在荷兰，从面试到解雇，雇主不得因求职者的宗教或信仰而区别对待。主要例外情况是客观合理的、中立的规则，宗教组织可以在工作性质需要的情况下，设定与其信仰相关的要求。
这项保护依据是荷兰宪法、《平等对待法》（Algemene wet gelijke behandeling，简称AWGB）和《荷兰民法典》（BW）。如果您因宗教信仰而被解雇，即使在试用期内，地方法院（kantonrechter）也可以撤销解雇决定或判给您合理的赔偿（billijke vergoeding）。下文我们将解释相关的法律框架、近期判例、赔偿金的评估方式以及雇员和雇主在实践中可以采取的措施。
荷兰法律对工作场所的宗教歧视有何规定？
宪法禁止工作场所的宗教歧视，更具体地说，《平等对待法》也禁止这种歧视。该法涵盖雇佣关系的各个阶段，一旦您证明歧视行为合理，举证责任就转移到雇主身上。
宪法第 1 条
荷兰宪法（Grondwet）第一条规定，在荷兰，所有人在同等情况下均应受到平等对待。基于宗教、信仰、政治见解、种族、性别、残疾、性取向或任何其他理由的歧视均不被允许。残疾和性取向于2023年被添加到宪法文本中。
第一条规定了原则，但在雇员与私营雇主之间的纠纷中，通常会依据《平等对待法》和《民法典》中更为详细的规定。法院会根据《宪法》、《欧洲人权公约》和欧盟法律，特别是关于就业平等对待的第2000/78/EC号指令，来解释这些规定。
《平等对待法案》（AWGB）
《平等对待法》是保护的核心。该法第一条区分了直接歧视和间接歧视。直接歧视是指某人因宗教或信仰等原因，在类似情况下受到比其他人更不利的待遇。间接歧视是指看似中立的规则、标准或做法，实际上使特定宗教信仰者处于特别不利的地位。
《奥地利工人公约》第5条禁止在雇佣关系中采取任何形式的差别对待。该禁令涵盖以下内容：
- 招聘和甄选，包括招聘广告和面试问题；
- 建立和终止雇佣关系；
- 雇佣条款和条件，例如工资、工作时间和休假；
- 培训、晋升和工作条件。
根据《德国联邦宪法》第2条，如果间接区别对待具有客观正当性，且其目的合法，并且为实现该目的所选择的手段适当且必要，则该区别对待并不被禁止。基于宗教的直接区别对待，只有在该法所列的特定情况下才具有正当性，例如下文讨论的宗教组织例外情况。
《德国工人赔偿法》第8条保护您免遭违反该法规定的解雇，第8a条保护您免于因援引该法（例如提出投诉或支持同事）而遭受不利待遇。这种防止报复的保护被称为受害人保护。
根据《通用法律公约》第10条，举证责任在于……
歧视行为很少以书面形式承认。因此，《德国劳动法》第10条规定了举证责任的转移。如果您在法庭上提出的事实足以推定存在歧视，则由雇主承担举证责任，证明其行为并未违反该法。您无需完全证明存在歧视。雇主必须提供令人信服的证据，证明其决定是基于其他理由或具有客观合理性。
有些文本援引《德国民法典》第7:646条作为举证责任的规定。该条款涉及男女平等待遇。至于宗教和信仰，相关规定是《平等待遇法》的规定。
《民法典》
《民法典》新增了劳动法救济措施。根据《民法典》第7:681条，地方法院可以应雇员的请求，撤销雇主违反歧视禁令而作出的解雇决定，或判令雇主支付合理的补偿金。您必须在雇佣关系终止之日起两个月内提出该请求（《民法典》第7:686a(4)条）。如此短的期限很容易被错过。
