薪酬透明度立法指南：2026 年荷兰合规手册

长期以来，薪酬一直是一个保密事项，只能在私下讨论。薪酬透明化立法正在改变这一切，将薪酬体系公开透明化。这些新规要求雇主披露空缺职位的薪酬范围并报告薪酬数据，标志着向更加开放和公平的模式的根本性转变。其主要目标是什么？最终消除长期存在的薪酬差距。

荷兰向薪酬透明化转型

想象一下，如果您看到的每份招聘广告都附有清晰的薪资范围，那会是怎样一番景象？这在荷兰正逐渐成为现实，这要归功于薪资透明化立法。这项法律改革的核心在于，它是一项旨在解决现代职场中最棘手问题之一——性别薪酬差距——的战略工具。它有效地将公平薪酬的责任从以往只能靠猜测和谈判的员工转移到了雇主身上，雇主现在必须积极主动、公开透明地提供薪酬。

这种转变不仅仅是招聘广告上公布薪资数字的问题，它从根本上改变了荷兰企业招聘和薪酬管理的方式。

为什么这种变化现在会发生？

荷兰推动薪酬透明化并非凭空而来，而是对长期存在的经济问题的直接回应。同工同酬原则自1957年起就已写入欧洲法律，但性别薪酬差距依然显著。

根据荷兰中央统计局（CBS）的数据，荷兰女性的平均时薪仍然比男性同事低13%。这并非抽象的统计数据。对于一位时薪25欧元的女性来说，这意味着她每工作一小时就会损失约3.25欧元。一年下来，累计损失将超过6,000欧元。

政策制定者认为，这种差距持续存在的原因在于缺乏透明度，使得劳动者几乎不可能知道自己是否被低估了薪酬，也无法有效地维护自身权益。您可以了解更多关于荷兰如何实施《薪酬透明指令》以直接解决这些问题的信息。

雇主的新规

这项新的法律框架对雇主提出了几项不容协商的变更。其中两项最为重要：

• 主动披露薪酬信息： 现在，雇主必须在招聘启事中直接提供职位起始薪资或薪资范围。这确保每位求职者从一开始就能获得相同的关键信息。
• 禁止询问薪资历史： 公司不得再询问求职者过往工作的薪资。这是一项至关重要的措施，旨在打破低薪恶性循环，避免求职者以过往薪资较低为由，在新职位上开出更低的薪水。

这项立法迫使人们摒弃以个人协商为基础的薪酬体系（这种体系往往使妇女和少数族裔处于不利地位），转而采用基于特定职位客观、预先确定的价值的薪酬体系。这关乎为工作本身付费，而非为个人之前的收入付费。

归根结底，这些变革代表着荷兰雇佣制度的根本性改革。它们要求企业在薪酬方面更加审慎、严谨和公平，从而为职场中的信任和公平树立了新的标准。

了解欧盟指令和荷兰时间表

荷兰推动薪酬透明化是欧洲范围内更大规模运动的一部分。荷兰的新规直接源于欧盟薪酬透明指令，该指令是一项旨在确保所有成员国同工同酬的重要立法。这意味着，荷兰企业在做出调整时，不仅是在满足当地的要求，更是在与一项覆盖整个欧洲大陆的新标准接轨。

可以将欧盟指令视为总体蓝图。它设定了总体目标，例如要求公司披露薪酬范围并报告性别薪酬差距。然而，具体的实施细节则由各个国家自行决定。荷兰的立法正是在此发挥作用，将欧盟的原则转化为在荷兰运营的任何雇主的具体法律义务。理解这种联系至关重要，因为它表明这些变化是永久性的，并且很可能在荷兰最终法律正式生效之前就对法院判决和工作场所规范产生影响。

荷兰实施的官方时间表

对于任何企业而言，了解截止日期是做好准备的关键。荷兰政府已制定了明确的时间表。荷兰将通过新立法将欧盟指令纳入法律，该立法最迟将于2027年1月1日正式生效。这一日期为企业设定了明确的最后期限，以便其努力实现全面合规。

值得注意的是，这个时间表与最初的计划略有不同。政府最初希望所有工作都能在2026年6月7日之前完成。然而，社会事务和就业部长后来宣布这“不可行”，导致了延期。但这次延期并非拖延的理由；对于企业来说，这是一个至关重要的窗口期，可以用来完善其系统、职位分类和薪酬结构。您可以在employmentlawworldview.com网站上阅读更多关于荷兰如何推迟实施该计划的信息。

