生病的员工还是悄悄辞职的人：荷兰劳动法中的微妙界限

根据荷兰劳动法，病假员工和消极怠工员工之间的区别并非由雇主决定。丧失工作能力（arbeidsongeschiktheid）是一种医疗判断，只有公司医生（bedrijfsarts）才能做出，根据荷兰民法典第7:629条，这将触发工资延续、重返工作岗位程序以及禁止解雇的条款。悄悄离职是一种行为，而非一种状态：它不具有法律效力，属于绩效管理范畴。

疾病与脱离工作状态之间的一线之隔

从管理者的角度来看，这两种情况可能完全相同：产出下降、主动性消失、难以联系、缺勤率上升。区别在于原因，而原因决定了适用哪种法律制度。如果处理不当，就会给真正生病的员工施加压力，违反工资延续义务，并导致其提出索赔；如果处理不当，则可能导致支付两年病假工资给一位始终能够工作的员工。

解决大部分难题的规则很简单：无论你怀疑什么，都应遵循病假处理流程。雇主对员工健康状况的意见不具有法律效力，在公司医生评估员工之前仅凭怀疑就采取行动，是这方面代价最高的错误。怀疑并非无关紧要，但它应单独记录在案，并基于员工的实际工作表现，且应在医疗问题得到解答之后再处理。

法律实际区分的是什么

根据《民法典》第7:629条的规定，疾病是指因病无法履行约定的工作。这是一种非自愿状态，其评估依据是功能限制而非诊断结果，并且双方均有义务努力使员工恢复工作。离职是员工的选择。员工仅凭履行合同义务本身并不构成违约，因为根据《民法典》第7:660条，雇主的指示权仅限于工作范围内的合理指示，而非无限的自由裁量权。

因此，悄悄离职与其说是一个法律问题，不如说是一个附带法律后果的管理问题。只有当员工绩效低于合同要求、拒绝指令或导致工作关系破裂时，悄悄离职才会具有法律意义。

雇主应向生病的员工支付哪些费用

病假报告启动了法律程序。《民法典》第7:629条规定，雇主有义务继续支付至少70%的工资，最长可达104周，且在前52周内，该工资不得低于法定最低工资标准。许多集体劳动协议对此有所改进，通常规定第一年支付全额工资，第二年支付70%的工资；具体规定由协议或个人合同确定。法律还允许在病假开始时最多等待两天，前提是双方已达成一致。

除了经济补偿外，根据《永久残疾津贴（限制）法》（Wet verbetering poortwachter），员工还需履行重返工作岗位的义务，这些义务按固定时间表执行。员工需在第一周向职业健康服务机构报告缺勤情况。公司医生会在第六周左右出具问题分析报告。雇主和员工需在病假开始后的八周内达成一致的康复计划（plan van aanpak），并至少每六周进行一次评估。在第四十二周，雇主需通知员工保险机构（UWV）。大约在一年后，双方将进行一年评估，届时将决定是否需要启动第二条重返工作岗位的途径，即重新加入另一家公司。104周后，员工可凭重返工作岗位档案，根据《工作与收入（工作能力）法》申请津贴。

忽视这一程序的处罚非常严厉，而且在实践中也得到了执行。如果荷兰工人联盟（UWV）认定雇主在帮助员工重返社会方面做得不够，就会实施工资处罚：雇主支付工资的义务将延长至多52周，解雇禁令也将相应延长。几乎所有工资处罚的根源都在于档案资料不足，而非雇主本身不作为；文件记录是辩护的关键。

解雇禁令及其限制

在员工丧失劳动能力的头两年内，雇主不得以通知的方式终止雇佣合同。但这项禁令并非绝对。在以下情况下，该禁令不适用：员工通过和解协议（vaststellingsovereenkomst）同意终止雇佣合同；定期合同到期；试用期内；因紧急情况被即时解雇；达到退休年龄终止雇佣合同；或员工在德国联邦劳动福利局（UWV）收到解雇申请后才开始患病。此外，如果企业的所有业务全部停止，也属于例外情况，但该例外情况的解释较为狭窄，不包括关闭一个部门的情况。

还有两点需要注意。该禁令禁止因病解雇员工；但并不禁止在两年期满后，或因其他合法原因终止雇佣关系时，因与疾病无关的原因而解雇员工。此外，根据《民法典》第7:673条，过渡期工资（transitievergoeding）自雇佣之日起即应支付，因此，即使员工因长期丧失劳动能力而被解雇，也应支付该工资，雇主可根据相关规定从荷兰工人福利协会（UWV）获得补偿。

我们对员工病假权利的概述从员工的角度阐述了相关规定，而员工在生病期间的义务则另行说明。

停止支付和暂停支付生病员工的工资是两回事。

这是雇主最常犯的错误，而且这种错误代价高昂，因为通常是不可逆转的。《民法典》第7:629条规定了两种不同的措施，分别对应两种不同的后果，信函中用词不当可能会导致全额赔偿。

