此 断开连接的权利 “断网权”是荷兰法律中塑造现代工作场所的一项关键原则。它赋予员工在工作时间之外断绝与工作相关的通讯（例如电话、短信和电子邮件）的自由。虽然荷兰尚未通过专门的“断网权法案”，但现行劳动法，特别是《工作时间法》和“良好雇主”原则，都大力支持这一理念。
荷兰的断网权是什么？
“断网权”是指员工有权在约定的工作时间之外保持离线状态，无需回复工作信息，且不会因此受到任何负面影响。这意味着，员工在下班后没有义务回复邮件、关闭团队聊天窗口或接听同事或经理的电话。
远程办公和混合办公模式的兴起模糊了职业生活和个人生活的界限，催生了一种以持续在线为驱动的“永远在线”文化。这引发了人们对员工福祉的日益关注，因为持续的压力会导致职业倦怠、精神压力和心理健康状况下降。
荷兰法律中的法律基础
虽然像法国这样的国家有专门的法律，但荷兰通过其现有的法律框架来保护这项权利。这一原则根植于荷兰劳动法的两大核心支柱：
- 《工作时间法》(Arbeidstijdenwet)： 这项法律明确规定了最长工作时间和强制休息时间。雇主要求员工在下班后随时待命，可能被视为侵犯了这些受法律保护的休息时间。
- 好雇主（Goed Werkgeverschap）： 荷兰劳动法的一项基本原则是，雇主必须合理行事并保障员工的福祉。强迫员工在合同工时之外保持待命状态通常被视为违反此项义务。
研究表明，保护员工的“断网权”并不会对企业绩效产生负面影响。事实上，由于员工生产力和幸福感的提升，这种做法往往与更高的企业盈利能力相关。
驾驭现代职场
随着灵活工作安排逐渐成为常态，这种法律保障显得尤为重要。雇主有明确的义务营造健康的工作环境，包括预防因无法放松而带来的心理社会风险。目前正在进行的关于将这项权利正式写入法律的讨论表明，荷兰企业被期望尊重员工的个人时间。
如需了解更多关于远程办公环境下雇主义务的信息，请浏览以下内容： 我们的详细指南涵盖了在家办公的法律规则。实施明确的政策不再仅仅是良好的做法，而是荷兰法律下负责任的现代管理的重要组成部分。
荷兰现行法律如何支持断网权
虽然荷兰没有专门的“断网权”法律，但现行法律体系有力地支持了这一原则。对于雇主而言，了解这些相关法律对于合规和营造健康的职场文化至关重要。
这项权利并非基于单一规则，而是荷兰劳动法几项关键条款共同作用的实际结果，这些条款共同界定了工作时间、保护了员工福祉，并确立了良好雇主的标准。
工作时间法 (Arbeidstijdenwet)
最直接的支持来自 工作时间法这项法律对工作时间设定了具有法律约束力的限制，并保障员工享有充足的休息时间。它规定了每日和每周的最长工作时间，并确保员工享有不间断的休息时间。
如果雇主期望员工在晚上回复邮件或接听电话，实际上就是在延长工作时间。这种“永远在线”的工作文化直接违反了《劳动时间法》规定的强制休息时间。因此，《劳动时间法》为员工提供了明确的法律依据，使其能够抵制这种要求。
《工作条件法》（Arbowet）
同样重要的是 《工作条件法》该法案规定雇主有义务确保安全健康的工作环境。这项义务不仅限于人身安全，还包括社会心理风险，例如工作压力和职业倦怠。
如果公司文化中员工感到必须时刻保持在线，这将构成严重的心理社会风险。《阿博维特法案》要求雇主制定相关政策，以识别、评估和降低这些风险。忽视员工的休息需求可能被视为未能履行其应尽的关怀义务，如果员工因此遭受职业倦怠，雇主可能因此承担法律责任。
支持荷兰断网权的法律支柱
| 法律行为或原则 | 关键条款 | 与“断网权”的相关性 |
|---|---|---|
| 工作时间法 | 规定最长工作时间和强制休息时间。 | “永远在线”的文化可能会违反规定的休息时间，使持续在线成为违法行为。 |
| 《工作条件法》 | 要求雇主采取措施防范压力等社会心理风险。 | 持续不断的在线状态是造成压力和职业倦怠的已知原因，雇主有责任防止这种情况发生。 |
| 良好雇主 | 要求雇主采取合理行动并考虑雇员的利益。 | 无正当理由强迫员工在合同工时之外工作违反了这一核心原则。 |
这些法律建立了一个强大的框架，即使没有专门的“断线权”法案，也能为员工提供实质性的保护。
好雇主（Goed Werkgeverschap）：总体原则
荷兰民法典中贯穿了“良好雇主”的概念，这一原则渗透到荷兰所有劳动法中。该指导原则要求雇主行为合理，并顾及雇员的利益。在没有充分理由的情况下强迫员工在合同工时之外待命，显然违反了这一标准。荷兰法院在评估雇主行为是否公平时，经常会依据这一原则。
通往正式法律之路
关于制定专门的“断网权”法律的讨论正在升温。一项旨在正式确立这些保护措施的立法提案已被提出，该提案将要求雇主与员工代表（例如职工委员会或工会）协商，制定明确的断网政策。如需了解此类协议如何影响工作场所政策，请参阅我们的指南。 集体劳动协议的作用.