过渡期间会发生什么

那么，从现在到2027年这段时间对雇主来说究竟意味着什么？这绝不是一个可以随意忽视这些原则的“宽限期”。虽然强制报告和最严格的招聘规则目前尚未具有法律效力，但立法的精神已经开始影响法律格局。

在此过渡阶段，人们普遍预期荷兰法院将开始根据新的欧盟指令来解释现有的同工同酬法律。这将产生一些非常现实的实际影响：

• 员工纠纷： 如果同工同酬纠纷诉诸法庭，即使技术上还没有强制要求，但已经真诚努力做到薪酬透明的雇主，法官可能会对雇主持支持态度。
• 法律先例： 法官可以（而且很可能会）参考该指令的原则来指导他们的决定，为这些法律全面生效后如何适用树立先例。
• 声誉风险： 等到最后一刻才采取行动的公司，可能会被视为在公平公正方面落后于时代，这会严重影响其吸引和留住顶尖人才的能力。

将截止日期延至2027年，最好将其视为合规过渡期，而非等待期。目前，关于公平薪酬的法律要求正在不断演变，积极主动、开始调整内部流程的雇主将在法律和竞争方面都占据显著优势。

这种积极主动的做法符合对现行法规的更广泛理解。为了全面了解当今对企业的期望，查阅荷兰2025年劳动法概述将有所帮助。

迈向2027年的关键里程碑

为了将这一法律转变转化为切实可行的行动计划，企业应该在日程安排中标记以下关键节点：

1. 现在 – 2026 年（准备阶段）： 现在正是采取行动的时候。开展内部薪酬公平性审计，审查职位架构，并开始制定透明的薪酬等级制度。同时，现在也是开始对人力资源员工和招聘经理进行新规培训的最佳时机。
2. 2027年1月1日（法律生效日）： 荷兰薪酬透明法正式生效。至此，一些关键要求——例如在招聘广告中列明薪资范围以及禁止询问求职者的薪资历史——开始具有法律约束力。
3. 2028 年（大型企业首次报告截止日期）： 公司用 150 或者，更多员工可能需要根据他们在整个过程中收集的薪资数据提交他们的第一份性别薪酬差距报告。 2027.

这份时间表提供了清晰的路线图。利用未来几年进行战略性准备，不仅能确保平稳过渡，还能将贵公司打造成为一家公平、具有前瞻性的雇主。

基于公司层级的关键雇主义务

新的薪酬透明度法规并非一刀切的规则手册，而是采取分级方式，根据企业规模量身定制义务。合规的第一步是了解哪些规则适用于贵公司具体的员工人数。

这套系统旨在使行政负担保持均衡。它将最重要的报告职责分配给资源更丰富的大公司，而小企业则面临较少的要求。尽管如此，一些核心原则仍然具有普遍适用性。

了解这些规则如何运作至关重要。欧盟指令奠定了基础，随后被转化为具体的荷兰法律。这些法律反过来又对像您这样的雇主规定了直接的义务。

该流程图清楚地表明：虽然原则始于欧盟层面，但荷兰的实施情况决定了您的企业必须遵守的具体规则。

所有雇主的普遍义务

无论公司规模大小，两条基本原则都将成为行业标准。这些变革直接针对招聘流程，旨在从候选人与公司的第一次接触开始，就为他们创造公平的竞争环境。

• 禁止询问薪资历史： 您将不再被允许询问求职者之前的收入。这项规定旨在打破薪酬不平等的恶性循环，避免过去的较低薪资不公平地拖累未来的薪资待遇。
• 招聘信息中薪酬范围披露： 所有招聘启事都必须包含起始薪资水平或明确的薪资范围。这一积极主动的举措确保每位候选人都从相同的基本信息出发，从而将讨论的焦点从个人能力差异转移到薪资水平本身。 用来 这份工作是什么？ 实际价值.

这两项要求构成了新法规的基石。它们是促进公平的简单而有力的工具。如需更全面地了解相关规定，您可以阅读我们关于荷兰法律下雇主一般义务的指南。

基于员工人数的分层报告

除了这些普遍适用的义务之外，该法规还引入了与公司规模成正比的具体报告义务。这部分工作尤其对大型企业而言至关重要，因为它涉及到大量的行政管理任务。

荷兰的框架草案概述了明确的时间表。员工人数在150人及以上的公司将率先提交报告，公布基于其2027年薪酬数据的性别薪酬差距信息，其他公司的报告将于2028年提交。