其他条款也可能发挥作用。如果雇主的严重过错行为导致您无法继续工作，您可以请求法院解除劳动合同并判令雇主支付合理的赔偿金（《德国联邦法典》第7:671c条）。雇主也负有保障安全工作环境的义务，包括保护员工免受同事的骚扰和歧视行为（《德国联邦法典》第7:611条和第7:658条）。此外，您还可以根据《德国联邦法典》第6:106条就非物质损害索赔。
最后，《荷兰刑法典》（Wetboek van Strafrecht）第429条之四规定，因宗教信仰等原因在职业或商业活动中歧视他人属于违法行为。虽然在就业案件中提起刑事诉讼的情况并不常见，但这足以表明立法者对这项禁令的重视程度。
雇主在什么情况下可以基于宗教信仰进行区别对待？
仅在极少数情况下才允许。如果客观上合理，中立规则可以被允许；宗教或意识形态组织可以在特定工作的性质需要时，设定与其信仰相关的要求。
间接区分的客观合理性
如果雇主依赖一项对特定宗教信徒造成不利影响的中立规则，则必须证明以下三点。首先，该规则服务于正当目的，例如安全、卫生或真正且始终如一地对顾客保持中立的政策。其次，该规则是恰当的，即它确实有助于实现该目的。第三，该规则是必要的：无法通过对宗教自由干涉较小的措施来实现该目的。
法院严格适用这项标准。泛泛提及“公司文化”、“客户可能会怎么想”或“我们一直以来都是这么做的”并不足以构成充分理由。雇主需要提供具体、有据可查的理由，并且必须证明其考虑过其他替代方案，例如不同的问候语、合适的制服或调整后的工作时间。
宗教和意识形态组织
《德国社会福利法》第5条第2款规定，基于宗教或意识形态原则的机构，例如教会、教派学校或信仰关怀机构，可享有豁免权。如果考虑到具体活动的性质或其开展的背景，这些要求构成符合该机构精神的真实、合法且合理的职业要求，则此类机构可以对职位设定与宗教或信仰相关的要求。
这项例外并非一张空白支票。要求必须与实际工作相关。例如，要求宗教教育教师认同学校的信仰，比要求看护人员或行政人员认同学校的信仰更容易被证明是合理的。此外，机构必须秉持诚信原则，并始终如一地执行该要求。
实践中哪些情况容易引发纠纷？
大多数争议都涉及宗教服饰和标志、祈祷、宗教节日以及诸如问候等习俗。在每起案件中，关键问题在于雇主的规定或决定是否必要，或者是否存在合理的替代方案。
头巾、缠头巾和其他宗教符号
禁止佩戴可见的宗教标志对某些群体的影响大于其他群体，因此至少构成间接歧视。欧盟法院在阿赫比塔案（C-157/15，2017年3月14日）中裁定，禁止所有可见的政治、哲学和宗教标志的内部规定，如果以普遍且无差别的方式执行，则不构成直接歧视。如果该政策以对顾客保持中立为由，且以一致和系统的方式真正执行，并仅限于与顾客接触的员工，则该规定可以被视为合理。
同日，法院在Bougnaoui案（C-188/15）中裁定，顾客不愿接受佩戴头巾的员工服务并非一项真实且决定性的职业要求。在WABE案和Müller案（C-804/18和C-341/19，2021年7月15日）中，法院补充道，雇主必须证明其确实需要采取中立政策，同时考虑到顾客的权利和合理意愿，以及若不采取该政策将遭受的不利后果。
对荷兰雇主而言，这意味着禁止一名员工佩戴头巾，或仅针对某些特定标志的禁令，都很难站得住脚。在某些需要直接接触客户的岗位上，或许可以采取一贯的中立政策，但雇主也必须考虑是否能为该员工提供无需接触客户的岗位。例如，在生产或医疗保健领域，出于安全和卫生考虑，如果限制佩戴头巾是必要的，并且已经考虑过其他替代方案（例如改良的头饰），则可以作为限制佩戴头巾的理由。
工作时间祈祷
