荷兰的《和解协议》（Vaststellingsovereenkomst，英文为Setting Agreement或Terminal Agreement）是一份书面合同，雇主和雇员通过双方同意终止雇佣关系。它取代了传统的解雇程序：无需获得荷兰劳动者协会（UWV）的许可，也无需向地方法院（Kantonrechter）提出申请。荷兰民法典（Burgerlijk Wetboek，简称BW）第7:670b条规定，该协议必须采用书面形式，并给予雇员在签署后十四天内无理由解除协议的权利。
对员工而言，协议最吸引人的地方在于：如果起草得当，它可以保障员工领取失业救济金（WW）的权益，而辞职则无法做到这一点。这也是为什么措辞比金额更重要的原因。如果员工协商到了一笔丰厚的补偿金，但签署的协议却暗示离职是其自愿的，那么最终可能只能拿到钱，而无法享受任何福利。
本指南解释了法律要求、UWV（荷兰员工工会）的审核内容、哪些事项可以协商、生病时的处理方式，以及哪些错误会给员工造成最大损失。本指南专为刚刚收到聘用通知书并需要了解如何处理的员工而编写。
什么是伟大的主权国家
终止协议（vaststellingsovereenkomst）是指双方协商一致终止雇佣合同，终止日期和条款由双方自行决定。荷兰法律实践中对同一份文件有多种称呼：终止协议（beeindigingsovereenkomst）、终止协议（VSO）和和解协议。这些名称含义相同，且均不改变其法律地位。
与其他所有离职途径不同的是，和解协议无需第三方评估解雇理由。在普通解雇中，雇主需要获得荷兰工人联合会（UWV）的许可（例如裁员或长期丧失劳动能力），或者获得法院依据《德国联邦劳动法》（BW）第7:669条规定的理由解除劳动合同的命令。这两种途径都需要数月时间，而且都可能失败。即时解雇（ontslag op staande voet）需要紧急理由，立即生效，通常会剥夺员工的福利待遇。和解协议绕过了所有这些程序，因此雇主会提供和解协议，而员工通常也应该认真考虑。
员工收到离职通知的情况通常比较常见：公司重组导致职位消失、工作关系破裂、员工表现不佳但雇主难以在法庭上证明其表现不佳，或者双方对职位发展方向存在分歧。雇主在法庭上的胜算越小，员工的谈判空间就越大。这是回复离职通知前最需要了解的信息。
该协议也可用于在固定期限合同到期前终止该合同，前提是合同允许提前终止，或者双方当事人另有约定。下文所述的法定规则同样适用。
法律要求：书面形式以及十四天的重新考虑权
《德国联邦劳动法》第7:670b条规定了两项要求和一项重要的保障措施。首先，协议必须采用书面形式；口头协议终止雇佣关系对雇员不具有约束力。其次，签署协议后，雇员可在十四天内以书面形式向雇主提出解除协议的请求，无需说明任何理由，也无需承担任何责任。解除协议后，雇佣关系将继续有效。
如果雇主未在协议中提及该项权利，则期限为三周而非十四天。如果雇员在过去六个月内已就同一雇佣关系行使过一次该项权利，则该雇员不得再次行使该权利，这防止了该机制被无限期地用于谈判。
有两个误解需要澄清。首先，法律没有规定签署合同前必须经过14天的考虑期。这14天是从签署合同之后开始计算，而不是之前。但根据《德国劳动法》第7:611条，存在一项不成文的良好雇佣惯例：如果雇主要求员工在48小时内签署合同并拒绝提供法律咨询，则该雇主的行为不符合良好雇佣原则。在这种压力下签署的协议可能因受到不正当影响或存在错误而被质疑。实际上，合理的雇主通常会给予员工一到两周的考虑期，并承担部分法律咨询费用。
其次，和解协议中没有关于过渡期付款的法定权利。根据《德国劳动法》第7:673条，过渡期付款应在雇主终止或不再续签合同时支付，而非在双方同意终止合同时支付。实际上，它起到谈判底线的作用，因为雇员可以拒绝支付，从而迫使雇主走上正式程序，届时雇主将支付该款项。但过渡期付款只是一个基准，而非一项权利，必须写入协议才能生效。关于过渡期付款的计算方法，以及为何每年根据指数调整的法定上限并非人们普遍认为的上限，请参阅我们关于过渡期付款的文章。
如何保住失业救济金：UWV 检查的内容
荷兰失业保险机构（UWV）拒绝向因自身过错而失业（verwijtbaar werkloos）的员工发放失业救济金。根据《失业保险法》，这种情况有两种：一是员工因自身原因导致的紧急事件而离职；二是员工在没有正当理由的情况下主动终止了雇佣关系。为了避免这种情况，需要拟定一份和解协议，协议中的三点将决定该协议是否有效。