员工人数在100至149人之间的公司，其薪酬差距报告的编制工作量较少，频率也较低。这些公司必须每三年提交一次报告，首次提交涵盖2030年的薪酬数据，并于2031年提交。目前，员工人数少于100人的公司可免于这项强制性的薪酬差距报告。

这种分级制度的核心理念是比例原则。虽然每家公司都必须在招聘过程中保持透明，但详细的统计报告责任应由规模较大的雇主承担，因为它们的薪酬制度对员工队伍的影响更为广泛。

为了便于理解这些区别，以下是按公司规模划分的主要义务明细。

按公司规模划分的雇主义务

此表简要概述了贵公司根据其在荷兰的员工人数将面临的主要薪资透明度和报告义务。

此表可作为快速参考，让您立即了解哪些规则适用于您的业务。通过关注您所在的级别，您可以高效地指导合规工作，并确保您为未来的变化做好充分准备。

构建您的实用合规路线图

了解即将出台的荷兰薪酬透明法案的规则是一回事，但真正考验在于如何将其付诸实践。2027年的最后期限迫在眉睫，制定清晰、循序渐进的行动计划对于平稳过渡至关重要。这不仅仅关乎避免处罚，更是一次构建更健全、更公平、更现代化的薪酬体系的契机。

把未来几年看作一个分阶段的项目。每个阶段都是为了让你做好充分准备。积极主动地应对，就能把看似法律义务的事情转化为真正的竞争优势。

第一阶段：开展全面的薪酬公平性审计

在构建透明的薪酬体系之前，你需要对现有的体系进行客观的审视。内部薪酬公平性审计是你的起点——这是一项保密分析，旨在发现从事类似工作的员工之间是否存在薪酬差距。

该流程包括收集和分析不同人口统计特征（例如性别）下的薪酬数据，包括基本工资、奖金和福利。其目标是找出任何无法用经验、绩效或特定资格等客观因素解释的、具有统计学意义的差距。及早发现这些差距，就能在它们演变成公开报告的难题之前，悄然且积极地加以解决。

本次审计还提供了您构建全新薪酬结构所需的原始数据，确保薪酬体系从一开始就公平合理。当然，处理此类敏感的员工数据至关重要，因为它受到严格的隐私法规约束。关于这方面的更多信息，请参阅我们关于荷兰数据保护局职责的文章，其中提供了宝贵的见解。

第二阶段：构建结构化的工作架构

薪酬不公的常见根源并非恶意，而是混乱或定义不清的职位结构。要真正做到薪酬透明，清晰的职位架构至关重要。您可以将其视为一个逻辑框架，将公司中的每个职位划分为不同的层级。

这包括以下几个关键步骤：

• 定义职业类别： 把类似的职位归为一组（例如，市场营销、工程、销售）。
• 创建职业层级： 在每个团队内部建立清晰的层级，例如初级、中级、高级和主管。每个层级都需要有明确的技能和职责标准。
• 撰写一致的描述： 确保各部门同级别岗位的职位描述标准化。这样才能准确体现“同等价值的工作”。

这种结构化的方法消除了歧义。它确保即使“高级市场经理”和“高级软件工程师”的日常工作完全不同，也能根据一套一致的原则对他们进行评估。

第三阶段：制定目标薪资范围

在建立起完善的职位架构之后，下一步合乎逻辑的做法是为每个级别制定客观的薪酬范围。薪酬范围是指公司认为对特定职位级别而言公平合理的薪酬目标区间，从最低到最高。

至关重要的是，这些薪酬等级应基于客观的市场数据，而非员工上一份工作的薪资。无论您是招聘新员工还是内部晋升，这些等级都能为您的所有薪酬决策提供一致的框架。这种结构使您能够灵活地奖励业绩优异的员工，使其获得等级上限的薪酬，同时确保该职位上其他员工拥有公平合理的基本薪酬。

第四阶段：更新政策并培训您的团队

最后一步是将这些变革融入公司的企业文化。这意味着更新内部政策，而且同样重要的是，要培训那些需要执行这些政策的人员。

您需要重新修订招聘政策，明确禁止询问候选人的薪资历史。所有职位描述模板都必须更新，以包含新的薪资范围。为确保一切顺利实施，您的合规路线图必须包含完善的培训。您可以参考一些切实可行的合规培训最佳实践来着手准备。目标是确保您的招聘经理理解新规及其背后的原因，从而使他们能够自信且一致地处理有关薪酬的对话。