荷兰法律并未赋予员工在工作时间祈祷的法定权利。然而，如果祈祷可以与休息时间或弹性工作安排相结合，那么因员工希望祈祷而拒绝其祈祷或将其解雇，对雇主而言显然存在风险。下文讨论的北荷兰地方法院的判决表明，因员工需要祈祷而将其解雇可能构成直接歧视。
实际上，许多雇主会安排安静的房间，并允许员工在正常休息时间内进行短暂的祈祷。如果工作不能中断，例如在生产线上，雇主和员工可以约定固定的时间，由同事接替祈祷。
宗教节日和休息日
员工没有法定权利在宗教节日休假，除非劳动合同或集体劳动协议另有规定，否则基督教节日也不是法定休假日。员工可以申请在宗教节日休假。根据《德国联邦劳动法》第7:638条，雇主应根据员工的意愿安排休假日期，除非有正当理由不予配合。如果其他员工都能在节假日休假，而雇主却无正当理由拒绝员工的申请，则可能构成间接歧视。
同样，如果员工要求在每周的休息日（例如周五下午、周六或周日）不工作，雇主也必须认真对待。雇主必须评估是否可以调整工作安排。如果无法合理调整（例如由于团队规模），雇主应能够解释原因。
问候和握手
有些员工出于宗教原因不与异性握手。如果雇主要求所有人握手，则这项中立的规定会对这些员工造成特别大的影响。海牙地方法院于2025年10月裁定，在IT岗位上，以该员工主要远程办公并通过电话工作的情况下，因上述原因将其解雇缺乏客观合理性。下文将对此判决进行探讨。
如果确实需要统一的问候方式，常见的做法是员工使用其他表示尊重的问候方式，例如手抚胸口，并在适当的时候简要解释。有些雇主对所有员工都采用同一种问候方式，以确保所有员工都受到平等对待。
招聘和面试
这项禁令甚至在你被录用之前就已生效。雇主不得因宗教信仰而拒绝求职者，面试中询问宗教问题原则上也无关紧要。询问求职者是否打算继续佩戴头巾，或者是否需要时间祈祷，会带来风险：如果求职者随后被拒绝，这些问题就可能构成歧视的依据。
雇主最好详细描述工作的实际要求，例如需要在特定日期上班或穿着安全服装，并根据这些要求评估所有申请人。同时，记录下候选人被选中或未被选中的原因。
同事的骚扰和言论
歧视不仅仅体现在管理层的决定上。同事因你的信仰而发表的伤人言论、开的玩笑或排斥行为，也会使工作变得难以忍受。雇主必须提供安全的工作环境，并在知悉此类行为时采取行动。根据《工作条件法》（Arbeidsomstandighedenwet），雇主还必须制定政策，防止工作场所出现骚扰、攻击和欺凌等心理社会负担。
林堡地方法院于2025年8月裁定，监护机构管理局（DJI）严重违反了其提供安全工作环境的义务，未能妥善处理一名同事的骚扰和歧视行为（ECLI:NL:RBLIM:2025:8558）。该案虽不涉及宗教，但表明雇主若不作为，自身也可能需要承担合理的赔偿责任。
最近的判决表明了什么？
2025年的两起判决表明，荷兰法院严肃对待宗教歧视问题，即使在试用期内也不例外。在这两起案件中，雇主均未能推翻歧视的推定，雇员也获得了合理的赔偿。
因拒绝握手而被解雇（海牙，2025 年）
2025年10月28日，海牙地方法院就一名IT服务台员工的案件作出判决（ECLI:NL:RBDHA:2025:19487）。该员工在入职第二天拒绝与一位女同事握手，并解释说这是出于宗教信仰。雇主在试用期内当天便解雇了他，且未给出书面理由。
后来，雇主辩称该雇员不适合这份工作，他无视了指示，而且公司奉行中立政策，要求男女平等对待。法院认定该雇员提出的事实足以推定存在歧视，因此根据《德国工人及公民权利法》第10条，举证责任转移至雇主。雇主的其他理由均未得到证实。
