在区分真正生病的员工和“悄悄辞职者”时，荷兰劳动法中的一个关键因素至关重要： 医疗评估合法的疾病是指经医学证明而丧失工作能力。而默默辞职则是出于自愿，只做最低限度的工作，这在法律上不构成疾病。
疾病与脱离之间的微妙界限
在荷兰，当员工绩效下降或出勤率不稳定时，雇主往往需要谨慎行事。这究竟是需要医疗支持和病假工资的真正健康问题的征兆，还是如今俗称的“悄悄离职”的一种消极怠工形式？
解决这个问题不仅仅是管理上的难题，更是一个法律雷区。问题的关键在于荷兰人 法律 对因健康原因确实无法工作的员工提供强有力的保护。
相反，“悄悄离职”指的是员工主动辞职的行为。 身心健康，能够工作。 但他们只是选择只做合同规定的最低限度工作。虽然令人沮丧，但这属于绩效管理问题，而非医疗问题。当两种情况都出现类似症状时，问题就出现了——例如生产力下降、缺乏主动性和频繁缺勤。如果将消极怠工误诊为疾病，或反之亦然，都可能导致严重的法律和财务问题。
主要法律和实践区别
根本区别在于 原因 行为和 法律框架 这种情况就会发生。生病是一种非自愿状态，需要公司医生确认（公司医生这会引发雇主的一系列法律义务。悄悄离职是一种自愿行为，通常源于工作动机、工作量或工作场所文化，并且完全属于一般雇佣和绩效管理规则的范畴。
对于任何雇主而言，无论怀疑员工生病的原因是什么，第一步都必须始终是遵循正确的病假报告流程。这一法律规定的流程是唯一合规的方式，能够区分生病的员工和仅仅是请假的员工。
| 方面 | 真正生病的员工 | “默默放弃者” |
|---|---|---|
| 法理依据 | 基于医疗原因导致的工作能力丧失（经公司医生确认）。 | 这是一种行为问题；并非受法律保护的身份。 |
| 核心问题 | 因健康状况无法工作。 | 不愿履行除最低工作职责之外的任何职责。 |
| 雇主的义务 | 病假工资（至少） 70%）、重返社会工作、解雇保护。 | 绩效管理、反馈和潜在的纪律处分。 |
| 隐私（GDPR/AVG） | 严格限制询问医疗细节。 | 员工的绩效和行为均可与公司进行讨论。 |
界定法律和行为上的差异
在荷兰劳动法中，区分真正生病的员工和“悄悄辞职者”的关键在于一个明确且重要的因素：正式的医疗评估。真正的疾病在法律上被定义为： 丧失工作能力 (arbeidsongeschiktheid），这种状态只能由经认证的公司医生确定（公司医生雇主的个人感受或怀疑，无论多么强烈，都不具有法律效力。
另一方面，“悄悄离职”纯粹是一种行为模式。它指的是员工履行了最低合同义务，但却故意停止付出任何额外努力。虽然这种消极怠工令雇主感到沮丧，但根据荷兰法律，它并非一种疾病。从根本上说，这是一个绩效管理问题。
真正的挑战在于，最初的迹象可能非常相似。你可能会看到产量下降、错过截止日期或缺乏主动性。但根本原因，以及因此而应采取的正确法律途径，却截然不同。
医疗失能与行为选择
员工如确实患病，则因健康问题而依法无法履行其职责。这种情况属于非自愿情况，必须经医疗鉴定。虽然员工与公司的沟通可能不多，但通常主要围绕健康状况和康复计划展开，并且他们会遵守公司的病假申报规定。此外，他们还有法律义务配合公司医生的诊疗，并参与重返工作岗位的相关安排。
然而，悄然离职的人是经过深思熟虑后做出的选择。他们的退出并非源于疾病导致的无法工作，而是由于对工作不满、感觉不被赏识或濒临崩溃等原因。他们的工作表现或许会下滑到最低限度，但他们的身心仍然能够胜任工作。
正确区分行为问题和医疗问题至关重要，因为将行为问题当作医疗问题来处理（反之亦然）可能导致严重的法律错误。例如，强迫真正生病的员工返回工作岗位可能侵犯其权利。同时，向不积极工作但身体健康的员工支付病假工资既是不必要的成本，也会开创不良先例。如需更深入的了解，建议回顾一下核心内容。 员工在病期间的义务 根据荷兰法律。