拟议的法律还将授权荷兰社会事务和就业监察局执行这些政策，对不合规的公司采取警告和处罚措施。
随着法律环境的不断演变，及时了解更广泛的变化至关重要。了解相关发展动态，例如即将到来的…… 2025年劳动法更新这为人力资源合规提供了宝贵的背景信息。趋势显而易见：荷兰法律正朝着更好地保护员工个人时间的方向发展。
明确雇主的责任和雇员的权利
根据荷兰法律，行使“断线权”意味着雇主承担一系列明确的义务，雇员也享有相应的权利。这些并非抽象的概念，而是现实生活中切实存在的责任和保障。
雇主义务的核心是 注意义务这是保护员工免受伤害的主动责任，包括防止“永远在线”的工作文化导致的工作压力和职业倦怠。这是荷兰劳动法规定的法律要求。
未能履行这项义务可能导致严重后果。如果员工因持续不断的待命要求而导致职业倦怠，雇主可能需要承担员工的病假费用，这在荷兰可能是一个耗时耗资的过程。
雇主的核心责任
为了履行其关怀义务并尊重员工的休息权利，雇主必须采取切实行动。仅仅寄希望于员工拥有健康的工作与生活平衡是不够的，必须积极主动地进行管理。
主要职责包括：
- 预防心理社会风险： 法律规定雇主必须制定旨在预防心理社会负荷的政策，其中包括与工作相关的压力。持续在线是公认的风险因素之一。
- 尊重休息时间： 《工作时间法》明确规定了每日和每周的强制性休息时间。侵犯这些休息时间的与工作相关的沟通可能构成违法行为。
- 设定明确的期望： 雇主必须明确告知员工何时需要上班，同样重要的是，何时不需要上班。含糊不清是造成员工压力的重要因素。
积极主动至关重要。如果雇主等到员工精疲力竭才采取行动，那就已经失职，辜负了其首要的关怀义务。重点必须放在预防上。
员工的基本保障
对于员工而言，尤其是不熟悉荷兰职场规范的国际人才，了解自身权益至关重要。这些保障措施确保选择暂时断绝工作关系不会对职业生涯造成负面影响。
关键在于，员工有权在合同规定的工作时间之外不被打扰，而不会因此受到任何负面影响。这意味着，即使您在晚上10点没有回复邮件，也不会因此受到惩罚、错失晋升机会或被给予差评。这项保护是良好雇主原则的直接延伸。如需更详细的比较，请参阅相关资源。 英国工作时间法规 可以让我们深入了解不同的法律体系如何处理这些问题。
场景：国际团队电话会议
一名外籍员工 Amsterdam 这位荷兰员工就职于一家总部位于纽约的跨国公司。他的经理经常在深夜安排“自愿参加”的团队例会。尽管他可能感到有压力不得不参加，但由于这些会议超出了他的正常工作时间，他有权拒绝。他的雇主有义务尊重他的决定，不得进行任何报复。
荷兰拟议的立法旨在将这些保护措施正式化。它以《工作时间法》等现有法律为基础，力求将断网权确立为一项普遍原则。该立法将要求就断网政策进行书面讨论，并赋予劳动监察部门权力，对不遵守规定的行为发出警告和罚款，承认“技术压力”是一个严重的职场问题。您可以 点击此处了解更多关于荷兰立法提案的信息.
