视何时是允许的
• 近期案例法及经验教训

实用技能:

• 就宗教要求进行讨论
• 寻求合理便利
• 处理员工之间因宗教信仰而产生的紧张关系
• 宗教事务的记录和管理

培训形式:
理论、案例研究和角色扮演相结合。让管理者练习一些棘手的对话，例如：“一名员工要求每周五下午请假去祈祷——你会如何回应？”

3. 为宗教习俗提供合理便利

“合理便利”的概念源于美国立法，但在英国寻求解决方案时也同样适用。

合理便利措施示例:

祈祷义务:

• 灵活的休息时间，以便员工可以祈祷
• 提供安静的空间
• 调整工作时间或日程安排

着装要求:

• 允许佩戴头巾、缠头巾、无檐帽或十字架
• 调整制服（例如，为身材高挑的人提供宽松的服装）
• 在安全允许的情况下，着装要求可有例外。

宗教节日:

• 灵活休假安排
• 可以选择与同事交换工作
• 如果正常休假天数已用完，则休无薪假。

膳食要求:

• 公司餐饮中的清真或犹太洁食选择
• 团队活动期间禁食的注意事项
• 公司聚会酒会上的酒精替代品

检验标准：调整是否合理？

如果符合以下条件，则调整是合理的：

• 费用适中（并不过高）
• 运营未受到严重影响。
• 其他员工并未承受不成比例的负担。
• 安全和卫生有保障

如果出现以下情况，则调整不合理：

• 其他员工则被分配了更多的工作。
• 关键业务职能无法继续运作
• 安全受到威胁
• 相对于企业规模而言，成本非常高。

实际例子——合理:
一位穆斯林员工希望在周五中午12:30至13:15进行祈祷。雇主调整了工作安排，安排其他同事在此期间接听电话。这些同事在当天其他时间段会获得一些额外的接听时间。成本：无。干扰：极小。结论：合理的调整。

实际例子——可能不合理:
一家全天候运转的生产公司里，一名员工因宗教原因拒绝上夜班。由于团队人手有限，这意味着另外三名员工不得不长期上夜班。其他员工对此颇有怨言。在这种情况下，雇主或许可以证明这种调整给其他员工造成了不合理的负担——但请注意：必须首先探索其他解决方案（例如增聘人手、轮班制）。

4. 采用客观的、不带间接歧视性的职位要求

看似中立的要求的问题在于:

有些工作要求看似中立，但实际上却对某些宗教群体造成不成比例的影响。这被称为“间接歧视”。例如：

有问题的要求:

• “员工不允许佩戴头饰”（影响穆斯林妇女、锡克教徒和犹太男子）
• “每天上午9点至下午5点之间必须有空”（可能与宗教义务冲突）
• “公司强制提供含酒精饮料”（影响穆斯林和部分基督徒）
• “握手是问候他人的必要方式”（这会影响一些正统穆斯林和犹太教徒）。

如何防止间接歧视？

针对每一项工作要求，提出以下问题：

1. 这项要求对这份工作来说真的有必要吗？还是只是传统/习俗？
2. 这项要求是否会对某些宗教团体造成不成比例的影响？
3. 是否存在其他既能达到相同目标又不具歧视性的替代方案？

客观重构示例:

不正确“员工必须着装得体；不允许佩戴头饰。”

正确：“员工应穿着整洁专业的服装。允许佩戴宗教服饰和标志，但整体形象必须整洁专业。生产区域有特定的安全规定，并可能出于安全原因实施一些限制。”

5. 认真记录决策

为什么文档至关重要:

在歧视案件中，举证责任转移到雇主一方。雇主必须证明不存在歧视行为。完善的文档记录是关键。

应该记录哪些内容？

在招聘过程中:

• 预先制定客观的选择标准
• 所有候选人的评分表
• 求职面试笔记
• 候选人被录用/未被录用的原因

绩效考核:

• 具体表现示例（好的和不好的）
• 协议和目标
• 讨论过的需要改进的领域
• 不提及宗教（除非相关且客观）。

关于纪律处分措施:

• 对问题行为的精确描述
• 之前的警告
• 有机会发表意见
• 制裁的客观理由

你不应该记录的内容:

文档中应避免使用：

• 关于他人宗教信仰的无关评论
• 主观印象（“我觉得很奇怪……”）
• 对宗教团体的假设（“穆斯林可能……”）
• 对宗教的负面言论

金科玉律不要写任何你不想在法庭上公开读的内容。

风险：代价是什么？

存在歧视行为的雇主将面临相当大的风险。让我们来理性地分析一下这些风险。

财务风险

直接成本:

• 公平的补偿：15,000英镑 – 40,000英镑以上（视具体情况而定）
• 固定补偿：1-4个月工资（视服务年限而定）
• 非物质损害：0 欧元 – 75,000 欧元（心理伤害）
• 法律费用：5,000 欧元 – 15,000 欧元（自带律师）
• 法律费用报销：3,000 英镑 – 8,000 英镑（损失情况下支付给对方律师的费用）

平均情况下的总数: 25,000 英镑 – 60,000 英镑

严重案件中的总数：60,000英镑 – 120,000英镑以上

间接成本:

• 管理层和人力资源部门在流程上花费的时间（数百小时）
• 冲突期间的旷工和生产力下降
• 临时替换的潜在成本
• 后续预防措施（培训、政策审查）

声誉受损

在数字时代，歧视案件可能会造成严重的声誉损害：

媒体关注:

• 地方甚至全国范围的报道
• 社交媒体风暴
• Glassdoor 或 Indeed 上的负面评价
• 对优秀求职者的吸引力降低

客户反应:

• 消费者抵制
• 失去重视多元化的客户合同
• 对品牌和形象造成负面影响

内部效应:

• 现有员工信心下降
• 员工流动率上升
• 招聘困难
• 消极的氛围和文化

实际例子:
一家零售公司因一名员工佩戴头巾而将其解雇。此事经当地媒体报道后，该公司的网络评分从4.2星骤降至2.8星。该公司不得不斥巨资启动声誉修复计划，并且求职申请人数下降了40%。

法律诉讼风险

歧视案件可能会产生连锁反应：

• 其他（前）员工也因感到受到歧视而提出投诉。
• SZW监察局可能会对公司内部的歧视行为展开调查。
• 荷兰人权研究所可能会发布一项范围更广的裁决。
• 在极端情况下：根据《刑法》第429条之四（歧视构成刑事犯罪）提起刑事诉讼

从风险到机遇：包容性的商业意义

让我们转变观念。妥善管理宗教多样性不仅仅是风险管理，它还能带来实实在在的好处：

优势一：更大的人才库
对宗教多元化持开放态度，就能吸引那些在其他地方感到不受欢迎的群体的优秀人才。在劳动力市场紧张的情况下，这是一种竞争优势。

优势二：创新能力提升
多元化的团队在创新方面表现更佳。不同的视角能够激发创造力。

优势三：更佳的市场地位
多元化的员工队伍有助于您更好地了解和服务不同的客户群体。

优势四：更强大的雇主品牌
以包容性著称的公司在招聘和留住员工方面遇到的困难较少。

优势五：合规性和降低风险
积极主动的政策可以避免代价高昂的法律诉讼和声誉损害。

雇主实用检查清单

□ 已制定并传达多元化和包容性政策
□ 管理层和人力资源部门接受过宗教多元化方面的培训
□ 歧视投诉程序是可用且已知的
□ 评估工作要求是否存在间接歧视
□ 宗教事务安排制度（请假、休息等）
□ 可供祈祷或反思的中立空间
□ 申请程序客观性评估
□ 按顺序记录决策
□ 定期评估多元化政策
□ 如有任何疑问，请联系多元化网络或顾问。

对员工的实际影响：您的权利和选择

作为一名遭遇或怀疑自己遭受宗教歧视的员工，了解自己的权利以及可以采取的措施至关重要。本节将提供一些实用指导。

举证责任：您在法律诉讼中的优势

如前所述，《民法典》第 7:646 条规定了举证责任，这对雇员有利。

举证责任在实践中是如何运作的？

第一阶段：你陈述事实

你无需提供确凿的证据证明存在歧视。只需陈述可能暗示存在歧视的事实即可。这个门槛相对较低。

哪些事实可能表明存在歧视？

直接证据:

• 在电子邮件、应用程序消息或信件中，如果你的宗教信仰遭到负面评价
• 曾听到歧视性言论的证人
• 有报道称，在谈话中讨论了你的宗教信仰。
• 在工作场所谈论你的宗教活动

间接证据:

• 时间安排：在开始宗教活动（戴头巾、祈祷等）后不久即被解雇。
• 模式：其他职位和绩效相似的员工获得晋升/留任。
• 变化：宗教信仰公开后，突然遭遇负面评价。
• 前后矛盾：其他员工可以违反规则，但你却不行。