缺乏动力并非请病假的医学理由。这是荷兰所有雇主都必须理解的明确法律界限。 公司医生 评估的是员工的功能局限性，而不是他们对工作的热情程度。
当前的工作环境又增添了一层复杂性。荷兰的长期缺勤率急剧上升，员工平均请假天数为 连续休假28天与三年前的 24 天相比，这是一个显著的增长。倦怠和压力，尤其是在 25 至 35 岁的员工中，是主要因素，模糊了严重压力（一种医学问题）和根深蒂固的脱离工作状态之间的界限。
生病员工与悄悄离职员工的行为指标
为了应对这种棘手的情况，管理者需要仔细观察员工行为，同时严格遵守正式流程。下表列出了一些常见信号，这些信号或许能帮助您在公司医生提供正式的、具有法律约束力的评估报告之前做出判断。
| 指示符 | 真正生病的员工 | 潜在的“沉默的放弃者” |
|---|---|---|
| 外场通讯 | 遵循正式的病假报告程序；沟通内容主要涉及康复情况和工作限制。 | 可能回避问题、反应迟钝，或仅在被询问时才交流。很少关注自身健康状况。 |
| 性能 | 与疾病相关的表现明显且往往突然下降或完全缺勤。 | 积极性、创新能力和承担新任务的意愿逐渐下降，仅履行核心职责。 |
| 态度与参与度 | 可能会对自己的病情感到沮丧，但通常会配合医疗指导。 | 可能表现出愤世嫉俗、冷漠疏离的迹象，或者消极地抵制新举措或团队合作。 |
| 前景 | 积极与公司医生沟通，并参与制定康复计划。 | 可能符合基本要求，但在绩效讨论中缺乏热情或责任心。 |
请记住，这些只是指标，并非最终证据。最终确诊疾病只能通过专业医疗评估得出。
了解雇主在病假期间的义务
在荷兰，员工请病假并非简单的人力资源记录，而是会触发一系列全面且具有法律约束力的义务。这套体系是欧洲最完善的体系之一，旨在保障员工的健康和经济稳定。如果您正在努力判断员工缺勤是真正的病假还是“悄悄离职”，那么在这个环节上的任何错误都可能让您陷入严重的法律和经济困境。
你职责的绝对基石是 loondoorbetalingsverplichting——继续支付工资的法律义务。这不是短期解决办法；荷兰法律明确规定，你必须继续向雇员支付工资，直至…… 104周（两年）这项长期承诺真正凸显了法律体系对员工疾病的重视程度。
这项职责设定了不容商榷的底线。这意味着，无论你对员工的工作投入程度有何怀疑，所有缺勤都必须从一开始就按照正式、合规的流程处理。
疾病期间的财务投入
经济责任相当重大。荷兰劳动法提供了非常强有力的保护，以确保患病员工不会面临迫在眉睫的经济困难。对于签订长期合同的员工，法律保障…… 至少70%的工资 整整两年的病假。
但是那 70% 这只是法律规定的最低限度。许多集体劳动协议（CAO）的规定远不止于此，通常强制要求雇主支付 生病第一年可领取100%工资。这意味着对于许多员工来说，在他们第一次生病时，收入不会受到任何影响。值得注意的是，荷兰对员工在这两年内可请病假的天数没有上限。
解雇保护和重返社会义务
除了支付工资外，荷兰法律还提供了强有力的就业保障。法律禁止雇主在员工病假的前两年内解雇员工。 禁止解雇 (opzegverbod tijdens ziekte）是一项重要的保障措施，使员工能够专注于康复，而不用担心失去工作。
但这种保护并非单向的。您和您的员工都有法律义务在员工重返工作岗位的过程中进行合作。您在这方面的责任非常广泛，必须详细记录：
- 聘请公司医生： 您需要自带公司医生（公司医生）评估员工的工作能力。
- 制定重返社会计划： 在疾病报告发出后的八周内，正式 安帕克计划 （行动计划）必须与员工共同制定。
- 寻找合适的工作： 你必须积极主动地在公司内部寻找合适的替代工作（足迹 1如果这不可能，那就从公司外部寻找（足迹 2).