首先是主动性。协议应明确指出是雇主主动终止雇佣关系，并给出中立的理由，通常是职位已不复存在，或者双方对该职位的工作方式存在分歧。协议还应明确说明不存在紧急情况，且员工并无过错。诸如“应员工要求”或“双方同意”之类的措辞绝对不应出现在协议中。
第二点是通知期。终止日期应按照雇主已发出正式通知的情况设定：适用的通知期从协议签订之日起算，通常情况下为一个月的最后一天。如果双方约定提前终止，则根据《统一工伤赔偿法》（UWV）适用推定通知期（fictieve opzegtermijn），福利金将从合同原定终止之日起开始发放。遣散费无法弥补这一时间差，因此提前一个月终止合同会导致损失一个月的收入。
第三项是适用于所有失业救济金申请的通用条件，无论就业是如何结束的：在参考期内工作周数足够、能够随时工作，以及及时在荷兰工人联合会 (UWV) 注册。救济金的领取期限取决于就业记录和之前的工资水平；这两项均由荷兰工人联合会 (UWV) 计算，并定期调整，相关数据会在其网站上公布。
实际操作中，最好在协议最终确定后立即申请福利，最迟不得晚于雇佣关系终止后一周内，并将签署的协议连同申请一并提交给UWV。如果协议文本中有任何可能引起疑问的地方，最好在签署前进行讨论，而不是在首次付款未到账后才去讨论。
哪些方面可以商量？
和解协议中的几乎所有条款都可以协商，雇主的最初提议很少是其最终立场。谈判的出发点在于雇主替代方案的力度：如果法院很可能拒绝解除合同，或者由于雇主的行为而判处在过渡期补偿金之外额外支付合理的赔偿，那么雇主就有充分的理由提高其报价。
遣散费显然是关键所在。您可以先以根据自身工龄和薪资计算的过渡期补偿金为基础，然后根据实际利害关系向上争取更高的遣散费：例如工龄、年龄、在劳动力市场上的实际就业前景、难以替代的专业岗位、养老金计划或本应属于您的奖金的损失，以及雇主方面任何程序上的漏洞，例如在绩效不佳的情况下缺乏改进计划。
终止日期与支付金额同等重要，而且通常更容易更改。每多工作一个月，就相当于多获得一个月的工资、养老金和假期，并且会推迟福利期的开始时间。在通知期内，您可以申请离职（vrijstelling van werkzaamheden），无需履行待命义务，这样您就可以在领取工资的同时寻找新工作。
除此之外，实践中最重要的几点是：竞业禁止和禁止招揽条款：要求完全放弃或缩小其范围和期限，因为除非协议另有规定，否则这些条款在雇佣关系结束后仍然有效，而且其合理性在荷兰判例法中是一个值得关注的问题，正如我们关于荷兰劳动法下竞业禁止条款的文章中所解释的那样。未休的假期、假期津贴、按比例计算的奖金或第十三个月工资，以及任何费用报销：要明确具体金额，而不仅仅是原则性费用。离职证明以及双方商定的关于离职的内部和外部沟通方式。离职安置或再培训预算，以及雇主通常承担的法律费用补贴。归还公司财产以及租赁车辆、电话和笔记本电脑的处理方式。如果存在保密义务，则应是双方共同承担的，并且绝不应阻止您向荷兰社会保险机构（UWV）或税务机关提供信息。
最后，请检查最终解除条款（finale kwijting）。该条款终止双方可能提出的任何索赔，包括您可能尚未想到的索赔，例如未支付的加班费或错误的养老金缴款。如果还有任何未决事项，则必须在解除条款中明确排除。
生病期间签字
如果您因病无法工作，切勿在未咨询专业人士的情况下签署任何和解协议。根据法律规定，患病员工在丧失工作能力的前两年内享有法律禁止解雇的权利，而同意终止雇佣关系将使这项保护失效。
福利后果才是真正的问题所在。失业救济金的领取条件是能够工作，而无法工作的员工显然不符合这一条件。根据《疾病福利法》领取的疾病津贴是另一种选择，但如果员工的行为损害了福利基金的利益，那么加州失业保险局（UWV）可以拒绝发放或减少津贴。而带病离职就被视为损害福利基金利益的行为。其结果可能是：员工既没有工资，也没有疾病津贴，更没有失业救济金。
如果疾病是导致关系破裂的原因，那么事情发生的先后顺序至关重要。双方都有为期两年的重返工作岗位义务，在此期间，雇主应在法定限额内继续支付工资，通常只有在重返工作岗位的流程得到妥善执行或员工完全康复后，达成和解才是合理的。我们关于重返工作岗位失败后会发生什么的文章详细阐述了谁将承担风险。
