本指南阐述了荷兰法律对雇主的实际要求以及雇员可以坚持的权利，内容涵盖请求程序和强制性内容等各个方面。 雇佣合同 《工作条件法》、监控限制以及其他复杂因素 跨境远程工作.在荷兰，人们有权在家工作吗？
不。荷兰法律赋予雇员以下权利： 问 该工具用于不同的工作地点，而不是获得该地点的权利。该工具是…… 灵活工作法 《灵活工作法》（Wet flexibel werken）涵盖了更改工作时间、工作地点和工时的申请。首先需要澄清一个长期存在的误解。一项名为《你想在哪里工作就在哪里工作法案》（Wet werken waar je wilt）的法案，原本要求雇主将居家办公的申请视为更改工时的申请，并且只有在有充分的商业理由的情况下才能拒绝，但该法案于2023年9月26日被参议院否决。它从未生效，任何将其描述为现行荷兰法律的文章都是错误的。目前仍适用《灵活工作法》。谁可以提出申请以及如何提出申请。
该法案适用于至少拥有十名雇员的雇主。规模较小的雇主不受法定程序约束，但仍须遵守良好雇主行为准则和集体协议中的任何约定。雇员必须在拟定开始日期前已受雇至少26周，并且必须至少提前两个月以书面形式提出申请。实际上，申请应说明期望的工作地点、每周工作天数、拟定开始日期以及变更是否为永久性变更。原则上，雇员可在雇主批准或拒绝前一次申请一年后提出新的申请，但双方也可以更早达成一致。雇主必须在拟定开始日期前至少一个月与雇员协商后，以书面形式作出决定。未能及时作出决定会对有关工作时间和工作时长的申请产生实际后果：雇主将依法按照雇员的要求批准该申请。这种自动批准不适用于工作地点，这正是区分三种申请类型至关重要的原因。雇主何时可以拒绝
关于工作时间和工作时段，雇主只有在有充分的商业或服务理由的情况下才能拒绝，这是一个要求很高的标准，需要存在具体的组织、安全或日程安排问题。关于工作场所，标准则较为宽松：雇主必须 考虑 雇主应先征求员工的请求，如果打算拒绝，则应先与员工协商，但无需提供令人信服的理由。如果拒绝理由充分，且是在真诚沟通之后做出的，通常情况下是有效的。但这并不意味着拒绝就没有风险。雇主仍然负有良好的雇主义务、禁止歧视的规定，以及为残疾或慢性病员工提供合理便利的义务。如果雇主不考虑个案就一刀切地执行政策，或者区别对待情况类似的员工，那么就存在风险。 关于远程办公请求的争议 通常情况下，设有职工委员会的雇主在公布政策前，还应确认拟定政策是否涉及职工委员会的权利，因为有关工时、监控或个人数据的政策需要获得职工委员会的同意。 相互义务 在请求获得批准之前进行管理比之后更容易。如果请求获得批准，务必记录在案。确认地点、远程办公天数、设备和费用安排、员工的到岗时间预期，以及该安排是永久性的还是可调整的。口头批准的安排如果持续多年，可能会变成一项固定的雇佣条款，雇主将无法单方面更改。雇佣合同必须包含哪些内容？
荷兰人 劳动合同 远程办公人员的雇佣合同与普通雇佣合同并无区别。法律上没有单独的分类，无论是在办公室、家中还是联合办公空间工作，都享有相同的法律保护。区别在于需要书面记录的细节程度。雇主必须以书面形式提供的信息
荷兰民法典第7:655条规定，雇主有义务以书面形式告知雇员雇佣的主要条款。自欧盟关于透明和可预测工作条件的指令实施以来，核心条款必须在入职第一周内提供，其余条款必须在一个月内提供，且条款清单比以往更长。这些信息包括双方身份、工作地点、职位名称或工作描述、生效日期、固定期限合同的期限、工资及其构成、支付周期、工作时间和安排、假期权利、试用期、通知期、任何适用的集体协议、培训安排以及终止雇佣关系的程序。如果没有固定的工作地点，雇主必须说明雇员可以自由选择工作地点，或者工作地点不固定。对于居家办公人员来说，最后一点往往处理不当。一份合同中将办公室列为工作地点，而员工却在过去两年里每周在家工作三天，这样的情况与实际情况不符。当雇主日后要求员工返回办公室时，他们更希望依据的是合同而非实际情况。务必记录下当前的工作安排，并在情况发生变化时再次记录。我们的概述 荷兰劳动法 阐明了这些条款所处的更广泛框架。合同类型及其对远程工作者的意义