遵循这些步骤并非走过场，而是员工保险机构 (UWV) 监督的一项法律要求。如果 UWV 发现您没有做出足够的重返工作岗位的努力，他们可以对您进行处罚，强制您将病假工资延长至多一年。
荷兰的法律框架建立在共同责任的基础上。雇主承担经济和行政责任，而雇员必须积极参与自身的康复和重返社会。任何一方的不遵守都将导致严重的后果。
雇主也有法律和道德义务支持员工，这可能包括提供合理的福利。 工作场所中针对多动症和自闭症患者的便利措施 如果缺勤是由潜在疾病引起的。全面了解您的职责至关重要。如需深入了解，您可以阅读更多内容。 员工病假权利及您需要了解的内容掌握这些知识是正确管理员工缺勤的基石，确保您每次都能公平合法地行事。
公司医生在您的调查中扮演的角色
当员工请病假时，荷兰的隐私法，例如《通用数据保护条例》(GDPR)，对雇主可以询问的内容设置了严格的限制。法律禁止雇主询问疾病的性质或病因。这时就需要公司医生（公司医生）介入，成为您流程中必不可少的、法律要求的中介机构。
这位独立的医疗专业人员并非负责治疗员工，而是作为公正的评估人员，评估员工的工作能力，并向您提供客观的建议。他们的参与确保了医疗隐私得到充分尊重，同时为您提供正确处理员工缺勤和重返工作岗位流程所需的信息。
需要明确的是：聘请公司医生不仅仅是良好的做法；根据《永久残疾津贴资格（限制）法案》，这是一项强制性步骤（守门人改进法如果您拖延或未能履行这些义务，UWV（员工保险机构）可能会将其视为您未能履行重返工作岗位的义务，这通常会导致巨额罚款。
穿越隐私雷区
此 公司医生他们的核心职责是将保密的医疗信息转化为切实可行的工作指导，同时绝不侵犯员工的隐私。他们是唯一依法有权了解员工医疗状况的人。您的职责仅仅是接收他们关于员工在工作中可以做什么和不可以做什么的专业判断，而不是了解员工的健康状况。
这种分离至关重要。它能保护你免于无意中触犯严格的隐私法，并为你的行为提供合法依据，无论这意味着继续支付病假工资还是调整某人的工作职责。当你试图判断员工缺勤是真正的病假还是更接近于“悄悄离职”时，这是至关重要的一环。
根据荷兰法律，雇主对雇员健康状况的意见在法律上无关紧要。公司医生的评估才是判定雇员是否丧失工作能力的唯一依据。
这条法律防火墙是绝对的。即使员工主动告知自身健康状况，你也不应记录或将其用于决策。你唯一应该做的，是参照官方提供的指导意见。 公司医生.