法院承认男女平等和保持中立是合法的目标。然而，握手并非该工作的必要条件，因为该工作主要以远程办公和电话沟通为主。因此，此次解雇属于间接歧视，且缺乏客观依据。
该员工依据《德国联邦法》第7:681条要求获得公平赔偿。法院认为，若无歧视，其雇佣关系本可维持约一年。法院还考虑到，该员工并未在IT人才短缺的行业中积极寻找新工作。最终，法院判决该员工获得34,000欧元（税前）的公平赔偿，低于其索赔金额，另加法定利息和诉讼费用。
解雇一名需要祈祷的技术员（北荷兰，2025）
2025年9月26日，北荷兰地方法院审理了一起消防安全公司维修技工的案件（ECLI:NL:RBNHO:2025:11085）。该技工工作几天后表示，作为一名穆斯林，他需要每天祈祷一到两次，因此不愿在养猪场工作。雇主在试用期内终止了雇佣关系，理由是工作内容与员工的宗教信仰不符。
法院认定，解雇的动机与该雇员表达信仰有关。这构成基于宗教信仰的直接区别对待。雇主声称的中立性未能成立，因为其没有按照欧盟判例法的要求，制定并始终如一地执行中立政策。
在确定合理赔偿金额时，法院采用了最高法院的标准，并考虑了合同约定期限内的收入损失，扣除了雇员在新工作中获得的收入。法院还考虑到了基于宗教歧视的解雇所带来的伤害性。法院判决支付15,000欧元（税前）的合理赔偿金，外加未履行通知期的补偿金和一笔小额过渡期付款。
这些判决告诉我们什么
两项判决均表明，试用期并非赋予雇主完全的自主权。试用期解雇通常无需理由，但可能并不构成歧视。一旦员工提出事实表明宗教信仰是解雇理由，雇主必须拿出令人信服的证据证明存在其他正当理由。仅凭含糊其辞地提及“合适”或“中立”而没有明确的书面政策是行不通的。
判决还表明，赔偿金额很大程度上取决于案件的具体情况：预期就业期限、收入损失、找到其他工作的可能性以及行为的严重程度。这些判决不能作为其他案件的参照标准。
如何确定薪酬？
没有固定的赔偿标准。歧视性解雇的赔偿通常包括公平补偿，有时还会包括未遵守的通知期补偿、过渡期补偿，以及在特殊情况下，针对非物质损失的单独赔偿。
公平的补偿
在大多数情况下，公平赔偿是主要组成部分。当解雇违反了禁止歧视条款（《德国民法典》第7:681条）或因雇主严重过错行为导致合同解除时（《德国民法典》第7:671b条和第7:671c条），法院可以判决给予公平赔偿。法院会根据案件的全部情况确定赔偿金额。
最高法院在其2017年6月30日作出的“新发型”判决（ECLI:NL:HR:2017:1187）中阐述了相关框架。主要内容如下：
- 法院会考虑案件的所有情况，赔偿并非旨在作为惩罚；
- 一个重要的出发点是失去的雇佣合同的价值，通常以雇员如果继续受雇本应获得的收入来表示；
- 法院会估算如果没有非法解雇，该雇佣关系会持续多久，以及雇员能多快找到其他工作；
- 其他收入，例如新工作的工资，也可以考虑在内；
- 过渡期付款和员工收到的任何其他款项也可能发挥作用。
在2020年5月29日的一项判决（ECLI:NL:HR:2020:955）中，最高法院补充道，法院必须解释其确定赔偿金额的过程。在该案中，上诉法院判决赔偿15,000欧元，而实际收入损失约为35,000欧元，但并未解释造成赔偿金额差异的具体情况。最高法院撤销了该判决。对于您作为当事人而言，这意味着法院关于赔偿金额的推理必须清晰易懂。
虽然公平赔偿并非惩罚，但法院确实会考虑雇主行为的严重程度。北荷兰郡的判决明确指出，基于宗教信仰的解雇具有伤害性。因此，赔偿金额可能高于单纯的收入损失，但始终取决于案件的具体情况。
通知期补偿