如何制定有效的断网权政策
将法律原则转化为实际应用对任何组织来说都是至关重要的一步。 “断线权”政策 这不仅仅是行政文件；它是一个切实可行的框架，可以同时保护您的员工和企业。对于荷兰的任何人力资源经理或企业主来说，起草此类文件都是现代风险管理的核心组成部分。
精心制定的政策可以明确工作时间和沟通预期方面的模糊之处，而这正是员工压力的主要来源。通过设定清晰的界限，您不仅符合荷兰劳动法原则，还能积极倡导一种重视休息、最大限度减少职业倦怠的企业文化。
稳健政策的核心组成部分
一项有效的政策不仅仅是一系列规则；它体现了公司对员工福祉的承诺。它必须易于理解、切实可行且公平公正。
一项健全的政策应包含以下基本要素：
- 明确工作时间的定义： 明确规定标准的上下班时间。对于弹性工作时间，请列出核心工作时间和完成工作的时间段。
- 明确的沟通期望： 明确说明存在 没有期待 允许员工在规定的工作时间之外阅读或回复通讯。
- 真正紧急情况下的指导原则： 建立一套清晰、定义明确的流程，界定何为紧急情况，以及在极少数情况下应采取的联系渠道。这可以防止“紧急情况”标签被滥用。
- 领导层的承诺： 该政策应明确高层领导和管理人员将以身作则，例如安排在工作时间发送电子邮件，并尊重团队成员的休息时间。
让员工和职工委员会参与进来
在荷兰，制定工作场所政策通常是一个协作过程。需要让员工参与，或者在适用的情况下，让职工委员会参与。翁德内明斯路 or '或者'这不仅是良好做法，而且往往是法律要求。职工委员会通常对有关工作条件的规章制度拥有同意权，其中包括停工政策。
协作能够确保政策切实有效，有助于获得员工支持，并在实施前识别潜在的运营问题。一项与员工共同制定的政策更容易得到尊重。
下面的信息图说明了强有力的政策有助于解决雇主的主要职责。
这一过程凸显了雇主的核心责任：防止压力、规定工作时间、尊重员工休息——所有这些都以成功的“断网权”政策为基础。
模板条款的调整
虽然每家公司的政策都应该根据具体情况而定，但一些标准条款可以为您的员工手册提供坚实的基础。
定义非工作时间的示例条款：
“员工无需在正常工作时间之外查看、阅读或回复任何与工作相关的通讯（包括电子邮件、即时消息和电话）。延迟回复至下一个工作日不会产生任何负面影响。”
紧急联系人条款示例：
“如遇需要立即处理的真正业务紧急情况，指定联系人是员工的直接主管，主管将通过电话主动联系员工。‘紧急情况’是指若不立即处理，可能导致重大经济损失、数据泄露或损害客户关系的危急情况。”
通过实施清晰、全面且协作制定的政策，您可以超越单纯的法律合规，建立一种重视员工福祉、减少倦怠、支持团队在工作时间内更加专注和高效的工作场所文化。
执法风险与跨境管理
根据荷兰法律，忽视员工的断线权会带来严重的法律和财务风险。即使没有专门的法律条文，现有的法律框架也为员工提供了明确的维权途径。那些提倡“永远在线”文化的公司将面临严重的法律后果。
如果员工认为自己的断网权利受到侵犯，可以采取以下几个步骤。首先，他们可以先与经理或人力资源部门进行内部沟通。如果问题仍未解决，则可以将此事上报至职工委员会或荷兰劳动监察局（荷兰劳工监察局).
监察机构负责监督工作场所的健康与安全，包括压力和职业倦怠等心理社会风险。虽然他们无法强制执行并不存在的“断工权”法律，但如果公司的政策未能预防与工作相关的压力，他们可以根据《工作条件法》采取行动。
财务和法律后果
对雇主而言，最大的风险往往出现在员工因过度劳累而需要长期病假时。在荷兰，这种情况代价高昂，因为雇主有义务支付至少 员工薪资的70%。 最长可达两年的病假。
如果员工能够证明其职业倦怠是由公司未能保护其断网权利而导致或加剧的，则雇主的责任可能会增加。这明显违反了“良好雇主关系”（优质工贸公司），削弱雇主在任何相关法律诉讼（如解雇案件）中的地位，并可能导致法院判处更高的遣散费。
忽视工作与生活脱节的原则，无异于拿员工健康和公司财务冒险。长期病假和潜在的法律诉讼成本远远超过员工持续在岗所带来的所谓好处。
跨国公司面临的挑战
对于在荷兰运营的跨国公司而言，如何保障员工的“断网权”是一项独特的挑战。总部在不同时区制定的企业文化很容易与荷兰的法律标准相冲突。总部“时刻在线”的要求并不能凌驾于荷兰员工在当地法律下的权利之上。