你可以问什么 vs. 哪些问题是禁忌
你与公司医生的谈话必须准确无误，并符合法律规定。你不能询问诊断结果、症状或正在接受的治疗。但是，你完全可以（而且应该）询问一些有助于你应对员工缺勤并为可能的复工做好准备的问题。
以下列出了允许的行为和严格禁止的行为：
| 你可以合法地询问公司医生。 | 你不能问员工或医生 |
|---|---|
| 该员工有哪些功能性限制？ | 该员工患的是什么疾病？ |
| 预计会完全康复吗？ | 该员工是否正在服用任何药物？ |
| 可能的恢复时间表是什么？ | 该员工是否看过专科医生？ |
| 该员工能否从事不同或调整后的工作？ | 是什么原因导致了这种健康问题？ |
| 该疾病是否与工伤事故有关？（涉及责任认定） | 这是心理疾病还是生理疾病？ |
让你的问题集中在以下方面： 功能和时间表这样，您就能在不侵犯任何隐私的前提下，获得制定重返工作岗位计划所需的信息。例如，了解某位员工不能举起超过一定重量的重物。 5kg 这是可采取行动的信息。知道他们背部受伤属于受保护的医疗细节，你无权知晓。
您的调查必须完全依赖于医生的专业意见。这种公正的评估是法律的基石，它能帮助您区分真正患病的员工和潜在的“隐性离职者”，确保您采取的每一步都站得住脚。
合规管理疑似病例指南
当您怀疑员工缺勤并非真正生病，而是出于某种形式的消极怠工时，遵循一套结构化且合法合规的流程至关重要。您必须在支持生病员工和应对潜在的“隐性离职”之间找到平衡点，这就需要一套连贯、公平且完全符合荷兰劳动法的方案。仓促下结论或偏离自身既定流程都可能使您的组织面临重大的法律风险。
最重要的一步其实早在缺席之前就开始了。 对性能问题进行细致记录 这是你的基石。定期记录的沟通、正式的绩效评估以及对未达标期望的清晰沟通，能够建立起客观的基准线。如果员工在收到负面反馈后立即请病假，这些历史记录就显得尤为重要，因为它能提供一个独立于其健康声明的既有绩效背景。
一旦员工请病假，无论你有什么怀疑，都必须严格按照正式的病假处理流程执行。
建立可辩护程序的初步步骤
您的立即行动将奠定基调，并确保从一开始就遵守法律法规。我们的目标并非证明员工在装病，而是始终如一地执行公平的流程，让官方系统和公司医生做出最终判断。
- 严格执行疾病报告规定： 首先，请确保员工已按照公司官方流程报告缺勤情况，包括在规定时间内通知正确的负责人。
- 立即联系公司医生（公司医生): 不要拖延。立即安排员工与公司医生预约，进行正式、公正的工作能力评估。这是荷兰劳动法规定的必要步骤，不容商榷。
- 保持专业联系： 与员工保持定期且有记录的联系。这些沟通应侧重于员工的身心健康和预计复工时间，而不是工作任务或催促他们返回工作岗位。
这种结构化的方法体现了您履行法律义务的决心，这在日后发生纠纷时至关重要。从电话到电子邮件，每一步都必须记录在案，从而形成清晰且可辩护的审计追踪。
合作与危险信号
在公司医生评估之后，下一阶段的重点是积极协作。在八周内，您和员工必须共同制定一份正式的重返工作岗位计划，即所谓的“重返工作岗位计划”。 安帕克计划该文件概述了双方为促进复工而将采取的步骤。
在这个阶段，员工的真实意图往往会显露出来。真正生病的员工通常会配合公司医生，并积极参与制定复工计划。任何拒绝配合的行为都是一个重要的危险信号。
员工无理拒绝参加公司医生的预约或不配合复工计划，可能使雇主有法律依据暂停支付病假工资（loondoorbetaling采取此类行动之前，必须先发出正式的书面警告。
注意以下这些不合作的关键迹象：
- 多次错过或取消与……的预约 公司医生.
- 拒绝向医生提供有关其功能障碍的相关信息。
- 积极阻挠安帕克计划的制定或执行。
如果遇到此类阻力，务必记录所有情况并发出正式的书面警告。该信函应明确说明继续不遵守规定的后果。这是您合法暂停支付工资的先决条件。更多详情，您可以查阅相关资料。 针对员工病假索赔的法律诉讼 为了更好地了解您的选择。通过系统地遵循本指南，您可以确保采取的每一项行动都经过评估、记录在案且合法有效，从而保护您的组织和员工的权益。
构建防止员工流失的企业文化
区分生病员工和“悄悄离职”员工的最佳策略始终是预防。营造一个让员工感到被重视、被支持和积极投入的工作环境，不仅是道德责任，也是降低员工倦怠和离职风险的最明智的商业策略。积极主动的做法永远比被动应对更具成本效益。
这一切首先要从营造心理安全感开始，让员工能够安心地提出关于工作量、压力或工作满意度的担忧，而不必担心遭到报复。畅通的沟通渠道至关重要。当员工相信他们的反馈能够被真正听到并得到重视时，他们就不太可能选择沉默，或者让不满情绪在心中积压，最终导致旷工。
促进参与和福祉
积极主动的方式意味着领导者需要理解并实施以下方面的战略： 如何提高员工敬业度这并非关乎惊天动地的大动作，而是关乎持之以恒、循序渐进的小举措，这些都能随着时间的推移建立起信任。简单而定期的沟通，超越项目进度汇报，真诚地询问员工的身心健康，就能产生显著的影响。
切实可行的举措是构建支持性文化的基石：
- 可控的工作量： 定期审查团队能力，以确保任务分配公平，并且不会将长期过度工作视为常态。
- 可获取的心理健康资源： 积极推广和消除对员工援助计划（EAP）或其他心理健康支持服务的歧视。
- 认可和赞赏： 认可员工的努力并庆祝取得的成功。这能强化领导层看到并重视员工贡献的信息。
建立信任和支持的企业文化才是最终的预防措施。一位积极投入且感受到关怀的员工，不太可能成为“悄悄离职者”，也更有可能在真正遇到健康问题时寻求帮助。
这种文化投资带来了直接的回报。荷兰的旷工率最近达到了…… 4.7 percent创下多年来的新高。而长期缺勤仅能弥补 10.6 percent 在疾病报告中，它们占了惊人的比例 80.1 percent 总病假天数。这恰恰凸显了长期健康问题对企业造成的严重影响。您可以了解更多相关信息。 荷兰的这些缺勤趋势.