如果雇主在未遵守适用通知期的情况下终止合同，雇员有权获得相当于未遵守通知期工资的补偿（《德国劳动法》第7:672条第10款）。雇主的法定通知期取决于雇佣年限：五年以下为一个月，五至十年为两个月，十至十五年为三个月，十五年及以上为四个月（《德国劳动法》第7:672条第2款）。集体劳动协议可以对此规定进行修改。在有效的试用期内，雇佣关系可以立即终止，因此此时不适用此项补偿。
过渡付款
如果雇主终止合同，根据《德国联邦劳动法》第7:673条，雇员原则上有权获得过渡期补偿金（transitievergoeding）。该补偿金按服务年限比例计算，金额为雇员月薪的三分之一，最高不超过法定上限，该上限每年调整一次。如果因雇员的严重过错行为导致雇佣关系终止，则雇员无权获得过渡期补偿金。
非物质损害赔偿
根据《德国联邦人身伤害法》第6:106条，在某些情况下，您可以就非物质损害提出赔偿请求，包括当您“以其他方式受到人身伤害”时。法院通常要求损害能够客观地得到证实，例如通过心理学家或精神科医生的诊断。仅仅感到愤怒、悲伤或失望通常不足以构成赔偿理由。
中央上诉法庭（Centrale Raad van Beroep）在2025年5月28日的一项判决（ECLI:NL:CRVB:2025:845）中确认了这一标准。原告未能提供客观数据证明其遭受了心理损害。尽管如此，法庭仍判决赔偿金额不高，因为案件的性质和严重程度表明原告的人身伤害方式有所不同。虽然该案涉及社会保障，但同样的原则也适用于民法。
在歧视案件中，正如北荷兰案判决所示，歧视行为的伤害性通常已被纳入公平赔偿的考量范围。如果您能提供心理损害的医学证据，并证明其与歧视行为存在明确的关联，那么单独提出的非物质损害赔偿请求更有可能获得成功。
法院会考虑哪些因素？
每个案件的情况都不同。在实践中，以下情况通常会影响赔偿金额：
- 歧视的严重程度和明显程度，以及雇主是否试图寻找解决办法；
- 如果没有被解雇，这份工作可能会持续多久；
- 你的工资以及你遭受的收入损失；
- 您在劳动力市场上的处境以及您为寻找新工作所做的努力；
- 你是否找到了新工作，薪水是多少？
- 对你的健康造成的后果（如果可以确定的话）。
我们不提供标准赔偿金额。已公布的判决显示赔偿金额差异很大，您案件的最终结果取决于案件事实和证据。我们可以评估您的情况，并为您提供一个切合实际的估价。
如果你遭遇宗教歧视，该怎么办？
尽快记录事实，在安全的情况下先在公司内部提出此事，并在任何截止日期前寻求建议。如果您已被解雇，请迅速采取行动：向地方法院提出的申请必须在雇佣关系终止后的两个月内提交。
收集事实和证据
由于举证责任转移，您只需提供足以推定存在歧视的事实即可。例如，在电子邮件或应用程序消息中对您的宗教信仰发表负面评论；在您开始佩戴头巾或请求祈祷后不久被解雇；或者与您职位相似的同事受到不同对待的模式。
切实可行的步骤可以帮助您建立一个强大的文件：
- 每次事件发生后，尽快记录下事件经过、时间、地点以及在场人员；
- 保留电子邮件、信件、应用程序消息、绩效考核和雇佣合同；
- 询问目睹相关言论或事件的同事是否愿意提供书面声明；
- 例如，在电子邮件中确认重要对话：“为了确认我们今天讨论的内容……”；
- 制作一个时间轴，标明你的宗教习俗何时为人所知，以及人们何时改变了对待你的方式。
在荷兰，录制自己参与的对话并不构成犯罪。法院通常会接受此类录音作为证据，但也会权衡具体情况。录制自己未参与的他人对话则属于违法行为。
内部提出此事