实际例子:

足以构成举证责任转移的理由:
“我在这家公司工作了三年，一直表现良好。度假回来后，我戴上了头巾。不到两周，我就收到了‘着装不符合公司形象’的警告。一个月后，我因‘不符合公司文化’而被解雇。同事们作证说，我的经理曾说过：‘我们不希望在工作场所看到头巾。’”

这足以转移举证责任。现在，雇主必须证明头巾并未起到任何作用。

第二阶段：雇主必须证明不存在歧视行为。

在你陈述完事实后，雇主必须提供确凿证据证明：

• 做出这一决定还有另一个正当理由。
• 你的宗教信仰并未影响我的判断。
• 该决定在客观上是合理的。

如果雇主无法令人信服地证明这一点，法院将裁定存在歧视。

收集证据的技巧

请执行以下操作:

1. 记录一切

• 记录谈话内容（日期、时间、与会人员、谈话内容）
• 保存所有电子邮件、应用消息和信件
• 截取社交媒体消息的屏幕截图
• 收集绩效报告、评估报告和合同

1. 寻找证人

• 听到歧视性言论的同事
• 其他目睹过类似待遇的人
• 询问他们是否愿意发表声明（书面声明更有说服力）。

1. 创建时间表

• 宗教活动何时开始变得显而易见？
• 治疗方案是什么时候改变的？
• 当时发生了什么？

1. 请求书面确认

• 如果某事是以口头形式作出的，请索取书面确认。
• 你自己发一封邮件：“为了确认我们今天的谈话……”

不要这样做:

1. 未经许可不得进行秘密录音（这在法律上存在问题）。
2. 不要撒谎或歪曲事实（这会损害信誉）。
3. 不要采取对抗或攻击性态度（这可能会对你不利）。
4. 不要拖延太久才做记录（记忆会衰退）。

法律保护：你可以向谁求助？

如果你遭遇歧视，有多种方式可以维护你的权利。

路线 1：荷兰人权研究所

什么是董事会？

荷兰人权研究所是一个独立的组织，负责调查歧视投诉并作出裁决。

优势:

• 免费且可访问
• 无需律师
• 相对较快（3-6个月）
• 裁决具有权威性（通常被法官遵循）。

缺点:

• 裁决不具有法律约束力。
• 委员会无权判决赔偿。
• 雇主可以无视裁决（尽管这会损害其声誉）。

何时选出董事会？

• 首先，你需要明确是否存在歧视行为。
• 你想在不立即采取法律行动的情况下与雇主对质。
• 你没有足够的资金聘请律师。
• 歧视现象显而易见，但造成的损害有限。

该程序如何运作？

1. 请通过网站 (www.mensenrechten.nl) 提交投诉。
2. 委员会要求双方提供信息
3. 调查与评估
4. 该决定已公布

途径二：法院民事诉讼

这意味着什么？

你向地方法院（法院系统的一部分）提起针对雇主的法律诉讼，要求赔偿损失。

优势:

• 法官可以判决赔偿。
• 该判决具有法律约束力。
• 如果你胜诉，你的雇主将支付（部分）你的诉讼费用。
• 举证责任赋予的强势地位

缺点:

• 需要花钱（需要律师，费用为 5,000 欧元至 15,000 欧元）
• 耗时更长（6-18个月）
• 情绪紧张
• 诉讼风险（尽管在歧视案件中这种风险有限）

何时应该选择民事诉讼？

• 您遭受了相当大的损失（经济上或心理上）。
• 您想要一份具有约束力的裁决和赔偿。您想要一份有约束力的裁决和赔偿。
• 你有强有力的证据。
• 你的雇主顽固地否认存在歧视。

民事诉讼分步计划:

1. 寻找律师专长领域：劳动法/歧视
2. 准备您的索赔收集证据，计算损失
3. 催款函律师寄来索赔函
4. 传票如果雇主不接受和解，则发出传票。
5. Proceedings文件交换、听证会
6. 判决法官作出裁决（可上诉）

诉讼费用和诉讼融资:

• 自聘律师：5,000-15,000英镑
• 诉讼费：128 欧元（2025 年）
• 如果你胜诉：雇主承担你部分费用
• 法律费用保险通常涵盖诉讼费用。
• 有些律师采用“不成功不收费”的收费方式（只有胜诉才收费）。
• 补充说明：如果您收入较低，政府将资助您的律师费。