来自欧洲生活和工作条件改善基金会“断网权”调查的数据显示，虽然 围绕55-65％ 荷兰员工普遍反映，实行断网政策对他们产生了积极影响，但许多公司却缺乏此类政策。这种执行不力的现象给那些可能并不重视本地合规性的国际公司带来了风险。
跨境管理策略
管理跨国团队需要积极主动且因地制宜的策略。一刀切的全球政策不足以应对挑战；必须根据荷兰的法律和文化进行调整。
国际企业可采取的实用策略包括：
- 政策本地化： 您的全球行为准则应包含针对荷兰员工的特定附录，明确规定他们有权断开连接，并参考《工作时间法》等当地法律。
- 培养国际经理人： 管理荷兰员工的荷兰境外经理需要接受有关当地法律要求和工作与生活平衡的文化重要性的培训。
- 明智地利用科技： 实施定时发送邮件等工具，确保邮件在收件人的工作时间内送达。制定明确的流程，界定何为真正的跨时区紧急情况。
- 指定一名本地合规负责人： 指定荷兰办事处的人力资源经理或类似职位人员作为所有工作与生活平衡和工作与生活脱节问题的联络人，以确保本地监督。
这些跨境动态可能会引发复杂的法律问题。欲了解更多信息，请阅读我们关于此主题的文章。 如何避免管辖权和执法问题 在国际商业领域，采取这些措施，跨国公司可以尊重其荷兰员工的权利，最大限度地降低法律风险，并营造更健康的工作环境。
关于断网权的一些常见问题
在荷兰，落实员工断网权常常会给雇主和雇员带来一些实际问题。以下是一些最常见问题的简明解答。
下班后如有紧急情况，我还能联系员工吗？
是的，但“真正紧急情况”的定义必须严格控制。在工作时间之外联系员工应该是万不得已的最后手段，尤其是在出现对企业构成直接且严重威胁的危急情况时。
例如，服务器大故障或重大安全漏洞都属于紧急情况。 不会 例如，客户临时提出的要求，或者关于第二天早上要交的报告的问题。公司政策必须明确定义何为紧急情况，以防止滥用此例外情况。过度使用“紧急情况”一词会削弱政策的效力，并可能被视为雇主失职。
这如何适用于高薪高管？
所有员工都享有断网权，但对于高管而言，其具体应用可能有所不同。荷兰法律普遍认为，高层职位通常涉及更大的灵活性和责任，这可能并不符合标准的作息时间。
高级员工的雇佣合同通常规定，加班费通过更高的工资来补偿。虽然这赋予了雇主更大的灵活性，但这并不意味着雇主有权要求员工全天候待命。《工作条件法》的基本原则（阿博韦特良好的雇主责任仍然适用。雇主有责任保护所有员工免受职业倦怠的困扰，包括高级管理人员。
如果员工感到被迫“时刻在线”，应该怎么办？
如果员工感到被迫随时待命，他们应该遵循明确的途径来解决这个问题。
- 记录一切： 记录下非工作时间的请求，包括时间、发件人和主题，以便识别任何模式。
- 和你的经理谈谈： 与你的直接主管进行坦诚的沟通。解释这对你的身心健康造成的影响，并提及公司关于员工断网权利的政策。
- 上报人力资源部： 如果问题仍未解决，请联系人力资源部。他们可以进行调解，并向你的经理强调公司政策的重要性。
- 让职工委员会参与进来（或）： 如果这是一个普遍存在的问题，那么职工委员会（奥德内明斯路可以通过倡导更明确的政策和更好的执法来系统性地解决这个问题。
按照这些步骤操作，可以留下记录，并表明已做出合理的内部解决问题的尝试。
如何在不侵犯荷兰员工权利的情况下管理全球团队？
管理全球团队需要周全的考虑，尊重当地的工作时间。通过一些巧妙的策略，可以避免侵犯荷兰员工的休息时间。
目标是创建一个能够适应每个人当地时间安排的系统，而不是默认采用经理或总部的时区。
- 制定清晰的沟通协议： 制定团队范围内的基本规则，例如明确规定任何人不得在当地工作时间之外回复消息，直到下一个工作日。
- 理性使用科技： 利用电子邮件和即时通讯应用程序中的“定时发送”或“延迟发送”等功能，确保信息在员工的工作时间内送达。
- 轮换会议时间： 当团队会议必须召开时，应轮换安排，避免同一批人总是占用私人时间参加。会议应录制下来，供无法参会的人员观看。
通过实施这些切实可行的措施，您可以在遵守荷兰法律的同时，培养一支高效的国际团队，并保障员工的福祉。
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