虽然法律没有规定必须先内部投诉，但这通常是明智之举。这能让雇主有机会改正错误，也表明你的行为合情合理。许多雇主都设有投诉程序或保密顾问。请以书面形式提交投诉，详细描述事实，并要求在合理期限内收到书面回复。
荷兰人权研究所
您可以向荷兰人权研究所（College voor de Rechten van de Mens）咨询您是否受到不公平对待。该程序免费，您无需聘请律师。研究所将调查投诉，听取双方陈述，并出具书面意见（oordeel），该意见将在其网站上公布。
该意见不具有法律约束力，荷兰人权研究所也无权裁定赔偿。然而，在实践中，许多雇主会采纳该意见，法院也会将其纳入考量。需要注意的是：向该研究所提出申诉并不会中止向地方法院提出申请的两个月期限。因此，如果您已被解雇，则不应等待该研究所的意见，而应立即提起诉讼。更多信息请访问荷兰人权研究所网站。
分区法院的诉讼程序
如果您想要获得赔偿或撤销解雇，您必须向地方法院提起诉讼。在地方法院审理的劳动纠纷案件中，您并非必须聘请律师，但考虑到举证责任和诉讼时效，寻求法律援助通常是明智之举。法院可以撤销歧视性解雇，判决合理的赔偿，判决损害赔偿，并责令雇主承担部分诉讼费用。
如果您仍在职，且由于歧视导致工作状况难以维持，您可以请求法院以雇主存在严重过错行为为由解除雇佣合同。法院随后可以判决雇主支付合理的赔偿金和过渡期补偿金。
其他求助途径
荷兰每个市政当局都必须提供反歧视服务（antidiscriminatievoorziening），您可以免费举报歧视行为并获得支持。如果您是工会成员，工会可以为您提供建议，有时还可以协助您进行诉讼。如果您收入较低，您可能有资格获得法律援助补贴；法律服务柜台（Juridisch Loket）可以为您提供更多信息。许多法律费用保险也涵盖劳动纠纷。
防止报复
根据《德国劳动法》第8a条，雇主不得因您援引《平等对待法》、提起申诉或协助他人提起申诉而对您不利。雇主不得因您的申诉而解雇、降职或作出负面评价。根据《德国劳动法》第8条，雇主可就因您提起申诉而终止您的雇佣关系提起诉讼。请在申诉中说明您依据的是《平等对待法》，以便在雇主日后对您采取措施时，能够明确说明二者之间的关联。
截止日期
最重要的期限是根据《德国联邦劳动法》第7:681条提出撤销解雇或获得公平赔偿请求的两个月期限。同样的两个月期限也适用于大多数其他与终止雇佣关系相关的请求，例如过渡期付款（《德国联邦劳动法》第7:686a(4)条）。其他损害赔偿请求的诉讼时效通常为五年（《德国联邦劳动法》第3:310条），但等待时间过长会增加举证难度。请尽快寻求法律建议。
地方法院的诉讼程序是如何进行的？
根据《德国联邦劳动法》第7:681条提出的请求或解除劳动合同的请求，应向地方法院提交书面申请（verzoekschrift）。申请书中应列明事实、证据以及请求法院裁决的内容。雇主可以提交书面答辩，之后法院通常会举行口头听证会，双方及其代表将陈述各自的立场。法院通常会在听证会上探讨是否有可能达成和解。
法院随后作出裁决（beschikking）。双方均可在三个月内向上诉法院提起上诉（德国联邦法典第7:683条）。诉讼费（griffierecht）在提交申请时缴纳；费用金额取决于您的收入和索赔金额。如果您胜诉，通常会责令雇主按固定费率支付部分诉讼费用，但这部分费用通常不足以支付律师的全部费用。
许多案件在诉讼程序开始前或进行中最终以和解协议（vaststellingsovereenkomst）结案。如果您考虑和解，请仔细阅读和解协议的措辞：和解协议通常包含最终解除条款，这意味着您以后不能再提出其他索赔。