暂停支付工资（loonopschorting）是第6条规定的措施。当雇员不遵守合理的书面监督规定，导致雇主无法确定其是否存在任何工作能力丧失的情况时，例如不在指定地址、未在约定时间接听电话、未按时赴约接受公司医生的检查等，则适用此措施。支付工资的义务并未解除，而是延期支付。一旦雇员遵守规定，雇主必须追溯全额支付被扣发的工资。

停止支付工资（loonstop）是第3款规定的措施，属于实际丧失应得权利。该措施适用于以下情况：雇员阻碍或拖延康复，无正当理由拒绝从事合适的工作，拒绝配合合理的重返工作岗位措施或制定、评估和调整康复计划，或者雇员的丧失劳动能力系人为造成。在这种情况下，相关期间的工资完全不予支付，且即使雇员改变行为，工资也不会恢复；该权利仅在未来恢复。

两项条件适用于两者。第7条规定，雇主在知悉违规理由后必须立即通知雇员；如果雇主先支付了六周工资，然后宣布追溯停止支付，则不能以此为由。判例法要求事先发出明确的警告：一封信函，其中应列明具体的违规行为、后果以及整改期限。此外，还必须使用正确的措辞。如果一封信函先宣布暂停支付，然后又将其视为停止支付，则该信函将被视为对雇主不利，雇员仍将获得工资。

如果员工不同意，可以提起工资索赔，根据《民法典》第7:629a条的规定，他们必须在索赔中附上荷兰工人联合会（UWV）出具的专家意见（deskundigenoordeel）。雇主也可以要求出具同样的专家意见，这通常是采取任何措施之前的明智之举：它快捷、费用低廉，并且能够提供关于员工是否适合所提供工作的独立意见。我们关于员工病假索赔中可采取的法律行动的说明详细列出了各种程序选项。

公司医生和隐私墙

患病员工不仅受劳动法保护，也受数据保护法保护。根据《通用数据保护条例》(GDPR)，健康数据属于特殊类别的个人数据，雇主不得处理。这并非指导原则，而是强制性规定，违者将处以行政罚款。荷兰数据保护局已对在缺勤系统中记录员工诊断结果的雇主执行了相关处罚。公司医生的存在正是为了弥补这一缺口：他们是独立的医疗专业人员，了解员工的医疗状况，并仅就员工可以做什么和不可以做什么向雇主汇报。

当员工请病假时，雇主可以记录请病假的事实、预计病程、请假期间的电话号码和地址、已预约的事项是否能够按时进行、请假是否与第三方责任事故有关（以便雇主收回工资成本），以及是否适用任何法定安全保障条款。以上就是全部内容。雇主不得询问诊断结果、症状、治疗方案或病因，即使员工主动提供，雇主也不得记录这些信息。

你可能会问公司医生什么问题

能够得出有用答案的问题都与功能和时间有关，与医学无关。

诸如不得举起超过规定重量的重物，或每天屏幕使用时间不得超过四小时之类的限制，是您必须知晓并遵守的信息。但潜在的健康问题并非如此。如果您不同意公司医生的建议，您不能推翻它；您应该向员工健康服务中心 (UWV) 寻求专家意见。不同意的员工可以向另一位公司医生寻求第二意见，职业健康服务中心必须为此提供便利，除非有充分的理由不予配合。

倦怠、压力和灰色地带

如果公司医生认定员工存在功能性障碍，那么倦怠是导致员工丧失工作能力的合法理由，雇主无权对此进行质疑。雇主可以而且应该做的是，将医疗程序与冲突程序分开。如果员工缺勤是由于工作量分歧、绩效评估不佳或公司重组造成的，公司医生很可能会得出结论，认为这是劳资冲突而非疾病，而相关的指导原则则建议通过调解和结构化对话来解决，而不是请病假。这一建议值得迅速执行：一个在缺勤系统中搁置数月的冲突远比一个在第二周就解决的冲突更难化解。

处理疑似案件的合规方式

决定你面对的是生病的员工还是消极怠工的员工的关键工作，是在员工提交病假报告之前就已经完成的。一份完整的绩效谈话记录，包括设定但未达成的期望以及提供的支持，可以让雇主在日后证明这些担忧是真实存在的，并且早于员工缺勤。如果没有这些记录，病假报告之后采取的任何行动都会被视为报复，法院也会这样解读。