开放式合同提供最大的保障，只能通过法定途径解除。 定期合同 根据约定的日期，合同依法终止，但雇主必须就续约事宜发出书面通知。根据《民法典》第7:668a条的连锁规则，连续签订的定期合同在超过三份或连续签订三年以上（以先到者为准）后自动转为无固定期限合同，并在法定期间后因合同中断而重新开始。根据已通过但生效日期由皇家法令确定的《关于提高灵活就业保障的法案》，该中断期限由现行的六个月延长至三年。随叫随到和零工时安排有其自身的规则：雇主必须至少提前四天通知员工，在此期限内取消合同仍享有工资权利，并且在十二个月后，雇主必须根据员工的平均工作时长提供固定的工作时间。临时工派遣工作受单独监管，根据《临时工派遣机构准入法》，派遣机构的注册义务分阶段实施，注册将于2026年底开放，准入要求将于2027年开始实施。无论合同类型如何，远程工作者享有相同的权利。 假期权利享有同样的解雇保护和同样的就业机会 员工权利 作为一名来办公室上班的同事。集体协议和职工委员会
A 集体劳动协议 集体管理协议 (CAO) 可能适用于雇佣关系，原因可能是雇主受其约束，或者该协议已被宣布对整个行业具有普遍约束力。如果适用，其条款优先于不太有利的个别安排，许多 CAO 现在直接规范居家办公：远程办公天数、费用补贴、提供的设备以及预期可用性。与 CAO 并行的是职工委员会。根据《职工委员会法》第 27 条，关于工作时间、员工个人数据处理或适用于监控出勤、行为或绩效的设施的安排，均需获得职工委员会的同意。居家办公政策通常至少涉及其中一项，雇主未经职工委员会批准而宣布的政策可能被宣布无效。 灵活工作规则 最好在同一项工作中处理委员会的权利问题。居家办公场所的健康与安全
《工作条件法》（Arbeidsomstandighedenwet）适用于家庭工作场所。雇主对安全健康的工作条件负有主要责任，不能通过在合同中加入条款将此责任转嫁给雇员，但雇员有义务按照预期用途使用所提供的设备和说明。《工作条件法令》对非固定场所工作的规定比公司场所更为宽松，因此雇主无需像维护工厂车间那样检查客厅。尽管规定较为宽松，但核心义务依然存在：工作站必须尽可能符合人体工程学，雇主必须提供在家安全工作的信息和说明，并且家庭办公的风险必须纳入法定风险清单和评估。风险评估和设备
风险清单和评估 (RI&E) 是每位雇主的法定义务，而随着居家办公成为一种常态，雇主必须应对其带来的特定风险。这些风险不仅限于身体方面。长时间在餐桌旁工作会导致肌肉骨骼疾病，但更常见的问题是社会心理方面的：例如孤独感、工作与私人生活界限模糊，以及随时待命带来的工作压力。社会心理方面的工作压力明确属于雇主的注意义务，因此必须纳入风险评估以及后续行动计划中。设备也属于同样的义务。雇主通常会提供或报销椅子、办公桌或升降桌、独立显示器、键盘和鼠标以及充足的照明设备。法律上重要的不是标准配置，而是员工能否安全工作。对于居住空间狭小或有背部疾病的员工来说，安全工作所需的设备可能与默认配置有所不同。如果家庭环境确实无法改造为合适的工作场所，这是拒绝在家工作的合理理由。雇主对在家发生的事故的责任比在办公室发生的事故要小，因为雇主对家庭环境的控制力较弱，但并非完全没有责任。良好的雇主行为也可能产生责任，例如，如果雇主明知家庭环境存在问题却未采取任何措施。因在家工作而导致的疾病，按照一般规定处理。 病假工资和重返工作岗位双方承担相同的义务。工作时间和可用性限制
《工作时间法》（Arbeidstijdenwet）完全适用于居家办公者：即使笔记本电脑放在厨房，最长工作时间、最短休息时间和休息权利也不会改变。雇主必须妥善记录工作时间，任何要求员工在晚上回复信息而不计入工作时间的安排都违反了该法，而非文化习俗。荷兰没有法定的断网权。虽然曾有人提出过相关提案，但尚未通过立法。 断开连接的权利 目前，这由雇佣合同、集体协议或公司政策规定。希望合理管控风险的雇主会明确设定预期：核心工作时间、非工作时间的回复时限，以及延迟发送的信息无需在下一个工作日回复的规定。费用、津贴和工资