途径三：向SZW监察局提交投诉

SZW监察局是做什么的？

劳动监察局（SZW）负责执行劳动法，包括反歧视法。如有歧视投诉，监察局可对雇主展开调查。

优势:

• 自由
• 政府接管调查
• 可能导致雇主被罚款
• 向雇主表明此事是认真的。

缺点:

• 您本人不会获得任何补偿。
• 监察机构决定是否采取行动（并非强制性）
• 可能需要很长时间
• 对结果的影响有限

什么时候？

• 除了其他路线（可以组合使用）
• 在结构性歧视（多名雇员）的情况下
• 作为一种威慑手段

途径四：请求终止雇佣合同

这意味着什么？

您请求地方法院以雇主存在严重过错行为（歧视）为由终止您的雇佣合同。法院还可以判决雇主赔偿。

优势:

• 你将被解除雇佣关系（如果雇佣关系无法继续维持）。
• 可与损害赔偿请求合并提出
• 流程相对较快（2-4个月）

缺点:

• 之后你将失业（除非你已经找到新工作）。
• 既想终止雇佣关系又要求高额赔偿金的矛盾心理

什么时候？

• 工作环境已经变得难以忍受。
• 你找到了一份新工作或有很好的发展前景
• 你主要想离开；补偿是次要的。

第五条途径：通过工会

如果您是工会成员，工会可以为您提供帮助：

工会是做什么的？

• 法律咨询和指导
• 与雇主谈判
• 必要时提起法律​​诉讼（费用由工会承担）

优点:

• 会员可享受免费法律援助
• 处理劳资纠纷的经验
• 议价能力

请注意：并非所有工会在处理歧视案件方面都拥有相同的经验水平。请询问他们以往的经验。

防止报复

《民法典》第 7:646(5) 条提供了至关重要的保护：雇主不得因为你提出歧视投诉而使你处于不利地位。

这意味着什么？

如果您提出歧视投诉（向您的雇主、委员会、法院或监察机构），您的雇主不得：

• 解雇你
• 降职你
• 给你更差的绩效评估
• 违背你的意愿将你转移
• 以任何其他方式对你不利

如果这种情况还是发生了呢？

这是一种新型的歧视（受害）。您可以就此要求额外赔偿。法官非常重视受害案件——它会破坏整个投诉机制。

实用技巧:
在您的投诉中明确表明您了解这项保护措施。例如：“我提交此投诉，并援引《民法典》第7:646(5)条，该条规定了因本投诉而遭受不利后果的保护措施。”

时限和诉讼时效

注意时间限制！

• 歧视申诉：五年后失效（民法典第3:310条）
• 工资索赔：5年后失效
• 遣散费必须在解雇后的合理期限内提出索赔

实用经验法则：在遭受歧视或被解雇后的6个月内采取行动。等待时间越长，就越难证明歧视仍在影响您并造成损害。

示例计算：您可以申报什么？

让我们来计算一个实际案例。

情况:

• 薪资：每月税前 3,200 英镑
• 服务年限：6年
• 因宗教原因拒绝握手而被解雇
• 失业：7 个月后找到新工作（薪资相同）
• 心理问题：接受了4个月的治疗，诊断为适应障碍

计算可能的补偿金额:

公平的补偿:

• 收入损失：7 × 3,200 英镑 = 22,400 英镑
• 扣除失业救济金（70%）：22,400 英镑 – 15,680 英镑 = 净亏损 6,720 英镑
• 过错附加费：+10,000英镑
• 服务年限附加费（6年）：+5,000英镑
• 威慑效果：+3,000英镑
• 小计：24,720 英镑 （四舍五入：25,000英镑）

固定补偿:

• 6 年期通知期：2 个月
• 2 × 3,200 欧元 = 6,400 欧元
• 小计固定金额：6,400 英镑

无形损害:

• 心理疾病诊断
• 4个月的治疗
• 中度
• 小计（不重要）：10,000 欧元

可索赔总额：41,400 欧元（总额）

如果法院判决您的索赔成立，您将获得（扣除法律费用后，您的雇主将部分报销）大约 35,000 欧元至 38,000 欧元的净额。

分步指南：遭遇歧视时该怎么做

第一步：记录歧视行为 （立即地）

• 记录事实、日期和相关人员。
• 保持沟通
• 寻找证人

第二步：内部汇报 （一周内）

• 向人力资源部或保密顾问投诉
• 书面确认

步骤三：等待回复 （2周）

• 雇主必须回应
• 预计会受到严肃对待

第四步：外部建议 （如果内部解决无果）

• 咨询工会
• 或者可以免费咨询就业律师
• 或者致电荷兰人权研究所

步骤五：正式步骤 （视情况而定）

• 人权委员会
• 和/或通过律师提起民事诉讼
• 和/或 SZW 监察局

第六步：照顾好自己

• 心理健康问题：全科医生/心理学家
• 建立支持网络
• 现实的期望

员工常见问题

“我必须先向公司内部举报歧视行为吗？”