报告一到，顺序就确定了。

1. 请按照贵公司自身的缺勤处理流程执行。 检查员工是否按规定方式和时间报到。如果未遵守监督规定，应以书面形式单独处理，并注意停职和终止雇佣关系的区别。
2. 立即联系公司医生。 这并非可选项，也不是不信任的信号；这是法定的评估途径，拖延在 UWV 审查中会对您不利。
3. 保留联系记录。 病假期间保持联系是正常的，并非打扰，前提是联系内容应围绕患者的身心健康和重返工作岗位，而不是未完成的工作。请记录每次谈话的内容和时间。
4. 八周内制定方案。 并按计划进行评估。如果公司医生认为可行，则以书面形式提供合适的工作方案，并记录回复。
5. 通过法律文书逐步升级处理， 不会在他们周围进行：如果医疗情况存在争议，则由 UWV 的专家提供意见；如果合作失败，则发出正式警告；只有在这些情况下才会采取工资措施。

拒绝合作是两条路径分岔的起点。如果员工屡次错过与公司医生的预约、隐瞒自身功能障碍信息或阻挠治疗方案，就构成了法律所要求的理由。务必记录每次违规行为，以书面形式发出警告，明确告知后果，并采取始终如一的行动。

当这确实是一个性能问题时

如果公司医生认定员工适合工作，而真正的问题在于员工的敬业度，则案件将移交至普通劳动法程序，而荷兰法律对此同样要求严格。解雇需要符合《民法典》第7:669条所列的合理理由，且不存在合适的替代职位。根据解雇理由的不同，解雇需事先由荷兰劳动关系委员会（UWV）或地方法院进行审查。

对于“不适合工作”（理由d），雇主必须证明已及时告知雇员其不足之处，并给予其切实的机会通过一份篇幅合理、有据可查的改进计划来提升自身能力，且该不适宜并非由于对工作条件或培训的关注不足所致。在决定解除雇佣关系后才制定的改进计划，在法庭上很容易被识破，因此不予受理。

如果双方关系本身已经破裂，则可能适用理由 g。自 2020 年起，累积理由 i 允许将多个不完整的理由组合起来，但需额外支付最高可达过渡期付款一半的金额。应受谴责的行为（理由 e）门槛很高，仅适用于真正应受谴责的行为；仅仅做到最低限度是不成立的。实际上，相当一部分此类案件最终以协商和解协议（vaststellingsovereenkomst）告终，只要协议的措辞能够确保雇员保留领取失业救济金的权利，这种协议就是合法且通常合理的：必须由雇主主动提出，终止日期必须遵守法定通知期，且雇员不得被描述为有过错方。雇员还享有法定权利，可以在签署协议后的十四天内重新考虑并撤销协议，该权利必须在协议中提及，否则期限将自动延长。以上所有条款均不可协商。这决定了员工是能够顺利离职还是面临福利被拒、最终又回到雇主手中的情况。更广泛的框架在我们的荷兰劳动法概述中有详细阐述。

员工应尽的义务

荷兰的劳动制度建立在互惠原则之上，而雇员一方的权益往往被忽视。《民法典》第7:660a条规定，不适宜工作的雇员有义务配合旨在帮助其重返工作岗位的合理指示和措施，配合制定、评估和调整康复计划，并在雇主提供合适工作时履行职责。与此同时，雇主还可以制定书面监督规则，其中可能包括报到时间、工作安排、赴约以及变更地址的通知等，前提是这些规则合理且已提前告知雇员。

合适的工作是一个明确的概念：它是指根据员工的能力和背景，可以合理要求员工完成的工作，不一定是合同约定的工作，也可能是较低级别的工作。如果员工无正当理由拒绝合适的工作，则丧失拒绝期间的工资权利，雇主必须立即告知员工。反之，如果雇主提供的工作未经公司医生认可，则根本算不上合适的工作，基于拒绝工作而提出的工资限制措施也无法成立。

同样的互惠原则也适用于第二条途径。如果第一年的评估表明，员工重返原岗位或公司内部其他岗位并不现实，则必须启动与另一雇主的重新融合流程，双方都必须认真对待此事。对于启动过晚的第二条途径，UWV（荷兰就业和就业服务局）的工资处罚力度至少与从未启动第二条途径的情况一样大。

两年后：WIA申请和休眠合同

104周后，工资延续义务终止，员工可向UWV（爱尔兰联合工人福利委员会）申请《工作与收入（工作能力）法》规定的福利。UWV首先评估员工的重返工作岗位情况。如果UWV认为雇主的努力不足，则会实施上述工资制裁，并暂缓处理申请；如果UWV认为员工的工作能力符合要求，则会评估其丧失劳动能力的程度，并据此发放福利，或者如果评估认为员工能够赚取原工资的足够比例，则不发放福利。