在家办公的员工会产生一些原本由雇主承担的费用。荷兰的工资税规定允许员工每天在家工作时享受固定的免税津贴，用于支付水、电、暖气、咖啡和纸张等费用。此外，如果符合免税条件，雇主还可以免税提供必要的办公设备。政府每年都会设定每天的最高免税津贴金额，并由税务和海关总署公布；由于该金额每年都会进行指数调整，因此文章中引用的任何数字在次年1月就会过时。请查阅最新的免税金额，而不是博客文章中的数字。同时，由于免税的在家办公津贴和免税的通勤津贴不能在同一天同时申请，因此请咨询工资专家或税务顾问，了解免税津贴与通勤津贴之间的相互作用。其他工资待遇不受工作地点的影响。员工有权获得至少相当于年薪8%的假期津贴，法定假日为每周工作时长的四倍，此外还有养老金、病假工资和其他福利。 法定权利 一切照常进行。雇主必须在税务和海关总署注册，代扣代缴工资税，并缴纳国民保险和雇员保险计划的雇主缴款。这些缴款的税率和起征点每年都会重新调整，因此预算应基于当前公布的税率，而不是去年的数据。如果远程办公人员还在国外纳税，则其个人情况需要税务顾问的帮助：税收协定网络非常广泛，最终结果取决于一些事实，而这些事实并非劳动法律师可以随意猜测的。远程工作者的数据保护和监控
居家办公将公司数据转移到私人住宅，雇主仍然是处理这些个人数据的控制者。合规性 荷兰数据保护规则 因此，这既是一个技术问题，也是一个组织问题：谁可以在哪个设备上通过哪个连接访问哪些内容，以及当笔记本电脑从车里被盗时会发生什么。 一般数据保护条例 这需要采取适当的技术和组织措施。对于远程办公而言，通常意味着使用公司管理的设备、加密存储、多因素身份验证、与公司系统的安全连接、明确的私人设备使用政策，以及员工在家办公时能够实际操作的违规处理流程。在引入可能造成高风险的处理流程之前，必须进行数据保护影响评估，其中包括对员工进行系统性监控。监测的局限性
监控远程办公人员是可行的，但受到严格限制。其法律依据是合法利益，而非员工同意：员工对雇主的同意很少是自愿的，因此合同中的相关条款本身并不能使监控合法化。雇主必须拥有具体的利益，监控必须是必要的且没有其他更温和的替代方案，并且监控的范围和持续时间必须适度。监控必须事先在政策中公布，政策应明确说明监控内容、监控原因、访问权限以及数据保存期限。持续监控个人生产力，例如键盘记录、定期截屏、活动评分或要求全天开启摄像头，属于极端情况，很难证明其合理性，尤其因为这会侵犯员工的隐私。荷兰一家法院已经裁定，要求员工全天开启摄像头是对隐私的不可接受的侵犯。对员工进行情绪识别不仅不合理，而且根据欧盟人工智能法案，这是一种被禁止的做法。员工委员会必须在监控安排实施前予以同意。 荷兰数据保护局 负责监督合规情况，并可处理员工投诉。如果雇主需要调查特定怀疑事项而非进行一般性监控，则适用搜查工作邮箱的相关规定，我们在关于“是否……”的文章中对此进行了详细说明。 你的雇主可以阅读你的电子邮件。如果核心活动涉及大规模的定期和系统性监控或大规模处理特殊类别的数据，则必须任命数据保护官；许多雇主自愿任命数据保护官，因为这可以简化其余的合规工作。跨界合作
跨境居家办公是指远程工作不再仅仅是人力资源问题，而成为一个法律问题。它涉及三个不同的系统，每个系统都有其自身的关联因素，而且这些系统不必指向同一个国家。适用哪项劳动法？
在欧盟内部，适用法律由《罗马条例I》确定。双方可以选择适用哪项法律，但这种选择不能剥夺雇员在未选择的情况下本应享有的强制性法律保护，通常情况下，该法律是雇员惯常工作所在国的法律。偶尔在其他国家工作不会改变其工作地点；但工作场所的结构性变更则会改变。该条例中没有规定百分比门槛，网上流传的40%的说法并非荷兰或欧盟劳动法的规定。对于惯常在荷兰家中工作的员工而言，即使签订的是外国法律合同，荷兰关于解雇、最低工资和工时的保护也同样适用。请参阅我们的指南。 跨境就业 通过实际后果来解决问题。社会保障和远程办公框架协议