法律上：不，这不是强制性的。实际上：通常是明智之举，因为：

• 这给了雇主一个纠正局面的机会。
• 这表明你的行为是合理的。
• 增加达成有利和解的可能性
• 法院会赞赏你首先尝试了内部途径。

“如果我提出歧视投诉，我会被解雇吗？”

不，这是被禁止的（《民法典》第7:646(5)条）。如果这种情况发生，就构成了一种新的歧视形式。

“歧视案件通常需要多长时间才能结案？”

• 荷兰人权研究所：3-6个月
• 民事诉讼：6-18个月（取决于案件复杂程度以及是否上诉）

“如果我没有足够的钱请律师怎么办？”

选项：

• 法律费用保险（如果您有的话）
• 工会（如果您是会员）
• 法律援助（由政府资助，面向低收入人群）
• 不成功不收费律师（胜诉才收费）
• 与律师或法律咨询中心的免费咨询时间

“我可以在保住工作的同时投诉歧视吗？”

法律上：可以。实际上：很难。投诉往往会损害雇佣关系。你需要考虑是想修复这段关系，还是宁愿获得补偿后离开。

“我的雇主否认一切。我还有机会吗？”

是的！由于举证责任制，你只需要提供能够表明存在歧视的事实即可。雇主则必须证明事实并非如此。很多雇主都无法做到这一点。

情感因素：这不仅仅是金钱的问题。

歧视不仅会造成经济损失，还会造成精神伤害。它会影响你的尊严、身份认同和安全感。法律诉讼或许有所帮助，但也可能带来压力。

你可以去哪里寻求情感支持？

• 您的全科医生（他/她可以推荐您去看心理医生）
• 宗教团体
• 家人和朋友
• 歧视举报中心（有时也提供情感支持）
• 荷兰受害者支持组织

重要信息你并不孤单。歧视是被禁止的，你有权获得法律救济，并得到对你所遭受的不公正待遇的承认。

结论：一项受保护的权利及其实际后果

在荷兰，基于宗教信仰的职场歧视不仅在道德上应受谴责，而且也受到法律的明文禁止。相关立法以及一贯适用的判例法为雇员提供了坚实的保护体系。违反这些保护措施的雇主将面临严重的经济和声誉损失。

本文的主要见解

1. 法律框架清晰且严格

荷兰建立了一套多层次的保护体系，涵盖宪法和具体的劳动法规。《一般平等对待法》（AWGB）和《民法典》第7:646条共同构成了一套强有力的雇员保护工具。举证责任有利于雇员：他们只需提出可能暗示歧视的事实，之后雇主必须证明不存在歧视。

2. 损失惨重

2025年的判例表明，法官对宗教歧视问题高度重视。合理的赔偿金额在15,000欧元至34,000欧元之间，在造成严重心理伤害的情况下，最高可达75,000欧元。赔偿金额的确定取决于案件的全部情况，尤其侧重于歧视的严重程度、收入损失以及对雇员造成的个人影响。

薪酬构成包括：

• 对严重应受谴责的行为给予公平赔偿
• 通知期内的固定补偿金相当于工资。
• 对可证实的心理伤害给予非物质补偿

3. 客观论证门槛很高

间接歧视（例如，通过对宗教团体造成不成比例影响的规则）的雇主可以援引客观理由。然而，判例法表明，法官对此非常严格。雇主必须证明这种区别对待具有正当目的，是实现该目的的适当且必要的，并且是相称的。在实践中，雇主很少能做到这一点。

4. 预防对雇主至关重要

想要防止歧视的雇主必须在以下方面进行投资：

• 明确的多元化和包容性政策
• 管理和人力资源培训
• 为宗教活动提供合理便利
• 客观的工作要求，不带间接歧视
• 对决策进行仔细记录

与歧视案件的成本相比，预防成本微不足道，歧视案件的成本很容易达到 25,000 英镑至 60,000 英镑，还不包括名誉损害赔偿。

5. 员工有多条路线

遭受歧视的员工可以选择多种法律救济途径：

• 荷兰人权研究所（可获取、免费、不具约束力的判断）
• 民事诉讼（法院判决具有约束力，可能获得赔偿）
• SZW 监察局（政府执法部门）
• 终止雇佣合同并给予补偿