两年期满后，解雇禁令即告失效。届时，雇主可以向荷兰工人联合会（UWV）申请以长期丧失劳动能力为由终止合同，前提是预计员工在26周内无法康复且无法重新安排工作。多年来，一些雇主为了规避过渡期补偿金，干脆让此类合同继续有效，却不支付任何工资。最高法院于2019年终止了这种做法：原则上，让合同处于休眠状态的雇主必须配合终止合同的提议并支付过渡期补偿金，因为雇主可以向荷兰工人联合会（UWV）索赔这笔补偿金。因此，拒绝终止休眠合同不再是无成本的选择，拒绝终止合同的雇主自身可能要承担责任。

如果丧失劳动能力的情况被证实是永久性的且完全的，那么情况就有所不同，终止合同还是继续雇佣关系的选择应该经过深思熟虑，并在咨询专业人士的意见后做出。我们对荷兰劳动法的概述阐述了这些程序是如何衔接的。

预防问题比解决问题更划算。

在大多数组织中，长期缺勤和悄悄离职都是同一潜在问题的征兆：工作量从未调整、从未提供反馈，以及由于无人期望采取行动而从未提出的问题。法律义务也指向同一方向。《工作条件法》规定，每位雇主都必须进行风险清单编制和评估，并将社会心理因素（包括工作压力、攻击性和不良行为）纳入评估范围，并记录和实施相应的措施。从未评估过工作量的雇主既存在合规漏洞，也存在可预见的缺勤问题。

切实可行的措施并不引人注目，但却行之有效。要经常评估团队能力，以便在长期超负荷运转演变成人员缺勤之前及时发现问题。要确保员工真正能够获得心理健康支持，并反复强调这一点，因为如果无人知晓，支持就毫无意义。要给予具体的认可，而不是泛泛而谈。要培训管理者，让他们能够与员工进行对话，从员工行为的改变开始，而不是在六个月后才发出正式警告；这才是提高员工敬业度的本质，而且成本远低于一次工资处罚。

如果存在潜在疾病，那么《民法典》第 7:611 条规定的良好雇主义务以及关于残疾和慢性病的平等对待立法都朝着同一个方向努力：为患有 ADHD 和自闭症或其他任何疾病的工作场所提供合理的便利，通常是对工时、环境或任务分配进行适度调整，而拒绝提供便利而不进行评估本身就会造成风险。

荷兰国家统计局和职业健康服务机构密切关注着该国的缺勤趋势，他们报告的模式一致：少数长期缺勤导致了大部分的工时损失。这既是管理层主张尽早干预的理由，也是法律依据，因为在最初几周内履行重返工作岗位的义务远比在第二年容易得多。

雇主询问的有关缺勤和工作倦怠的问题

如果员工拒绝接受公司医生的诊治，我可以停止支付其工资吗？

您可以这样做，但不能立即执行，也不能以停薪的形式进行。拒绝接受公司医生的预约通常违反了监管规定，根据《民法典》第7:629条第6款，这会导致停发工资，而不是直接扣发工资。首先应以书面形式发出警告，说明具体的违规行为，重新安排预约时间和截止日期，并明确告知员工如果未按时就诊将停发工资。如果员工随后配合，则停发的工资将全额支付。根据第3款规定停发工资需要符合法定理由之一，例如拒绝提供合适的工作或阻碍重返工作岗位，并且必须立即通知。

我可以联系正在休病假的员工吗？

是的，而且您应该这样做。与员工保持联系是重返工作岗位义务的一部分，如果雇主让生病的员工独自待上几个月，将会受到荷兰工人联合会（UWV）的批评。重要的是联系的内容：员工的健康状况、复工时间表和复工安排，而不是未完成的任务或要求员工复工的压力。您不得询问员工的病情，员工主动提及的任何信息都不得记录在案。

职业倦怠是请病假的合理理由吗？

是的，如果公司医生认定员工的健康状况限制了其完成约定工作的能力，则适用此规定。雇主既不负责做出评估，也不负责审核该评估。雇主可以询问公司医生，这种健康状况的限制是否允许调整工作职责或减少工时，以及问题的根源是否在于劳资纠纷而非疾病，因为劳资纠纷需要调解，而不是进入缺勤制度。

我应该何时向UWV寻求专家意见

当对员工的工作能力、所提供的工作是否合适，或双方是否已做出足够的重返工作岗位努力存在实质性争议时，专家意见（deskundigenoordeel）不具有约束力，但它是法院会参考的中立评估。根据《民法典》第7:629a条的规定，提出工资索赔的员工无论如何都必须附上专家意见。应在采取工资措施或启动解雇程序之前索取专家意见，而不是事后。

Law & More 我们为雇主和雇员提供关于长期缺勤、工资措施、根据《失业救济法》重新就业、UWV工资制裁以及因绩效而非健康问题而解雇等方面的咨询服务。如果您不确定缺勤是否属实，或者您即将发出的信函是否会暂停或停止支付工资，请在发出信函前联系我们的劳动法律师。

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