社会保障遵循欧盟第883/2004号条例规定的协调规则。基本原则是，雇员通常只在一个成员国参保，一般是工作所在国。如果雇员在两个或多个成员国工作，且至少25%的工作时间在居住国完成，则雇员在居住国参保；否则，适用雇主所在国的参保规定。如果雇员在家办公，则其社会保障状况将发生根本性改变，包括其养老金和失业保险的缴纳国家/地区。由于这种状况阻碍了跨境远程办公，因此自2023年7月1日起，包括荷兰在内的签署国之间实施了一项关于跨境远程办公的多边框架协议。如果雇主所在国和雇员居住国均为该协议的缔约方，且双方均同意适用该协议，则雇员可以在居住国远程办公，但工作时间不得超过总工作时间的50%，并继续在雇主所在国参保。该协议并非自动生效：必须提出申请，并通过社会保险银行（Sociale Verzekeringsbank）取得A1证书，以证明其身份。在欧盟和欧洲经济区以外，双边社会保障条约决定相关问题；如果没有此类条约，则存在重复缴款的可能性。入境
国籍决定了这种安排是否可行。欧盟、欧洲经济区和瑞士公民无需许可即可在荷兰居住和工作，但任何停留超过四个月的人都必须在抵达后五天内到市政当局登记，而停留时间较短的人则需要在非居民登记册上登记。其他所有人均需持有允许工作的居留许可，雇主通常也需要获得工作许可。雇主最常用的途径是…… 高技术移民 该计划要求雇主必须是经荷兰移民归化局认可的担保人，并且要求工资达到政府设定的门槛，该门槛每年都会调整；对于30岁以下的工人以及在荷兰学习或完成岗前培训的人员，门槛较低。其他途径包括…… 居留许可证 对于自雇人士，可申请欧洲蓝卡和过渡年许可。如果雇主不是认可的担保人，则可申请居留和工作联合许可或单独的居留和工作许可。 工作准证 可能需要提供其他材料，申请需经荷兰移民局 (IND) 审核，劳动力市场测试则需经荷兰工作签证局 (UWV) 审核。荷兰移民局的法定审批期限对于认可的担保人而言要短得多；请注意，针对逾期审批的自动罚款已于 2025 年 4 月取消，因此，逾期申请现在需要另行处理。荷兰没有数字游民签证。因此，非欧盟公民如果想在荷兰远程为外国雇主工作，目前没有专门的途径，任何将本地就业伪装成其他工作的安排都会受到审查。任何计划…… 在荷兰合法工作 应该在抵达日期之前确定入境路线，而不是之后。外国雇主的常设机构和工资单
员工在荷兰住所为外国雇主工作，可能会使该雇主在荷兰构成应税存在。如果员工签订合同、与荷兰客户谈判或履行核心而非辅助性业务职能，风险就会增加；而且，涉及的人数越多，风险也越大。此外，在荷兰设有员工的外国雇主通常需要承担荷兰的工资税和社会保障义务，并需要注册为代扣代缴义务人。这两个问题都应咨询税务顾问；劳动法方面的问题很简单，必须在安排开始前解决，因为事后解除这些安排的成本很高。变更或终止远程工作安排
希望员工重返办公室的雇主会发现，一项持续多年的安排并非可以随意更改的指令。如果居家办公已成为雇佣条件，单方面更改则需要书面单方面变更条款以及足够重要的利益，或者，在没有此类条款的情况下，需要提出员工无法合理拒绝的合理方案。评估时会考虑雇主的理由、提出的方案以及员工的具体情况，过渡期或混合折衷方案通常是使变更站得住脚的关键。雇主的指令权是真实存在的，但受到良好雇佣关系的约束，如果突然要求因居家办公安排而搬家的员工全面返回办公室，则很容易导致雇主败诉。终止雇佣关系本身遵循通常的程序。 荷兰解雇途径 无论工作地点在哪里：双方同意的和解协议、因经济原因或长期丧失劳动能力而经UWV事先许可的解雇，或地方法院根据法定理由之一解散，均适用以下规定：通知期、过渡期付款和和解协议后的反思期照常适用，较宽松的制度亦是如此。 试用期内解雇远程办公本身并非解雇的理由，拒绝放弃已合法达成的居家办公安排也并非解雇的理由。 荷兰劳动法的变化 并未改变该结构，以及总体框架 荷兰劳动法 仍然完全适用于居家办公人员。常见问题