防止报复保护（荷兰民法典第 7:646(5) 条）禁止雇主因雇员提出投诉而使其处于不利地位。

社会背景：为何这一点仍然重要

荷兰是一个日益多元化的国家，员工来自不同的宗教和哲学传统。伊斯兰教、基督教、犹太教、印度教、佛教和其他宗教运动都在工作场所得到体现。这种多元化固然丰富多彩，但也需要人们的理解和包容。

宗教自由是一项受宪法、《欧洲人权公约》和国际条约保护的基本权利。它不仅是荷兰的一项原则，也是一项普世人权。尊重这项权利的雇主有助于构建一个公正包容的社会。

趋势与发展

意识增强

雇主和雇员对宗教歧视的意识都在不断增强。荷兰人权研究所报告称，有关宗教歧视的投诉数量稳步上升，这表明雇员越来越意识到自身的权利，也更愿意采取行动。

案例法的完善

法官们正在制定越来越详细的歧视案件评估标准。2025年的最新案例表明，法官们对商业利益与宗教自由之间的平衡采取了更为细致入微的看法，更加关注合理便利和比例原则。

欧洲影响

欧洲判例法（尤其是欧盟法院的判例法）也对荷兰的实践产生影响。涉及头巾、宗教节日和其他问题的案件，部分依据欧洲标准进行评估。这既确保了法律的协调统一，也促进了法律的持续发展。

交叉性

人们越来越关注不同歧视理由之间的交集。宗教歧视可能与基于种族、性别或其他特征的歧视同时存在。法官和政策制定者也日益认识到这些复杂的动态关系。

立即登入

对于雇主:
不要将宗教多元化视为问题，而应将其视为机遇。投资于促进包容性的政策、培训和文化建设。这不仅可以规避法律风险，还能使您的组织对人才更具吸引力，并更好地适应多元化的市场。

对于员工:
了解你的权利，勇敢捍卫你的宗教自由。你无需忍受歧视。有法律资源和组织可以为你提供支持。记录歧视行为并及时寻求帮助。

面向人力资源专业人士和经理:
您在营造包容性的工作环境中扮演着至关重要的角色。请继续了解不同的宗教传统，培养同理心，并寻求既尊重商业利益又尊重宗教自由的创新解决方案。

适用于律师和法律专业人士:
密切关注法律动态。反歧视法瞬息万变，需要持续学习。分享您的知识，帮助雇主和雇员了解他们的权利和义务。

结论思想

职场中的宗教歧视是对基本权利和人类尊严的侵犯。荷兰的法律和判例法对此高度重视，并提供强有力的保护。同时，我们所有人——雇主、雇员、政策制定者和法律专业人士——都有责任共同营造一种不仅容忍而且重视宗教多样性的文化。

一个无论信仰或信念如何，人们都能自在做自己的社会，不仅公平，而且更高效、更具创新力、更宜居。让我们携手努力，打造人人感到受欢迎和受尊重的职场环境。

常見問題解答

“这些信息是最新的吗？”
本文基于2025年的判例法和荷兰现行法律。然而，法律法规瞬息万变。对于具体案件，请务必咨询专业的劳动法律师。

“这是否也适用于小型企业？”
是的，禁止歧视的规定适用于所有雇主，无论其规模大小。但是，公司的财务实力可能会影响薪酬的决定。

“如果我的雇主在国外，但我工作在荷兰，该怎么办？”
无论雇主位于何处，只要您在荷兰工作，就适用荷兰劳动法。

我可以匿名投诉吗？
有时您可以匿名从荷兰人权研究所获取信息，但正式投诉需要提供您的身份信息。在民事诉讼中，您的身份始终会被知晓。

“如果我的歧视事件被媒体报道了怎么办？”
这种情况可能会发生在备受瞩目的案件中。请与您的律师讨论如何应对。媒体的关注可能会给您的雇主带来压力，也可能影响您的隐私。

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您有什么问题或者需要建议吗？

• 荷兰人权研究所：www.mensenrechten.nl / 030-888 3888
• 法律咨询处：www.juridischloket.nl / 0900-8020
• 歧视举报热线：因城市而异

您是否正在寻求法律援助？

咨询一位专门处理歧视案件的劳动法律师。许多律师提供免费的初步咨询。

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