如果不遵守规定会怎样？如何应对执法和处罚

了解新的薪酬透明度规则固然重要，但了解违规后果同样至关重要。未能遵守规定并非被动风险；它会触发一套专门且公开的执法程序，旨在根除并纠正薪酬差距。与其被动应对官方调查，不如主动出击。

这些新规的主要执行机构是荷兰劳动局（Nederlandse Arbeidsinspectie）。该机构负责监督合规情况，并有权调查未能履行报告和透明度义务的公司。通常情况下，当出现显著的薪酬差距时，该机构才会介入。

为了避免潜在的执法行动和处罚，建立完善的风险管理策略至关重要。清晰的框架可以帮助您发现、评估和控制对组织合规性的威胁。如需了解更多关于构建此类系统的信息，您可以查阅一份实用的风险管理指南，其中包含许多宝贵的见解。

联合薪酬评估流程

根据荷兰新法，最强有力的执法工具是联合薪酬评估。这并非简单的罚款或警告信，而是对贵公司整个薪酬结构进行强制性的深入调查。

如果您的薪酬差距报告显示，男女平均薪酬差距超过5%，且无法用客观、非歧视性因素加以解释，则系统将自动触发此项评估。一旦超过此标准，您必须立即采取有条不紊的措施来纠正差距。这是一个正式的流程，有严格的截止日期和明确的预期目标。

评估内容包括

一旦启动联合薪酬评估，雇主就必须与员工代表（例如职工委员会或工会官员）直接合作，分析并解决薪酬差距问题。这是一项需要实际操作和协作的工作，而不仅仅是填写表格。

以下是涉及的关键步骤：

• 详细分析： 公司和员工代表必须携手合作，彻底调查造成薪酬差距的原因。
• 制定行动计划： 基于上述分析，必须制定切实可行的方案来缩小差距。这可能意味着调整薪资范围、重新评估职位职责或改变晋升标准。
• 严格的六个月期限： 从初步分析到最终确定行动计划，整个过程必须在六个月内完成。错过这个期限可能会导致更严厉的处罚。

这一过程有效地将内部合规问题转化为半公开的谈判。它迫使雇主不仅要找出薪酬不公现象，还要在监管机构的监督下，直接与员工合作建立更公平的制度。

罚款和名誉损害

除了联合薪酬评估之外，该法案还具有很强的财务约束力。未能按时提交薪酬差距报告或在评估期间未履行义务的公司，可能会面临劳工部门的巨额罚款。

但经济损失或许并非最糟糕的部分。该法律还规定，对于存在未纠正的薪酬差距或未能遵守评估规定的公司，将予以公开点名。被列入名单会对公司品牌造成严重损害，使其在竞争激烈的荷兰人才市场中更难吸引和留住顶尖人才。

将合规性转化为竞争优势

人们很容易将新的薪酬透明法案视为又一项需要遵守的法律程序。但这却错失良机。具有前瞻性的企业并没有将此视为负担，而是将其视为打造更强大、更具竞争力的组织的战略工具。拥抱透明度能够让你在激烈的人才争夺战中脱颖而出。

把它想象成商店里的定价。当一家公司清晰地展示价格时，它就表明了对自身产品的信心和对顾客的尊重。同样的道理也适用于薪酬。公开透明的薪酬体系体现了对自身薪酬结构的信心，以及对现有和未来员工的尊重。

建立信任和提升士气

多年来，薪酬一直是个禁忌话题，常常引发猜疑和对制度不公平的担忧。当员工不清楚自己的薪资与同事相比如何时，他们往往会往最坏的方向想。这会迅速打击员工士气，削弱他们对领导层的信任。

薪酬公开透明彻底改变了这种局面。通过实施清晰、客观的薪酬等级制度，您可以消除薪酬的神秘感，并带来以下几个关键好处：

• 提升公平感： 当员工理解了薪酬背后的逻辑后，他们更有可能认为薪酬是公平的——即使他们的薪酬并非处于薪资范围的顶端。
• 增强动力： 清晰的组织架构能让员工了解晋升到下一级别需要做什么，它能创造切实可行的职业发展路径，并激励他们发展新技能。
• 减少职场八卦： 透明度可以最大限度地减少猜测，并降低有关收入分配的谣言所造成的腐蚀性影响。