以下问题最常来自制定居家办公政策的雇主和想要了解自身权益的员工。荷兰劳动合同中对远程办公规定的主要法律要求是什么？
您的雇佣合同必须明确规定远程办公的条款。合同需要明确远程办公是否是一种选择，并具体说明您可以在家办公或在传统办公地点以外的其他地点办公的条件。
合同中应包含工作地点、工作时间和任何混合办公安排等详细信息。即使您的企业在荷兰没有法人实体，该协议也必须符合荷兰劳动法。
如果您受雇于一家拥有十名或以上员工的雇主至少 26 周，《灵活工作法》赋予您申请变更工作地点的权利。雇主必须考虑您的申请并在拒绝前与您协商，但变更工作地点无需像变更工作时间那样提供充分的商业理由。
荷兰法律如何规定远程员工的工作时间和休息时间？
《工作条件法》（Arbowet）同样适用于远程办公人员和办公室员工。您的雇主必须确保您能够在家安全、妥善地工作。
荷兰标准工作时间规定对远程办公安排仍然有效。雇主不能仅仅因为你在家办公就要求你随时待命。
您享有与办公室职员相同的休息和休假权利。您的劳动合同或集体协议应明确规定您的工作时间和任何灵活的工作安排。
荷兰针对远程办公环境是否有具体的健康和安全法规？
您的雇主必须进行风险清单和评估 (RI&E)，其中应包括在家办公的风险。该评估必须考虑到与办公室工作不同的风险，例如兼顾工作和家庭责任带来的额外压力。
《工作条件法》要求您的雇主提供有关如何在家安全健康地工作的信息。您的雇主必须提供良好且安全的家庭工作场所，其中可以包括符合人体工程学的工作设备，例如符合人体工程学的键盘或办公椅。
您也有责任维护健康安全的居家办公环境。这包括正确使用雇主提供的信息和资源。
无正当理由，雇主不得监视您。任何监视行为都必须是必要的，必须事先告知，并且必须有凌驾于您隐私权之上的商业利益作为依据。
在荷兰，雇主在为远程办公人员提供设备方面有哪些责任？
您的雇主必须提供使您能够在家安全健康地工作所需的设备。这项义务包括符合人体工程学的家具和您工作所需的工具。
您可以领取免税的居家办公津贴，用于支付暖气、水、电和日用品等额外费用。居家办公每日免税津贴的最高金额由政府每年设定，并由税务和海关总署公布。
您的雇主必须确保所有设备均符合健康和安全标准。根据《工作条件法》，提供合适的设备是其应尽的注意义务之一。
根据荷兰法律，远程办公人员的数据保护是如何保障的？
远程办公时，您必须遵守隐私法和《通用数据保护条例》(GDPR)。您的雇主应制定明确的政策，规定哪些数据处理行为是允许的，哪些是不允许的。
在家办公与在办公室办公相比，会带来不同的安全风险。您的雇主应采取安全措施，例如安全的网络连接、防病毒软件以及对已批准的应用程序和服务进行限制。
即使在家中，您也不应让电脑无人看管。为了确保安全设置正确，您的雇主可能要求您使用公司设备而非个人设备。
您的雇主必须清楚地解释任何监控行为的必要性。他们只能在特定情况下，即商业利益明显高于您的隐私权时，才能对您进行监控。
在荷兰，合法终止远程工作合同需要遵循哪些步骤？
终止远程工作合同的法律程序与终止任何荷兰雇佣合同的法律程序相同。您的雇主必须有正当的解雇理由，并遵守适当的通知期限。
标准的解雇途径包括：双方协商一致、雇主事先获得雇员保险机构（UWV）的许可而终止雇佣关系，或由地方法院解散。您的雇主不能仅以您的远程办公状态作为解雇理由。
您享有与办公室员工相同的免受不公平解雇的保护。无论工作地点如何，您合同中的过渡期和通知要求仍然有效。
如果您已远程办公多年，雇主不能在没有正当商业理由的情况下突然要求您到办公室上班。如果远程办公已成为雇佣条件，则更改远程办公需要有效的单方面变更条款和重大利益，或者需要您无法合理拒绝的合理提议。