领导力在健康文化中的作用
归根结底，公司文化直接反映了其领导力。管理者和主管必须接受培训，以同理心领导，识别员工倦怠的早期迹象，并促进开放式对话。
健康的企业文化并不能完全消除员工生病或工作倦怠的可能性，但它从根本上改变了处理这些情况的方式。它建立起相互尊重的基础，使处理这些敏感的劳动法问题变得更加协作，而非对抗。通过投资于员工，您可以打造一个具有韧性的组织，从而留住人才，提高生产力，并最大限度地减少疾病和工作倦怠之间的模糊界限。
我们经常听到的关于员工缺勤的问题
经营企业时，要了解荷兰劳动法就像走钢丝，尤其是在不确定员工是真的生病还是只是……心不在焉的时候。以下是我们从试图正确管理员工缺勤的雇主那里收到的一些最常见问题。
如果员工拒绝接受公司指定的医生诊治，我可以停止支付其工资吗？
是的，但你必须首先遵循正确的程序。你的员工有法律义务配合公司医生的评估（公司医生如果他们无故拒绝上班，你不能直接停掉他们的工资。
首先，您必须发送一份正式的 书面警告这封信必须写得非常清楚：明确指出他们的拒绝违反了法律义务，如果他们继续拒绝，你将被迫暂停支付他们的工资。 后 你已经发出警告，但他们仍然不配合，你可以合法地停止支付他们的病假工资吗？loondoorbetaling).
我可以联系正在休病假的员工吗？
保持联系不仅是被允许的，而且实际上是重返社会过程中一个值得推荐的做法。然而，关键在于…… 原因 对于联系人而言，你应该关心他们的健康状况，并与他们讨论可能的复工计划，而不是给他们安排大量的工作任务，或者在他们还没准备好之前就催促他们回来。
每一次谈话都必须尊重他们的隐私；你不能询问他们的具体病情。我们的目标是支持他们的康复并保持沟通渠道畅通，而不是增加他们的压力。
关于职业倦怠，这里简单说明一下：根据荷兰法律，职业倦怠是员工请病假的合法医疗理由。作为雇主，您无权质疑诊断结果。您的职责是安排员工去看公司指定的医生，由医生评估他们的工作能力，并为他们提供重返工作岗位的合适方案。
我应该何时向西弗吉尼亚州立大学（UWV）寻求第二诊疗意见？
如果您对公司医生对员工工作能力的评估有严重异议，您可以要求提供专家意见（专家意见来自员工保险机构 (UWV)。这是在员工工作能力存在争议、所提供的替代工作是否合适，或者您认为重返工作岗位的努力不足时，您需要采取的正式步骤。
不妨把它想象成引入一位公正的裁判。在考虑采取更激烈的措施（例如申请终止合同或应对弗吉尼亚大学可能施加的制裁）之前，寻求第二意见往往是至关重要的一步。它能让你获得一个中立的第三方判断，以此作为下一步行动的依据。