这种简单的转变能够营造一种让员工感到自身价值和受到尊重的企业文化，从而提高员工敬业度并降低员工流动率。毕竟，信任雇主的员工队伍会更加高效和忠诚。

提升您的雇主品牌

在当今竞争激烈的就业市场中，雇主品牌是您最宝贵的资产之一。顶尖人才，尤其是在荷兰，拥有众多选择。他们越来越倾向于那些真正致力于公平公​​正的公司。

薪酬透明不再仅仅是一种福利，它正逐渐成为许多专业人才的基本期望。抵制这种变革的公司可能会被视为过时且不可信，从而更难吸引到顶尖人才。

主动公布清晰的薪酬范围，能向市场传递一个强有力的信息：我们是一家公平、现代且充满信心的雇主。这一简单的举措可以显著提升应聘者的质量和数量。你会发现自己有机会接触到那些不够透明的竞争对手可能永远无法触及的人才。

自信应对薪资谈判

管理者们最担心的问题之一就是如何在新的规章制度下进行薪资谈判。好消息是，透明度实际上让这些对话变得更容易、更客观。

有了既定的薪资范围，谈判就不再是无休止的讨价还价。对话一开始就建立在一个预先设定的、公平合理的范围内。这使得管理者能够将讨论重点放在候选人的具体技能、经验和潜在贡献上，从而确定他们在该范围内的定位。这改变了谈判的性质，从意志的较量转变为围绕价值的合作讨论，从一开始就为双方创造了更积极的体验。

关于薪酬透明度的常见问题

随着荷兰企业为新的薪酬透明度法规做准备，许多实际问题也随之出现。深入了解合规细节可能会让人感到不知所措，但对关键细节的清晰理解将有助于更顺利地过渡。本节将解答我们从荷兰雇主那里听到的一些最常见的问题。

我们如何定义同等价值的工作？

界定“同等价值的工作”是核心挑战之一。这并非指比较相同的职位名称，而是要深入分析，评估那些需要相似技能、职责、付出和工作条件的岗位。

要做到这一点，就必须打破部门壁垒。例如，IT部门的数据分析师和财务部门的财务分析师可能负责不同的日常工作，但这两个职位都需要相当水平的分析技能、问题解决能力和责任心。根据新法，这些工作完全可以被视为“同等价值的工作”，他们的薪资范围也应该体现这一点。

健全的职位架构，包括明确的层级和客观的评估标准，是你持续做出这些决定的最佳保障。

我们还能提供基于绩效的加薪吗？

当然。薪酬透明化并不意味着绩效工资制度的终结。关键在于构建合理的薪酬体系，既要保证灵活性，又要维护公平性。

一个设计合理的薪酬体系应该包含​​最低薪资、中间薪资和最高薪资。新员工的起薪可能接近薪酬范围的下限，而经验丰富、业绩优异的员工则可以逐步晋升到上限。这种方法既能确保所有从事类似工作的员工都能获得一致且公平的薪酬，又能让你根据个人表现和专业技能给予奖励。

目标是将主观的、临时性的薪酬决策转变为结构化的体系。你仍然可以奖励卓越表现，但这必须在一个透明的框架内进行，并且该框架适用于担任该职位的所有人。

GDPR会带来哪些影响？

妥善处理敏感的薪酬数据至关重要，不容妥协。《通用数据保护条例》(GDPR) 要求处理个人数据必须有合法理由，遵守这项新法规正是这一理由的体现。但是，您仍须恪守 GDPR 的核心原则。

这意味着你需要专注于：

• 数据最小化： 仅收集和分析股权审计和报告所必需的薪酬数据。切勿超出必要范围。
• 访问控制： 严格限制组织内哪些人可以查看详细的个人薪资信息。
• 目的限制： 仅可将数据用于薪酬公平性分析和法律合规性审查，不得用于其他无关用途。

与团队保持公开透明至关重要。您应该告知员工，您处理他们的数据是为了履行您在薪酬公平方面的法律义务。

我们应该如何对待国际员工？

管理国际员工（尤其是居住在荷兰境外的远程员工）的薪酬，需要考虑更多因素。如果员工签订的是荷兰劳动合同，无论其实际身处何地，该法律都对其适用。

对于在其他国家/地区签订本地合同的员工，荷兰法律可能并不直接适用。然而，维护内部公平性本身就是一种良好的做法。许多跨国公司已经在调整其薪酬策略，使其符合透明原则。他们通常采用基于地域的薪酬等级，将不同的市场水平和生活成本考虑在内，同时确保整个组织内各职位的价值保持一致。

At Law and More我们专业的就业服务 律师 我们可以帮助您应对新薪酬透明度法规的复杂性。我们提供关于如何进行薪酬审计、构建合规的薪酬等级以及更新人力资源政策的实用指导，以确保您为2027年的最后期限做好充分准备。 今天就联系我们 制定您的合规路线图。