雇主应该如何防止歧视？
制定基于工作实际需求的明确规则，并始终如一地执行。当员工要求给予其信仰空间时，寻求切实可行的解决方案。仔细记录至关重要，因为一旦发生纠纷，雇主负有举证责任。
书面政策
一项好的政策应明确规定组织不因宗教或信仰而歧视任何人，解释如何处理与宗教活动相关的请求，并说明投诉程序。如果组织希望对顾客保持中立，则该政策必须以书面形式记录，适用于所有可见的宗教、政治和哲学符号，并且仅限于真正需要的地方。欧洲法院的判例表明，在冲突发生后才出台的中立政策是无效的。
寻找替代品
荷兰法律并未像对待残疾那样，规定针对宗教信仰的“合理便利”的普遍义务。然而，在实践中，必要性检验法与此非常接近。如果雇主在未考虑其他替代方案的情况下解雇员工或拒绝其请求，则很难证明其措施是必要的。替代方案的例子包括：
- 在正常休息时间内允许短暂的祈祷时间，并提供安静的房间；
- 例如，通过提供公司颜色的头巾等方式来调整制服；
- 允许员工调换班次或在宗教节日休假；
- 双方同意以其他礼貌的问候方式代替握手；
- 提供类似的职位，无需与客户接触，并且真正实行中立政策。
并非所有请求都必须获得批准。如果调整会严重扰乱工作、给同事造成过重负担或违反安全规定，雇主可以拒绝。在这种情况下，雇主必须能够解释其考虑过哪些替代方案以及这些方案为何不可行。
客观的工作要求
审查工作要求是否存在意想不到的影响。例如，禁止佩戴头饰、强制要求每周七天都到岗，或者要求参加含酒精的聚会，都可能对特定宗教信仰的员工造成不成比例的影响。对于每一项要求，都要问问自己它是否真的必要，以及是否可以通过限制性更小的方式达到同样的目的。如果出于安全考虑需要穿着特定服装，则应明确说明原因。
培训和投诉处理
许多冲突并非出于恶意，而是源于不确定性。管理人员和人力资源人员应了解法律要求，如何讨论宗教活动场所的申请，以及在接到投诉时应如何处理。务必认真对待投诉，及时调查并记录结果。确保投诉人不会受到不利影响，因为《德国工人福利法》第8a条禁止报复行为。
文件记录
在做出招聘、评估、晋升和解雇决定时，务必记录下做出决定的真实原因。试用期解雇无需说明理由，但如果员工日后声称受到歧视，雇主必须能够证明其决定的依据。事后记录的效力较低。避免在文件和信息中发表与他人宗教信仰无关的评论。
雇主面临哪些风险？
歧视性雇佣行为可能导致解雇被撤销、需支付合理赔偿金、通知期补偿金和过渡期工资，并被责令承担部分员工的法律费用。荷兰人权研究所的意见书也会被公布，这可能会影响雇主的声誉。此外，冲突本身也会耗费管理层的时间，并可能影响工作氛围。预防几乎总是比纠纷本身成本更低。
有关解雇规则和雇主义务的更多信息，请参阅我们的荷兰劳动法概述。
哪些人受到保护？什么才算宗教或信仰？
所有在荷兰工作的人都受到保护，无论其国籍或雇主国籍如何。这种保护涵盖宗教信仰以及构成连贯人生观的非宗教信仰。
宗教与信仰
《平等对待法》保护宗教（godsdienst）和信仰（levensovertuiging）。宗教涵盖世界主要宗教，也包括较小的信仰团体。信仰指的是一套连贯的人生哲学，包含对人类存在的基本观点，例如人文主义。并非所有个人意见或偏好都属于此意义上的信仰。政治观点是该法案保护的另一项独立权利。
这种保护不仅涵盖信仰本身，也包括表达信仰的方式，例如穿着宗教服饰、祈祷、遵守饮食戒律或守安息日。这并不意味着每一种表达方式都必须在任何时候被接受，但任何限制都必须有正当理由。
