指南：病假和隐私：雇主可以监控到什么程度？

在荷兰，员工请病假时，雇主对其工作情况的监督受到严格限制。指导原则很简单：雇主管理的是缺勤，而不是疾病本身。您可以询问员工预计何时返回工作岗位，并讨论如何安排人员顶替其工作，但法律禁止您询问其疾病的性质或原因。

区分管理与监控

在荷兰，处理病假问题可能非常棘手，尤其对于国际雇主而言。该制度建立在微妙的平衡之上：既要满足雇主维持业务运营的需求，又要保障员工享有医疗隐私的基本权利。正确区分这两者是实现合规缺勤管理的第一步。

该流程涉及三个关键参与方，每个参与方都扮演着明确且法律规定的角色：雇员、雇主和职业医师（bedrijfsarts）。与许多其他国家不同，雇主并非医疗细节的咨询对象。这种严格的职责分离是荷兰劳动法的基石。

关键人物及其角色

要正确管理病假，必须清楚谁负责什么。

• 员工：他们的职责是按照公司规定报告缺勤情况。他们还必须保持与雇主和职业医生的联系畅通。至关重要的是，他们只能向医生提供医疗详情。

• 雇主：此角色纯粹是行政和组织方面的。您负责记录缺勤情况，安排职业医师介入，继续支付工资，并根据医师的非医疗建议协助制定重返工作岗位计划。

• 职业医师（Bedrijfsarts）：这是独立的医疗专家。他们评估员工的健康状况，确定其工作能力，并就预计缺勤时间和任何功能限制向员工和雇主提供建议。简而言之，他们是所有医疗信息的合法把关人。

该流程图清晰地展示了荷兰病假流程中的角色划分和信息流动。

如图所示，员工的医疗信息直接传递给医生。医生随后将这些敏感数据转化为实用且非医疗性的建议，提供给雇主。

法律框架

这种严格的区分不仅是良好的做法，更是法律规定。荷兰的法律框架在管理员工缺勤和保护隐私之间划清了界限。根据《荷兰民法典》和《通用数据保护条例》（GDPR），雇主被明确禁止询问员工的诊断结果或病史。

只有企业健康顾问（bedrijfsarts）才有权处理这些敏感的健康数据。他们只能与雇主分享有限的实用信息，主要关注员工的工作适应性和功能限制。您可以在 iamexpat.nl 的这篇文章中了解更多关于荷兰病假报告最新趋势的信息。

从本质上讲，荷兰的制度迫使雇主关注员工能做什么，而不是他们为什么不能工作。这使得关注点从医疗诊断转移到功能能力，既保护了隐私，又支持员工有条不紊地重返工作岗位。

下表详细列出了各方可以处理的具体信息。

雇主与职业医师的信息获取

这种明确的责任划分确保了雇主在处理员工缺勤的运营方面拥有必要的信息，同时员工的敏感健康信息也得到保护和保密。

合法病假监督的实际运作方式

处理员工缺勤问题，同时又不越界窥探其个人健康，这真是一件棘手的事情。值得庆幸的是，荷兰法律为如何切实可行，更重要的是，如何合法合规地处理这些问题，提供了清晰的框架。指导原则很简单：任何行动都必须出于业务需要，并且始终尊重员工的医疗隐私。

这意味着雇主可以——而且绝对应该——采取某些措施。这些措施并非为了窥探或核实员工是否生病，而是为了应对员工缺勤对企业造成的连锁反应。

雇主可以采取的行动

当员工请病假时，您可以开展与管理其缺勤和安排其复工直接相关的活动。请将这些活动视为日常管理，而非侵入式监控。

• 记录缺勤详情：当然，您可以合法地记录缺勤的开始日期，并持续统计病假天数。这对于工资结算以及了解何时启动长期病假程序至关重要。

• 保持合理联系：时不时地与员工联系一下完全没问题。关键是谈话内容必须围绕工作相关事宜展开。你可以询问他们预计的缺勤时长（无需询问医疗细节），并安排好工作交接。

• 联系职业医师：这并非建议，而是必须的步骤。您必须向职业健康服务机构（arbodienst）报告员工缺勤情况。他们会安排职业医师（bedrijfsarts）评估员工的工作能力。这是获得员工工作能力专业意见的唯一合法途径。