签字前需要检查哪些内容
在讨论金钱问题之前，请先用笔仔细阅读一遍这份文件。雇主主动提出离职，给出的理由中立；没有紧急情况，也没有人责怪你；离职日期符合适用的通知期；离职补偿金的数额、支付日期和方式均已明确规定；假期、假期津贴和任何奖金均已按金额结算；竞业禁止、禁止招揽和保密条款均已明确规定；提及了14天的解约权；公司财产和任何租赁车辆均已安排妥当；双方同意提供推荐信；最终的解除合同是双方共同的，并且排除了所有未决事项。
然后核算一下。遣散费在支付当年要作为工资征税，因此支付时间会影响最终金额；请咨询您的雇主或税务顾问，了解支付日期对您意味着什么。 Law and More 我们不提供税务建议，但我们会指出哪些付款日期值得与税务专家讨论。
签字后，请妥善保管协议，立即向UWV提出申请，并记下这十四天的期限。如果出现问题，这十四天的期限将是您能获得的最经济的补救措施。
员工损失最大的错误
第一种情况是，在收到聘用通知当天就签字。这份聘用通知下周仍然有效，如果雇主否认这一点，那他只是在谈判，而不是在告知对方。第二种情况是，在身体不适的情况下签字，原因如上所述。第三种情况是，把第一个数字当作固定不变的：过渡期付款只是谈判的底线，而不是最终结果。
第四种情况是接受一个无视通知期的终止日期，这相当于悄悄地将你一个月或更长时间的收入转移给了别人。第五种情况是，因为觉得竞业禁止条款无关紧要就保留它，结果三周后才发现它阻碍了你唯一的工作机会。第六种情况是在未支付的奖金、报销费用或养老金问题尚未解决的情况下签署最终解除协议。
最后一种情况是独自应对。就和解协议寻求法律咨询快捷方便，而且在大多数情况下，费用由雇主作为补偿方案的一部分支付，或者由工会会员费或法律费用保险承担。不寻求法律咨询的代价是以月薪来计算的。
常见问题
我可以拒绝和解协议吗？
是的。任何人都没有义务签字。如果您拒绝，雇主要么必须接受继续雇佣关系，要么必须启动正式程序：向荷兰劳动者协会（UWV）申请裁员或长期丧失劳动能力许可，或向地方法院申请以法定理由解除合同。拒绝是合法的谈判立场，而且往往是获得更好待遇的原因。
签署协议后，我还能继续领取失业救济金吗？
是的，前提是协议明确规定是雇主主动提出终止协议，不存在紧急情况且您方面没有任何过错，终止日期符合通知期，并且您符合领取该福利的通常条件。UWV 评估的是协议的措辞，而不是协议上的标签。
过渡期付款是如何计算的？
《德国联邦劳动法》第7:673条规定，员工津贴为每月总工资的三分之一，按服务年限计算，不足一年的部分按比例计算，自入职之日起算。月工资包含固定部分，例如假期津贴和固定的第十三个月工资。津贴设有法定上限，每年调整并由政府公布；如果员工年收入超过上限，则以年工资为准。
14 天的期限是否适用于定期合同？
是的。《德国商业和劳动法》第 7:670b 条适用于任何终止雇佣合同（无论是定期合同还是无限期合同）的协议，并且同样适用于在十四天内（如果协议中没有提及，则为三周）解除合同的权利。
如果我签完合同后改变主意怎么办？
在规定期限内向您的雇主发送一份书面声明，说明您根据《德国联邦劳动法》第7:670b条解除劳动合同。无需说明理由，也无需支付任何赔偿。雇佣关系将继续按原条款履行。如果您在过去六个月内已就同一雇佣关系使用过该权利，则该权利失效。
是否涉及法院？
不。和解协议在双方之间生效，无需任何法院或行政部门的批准。只有在双方未能达成协议且雇主申请解除合同，或者事后就协议本身产生争议（例如，关于不正当影响、错误或未支付的款项）时，法院才会介入。
关于您的和解协议的建议
和解协议一旦签署，十四天期限过后便不可撤销。审查协议的价值不在于最终的赔偿金额，而在于其中的条款，这些条款决定了您的福利金是否按时发放、您是否可以自由选择下一份工作，以及您仍应获得的款项是否在最终解除协议后继续有效。
Law and More 我们审核并协商员工的和解协议，通常在几个工作日内完成；我们还代理员工在地方法院的解雇诉讼以及荷兰工人赔偿法（UWV）程序中的相关事宜。我们提供英语和荷兰语服务，并为荷兰各地的员工提供咨询。请将您的提案发送给我们，我们会告知您提案的进展情况：详情请访问我们的页面。 和解协议律师，我们的 就业律师 请访问此页面，或继续阅读我们的其他文章。 劳动法指南.