外籍人士和国际员工
如果您在荷兰长期工作，即使您的雇主位于国外或您的合同规定适用外国法律，荷兰的平等对待法仍然适用。根据适用于合同的法律的欧洲规则，法律选择不得剥夺您在长期工作所在国的强制性法律保护。对于外籍人士而言，这意味着您可以享有禁止宗教歧视、举证责任转移以及荷兰解雇救济等权利。
申请人、派遣员工及其他人员
该禁令不仅保护签订长期合同的雇员，也保护求职者、签订定期合同的雇员、派遣工以及通过职业介绍机构找到工作的人员。《德国劳动法典》第5条还涵盖职业培训机会以及通过中介机构提供的就业条件。自雇专业人士在从事自由职业方面也受到保护（《德国劳动法典》第6条）。
实际上这是什么样的？
以下几个匿名示例展示了这些规则是如何运作的。
一位在物流公司工作多年的员工开始佩戴头巾。不久后，她收到了一份关于“着装”的警告，尽管公司并没有明文规定的着装要求。一个月后，她因“与公司格格不入”而被解雇。这些事实足以将举证责任转移给雇主。雇主现在必须证明头巾与此事无关，但如果没有既定的、前后一致的着装规定，这将非常困难。
一个小型团队需要24小时轮班工作，一名员工因宗教原因要求永远不要在周六上班。雇主调查后发现，如果不增加人手，其他团队成员将不得不长期承担所有周六的班次。因此，雇主为该员工提供了一种轮班安排，减少了周六的班次，并承诺一旦有空缺，就立即调到白班团队。由于雇主考虑了各种方案并解释了其选择，因此如果该员工提出投诉，雇主的立场会更加稳固。
面试中，应聘者被问及是否需要在工作时间祈祷。他回答“是”，却被无故拒绝。这个问题本身，连同拒绝这一事实，就足以推定存在歧视。雇主必须证明拒绝是基于其他客观理由。
综上所述
- 《平等对待法》禁止在就业的各个阶段基于宗教或信仰进行直接或间接的歧视（AWGB 第 1 条和第 5 条）。
- 一旦你提出事实表明存在歧视，你的雇主必须证明它没有歧视（《英国工人赔偿法》第 10 条）。
- 中立规则只有在服务于合法目的且适当和必要的情况下才被允许；宗教组织有有限的例外（《德国联邦宪法》第 2 条和第 5(2) 条）。
- 歧视性解雇，即使在试用期内，也可以被撤销或获得公平补偿（《德国联邦宪法》第 7:681 条）；该请求必须在两个月内提出。
- 雇主可以通过制定清晰的书面政策、认真考虑各种替代方案和仔细记录信息来降低风险。
常见问题
我会在试用期内因为宗教信仰而被解雇吗？
不。试用期解雇无需说明理由，但不得具有歧视性。如果存在歧视性，您可以在两个月内向地方法院申请撤销解雇或获得合理赔偿。
我的雇主可以禁止我戴头巾吗？
仅在少数情况下允许，例如对面向客户的员工实行真正且始终如一的中立政策，或出于必要的安全或卫生考虑。禁止针对特定员工或特定宗教的禁令是不允许的。
我需要先内部投诉吗？
不，法律没有规定必须这样做。虽然这样做通常很明智，但不要因为内部程序而错过解雇后两个月内提起诉讼的期限。
荷兰人权研究所的意见是否具有约束力？
不。该意见不具有法律约束力，研究所也不能裁定赔偿，但雇主通常会遵循该意见，法院也会考虑该意见。
这是否也适用于小型企业？
是的。在荷兰，无论雇主规模大小，都适用禁止歧视的法律。
Law & More 我们为荷兰的雇员和雇主提供有关平等对待、解雇和赔偿方面的法律咨询，包括庭内和庭外咨询。您还可以阅读更多关于我们作为一家……的工作信息。 就业律师.
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