• 讨论重返工作岗位的可能性：一旦您从员工的医疗顾问那里获得非医疗方面的反馈，您就可以（也应该）开始讨论员工的复工事宜。这可能包括讨论调整工作职责、改变工作时间或其他调整方案，以帮助他们顺利回归工作。

这些行为都是合情合理的，因为它们与雇主的法律义务直接相关，例如继续支付工资和帮助雇员重新融入工作岗位。

严禁进行任何形式的监控活动

另一方面，有些行为显然越过了合理的管理界限，构成了非法监视。这些行为完全违反了GDPR的原则，即任何健康数据的处理都必须是必要且相称的，并且可能使您面临严重的法律问题。

根据荷兰法律，雇主出于好奇心了解雇员的健康状况，绝不构成对其进行监控的合理理由。监控的重点必须放在雇员的功能能力和组织需求上，而企业管理机构（bedrijfsarts）则是医疗信息的唯一把关人。

以下列出一些你绝对不能做的事情：

• 要求提供医生证明：您无权要求员工提供其家庭医生或其他任何专科医生的证明。雇主完全无权获取员工的医疗诊断信息。

• 询问症状或病因：严禁直接询问“你得了什么病？”或“是流感吗？”等问题。员工没有义务告知您其病情。

• 搜查社交媒体：主动翻查员工的社交媒体资料，寻找可能与其病假相矛盾的照片或帖子，严重侵犯了员工的隐私权。这种行为被视为在没有任何法律依据的情况下收集健康数据。

• 使用监控软件：在员工病假期间安装软件来追踪其在线活动，这种做法侵犯性极强，几乎可以肯定是非法的。它根本无法通过必要性和相称性的检验。

• 未经通知的家访：直接上门“查看员工情况”是对员工隐私的严重侵犯。这种监控员工缺勤的方式是不允许的。

归根结底，合法病假监控的重点在于流程，而非私下调查。它包括记录病假日期、保持与工作安排方面的专业沟通，以及将所有医疗判断都交由指定的职业医师做出。任何其他做法都属于越权行为。

职业医师作为您的法律守门人

在错综复杂的荷兰劳动法体系中，有一个人在保护员工病假期间的隐私方面起着至关重要的作用：职业医师（荷兰语：bedrijfsarts）。这并非员工可以随意就诊的普通医生；他们是公正的、法律规定的中间人。最好将他们视为敏感医疗信息的唯一把关人。他们的职责是确保雇主在无需接触员工私人健康数据的情况下，获得所需的运营信息。

这种机制常常令初次进入荷兰市场的国际公司感到惊讶。与雇主可能需要医生出具的疾病证明不同，企业健康顾问（bedrijfsarts）扮演着一道防火墙的角色。他们的主要职责是将医疗状况转化为切实可行的、非医疗性的工作场所建议。

医师评估过程

当员工请病假时，雇主必须联系职业健康服务机构（arbodienst），该机构随后会指定一名企业医生（bedrijfsarts）。医生的评估完全侧重于员工的功能能力，而非医学诊断。他们的职责是回答一个核心问题：从工作角度来看，该员工能够做什么？

他们的评估将考察以下方面：

• 功能限制：该员工能否长时间保持坐姿？能否举起重物？能否集中精力完成复杂任务？

• 工作能力：该员工是否完全无法工作，或者每天可以处理一些工作几个小时？

• 预后：康复和完全重返工作岗位的可能时间表是什么？

• 必要的调整：工作场所或他们的角色需要做出哪些改变才能帮助他们更快、更可持续地重返工作岗位？

虽然员工依法有义务配合医生，但咨询期间分享的任何医疗细节都严格保密，仅限员工和医生知晓。您可以在我们关于员工病假权利及须知事项的详细指南中了解双方的具体义务。

雇主收到的款项

评估结束后，雇主不会收到医疗档案，而是收到一份简明实用的总结报告，称为“反馈报告”（ terugkoppeling）。这份报告特意省略了所有医疗信息。

职业医师的报告是一份精心撰写的文件。它指导雇主如何安排员工重返工作岗位——重点关注员工的能力和局限性——但绝不会透露员工缺勤的根本医学原因。

这份反馈提供了清晰、可行的指导，既尊重员工隐私，又能帮助企业有效制定计划。它本质上是将敏感的健康数据转化为简明的操作指南。

这种独特的信息把关系统确保了病假和隐私可以兼顾。它既保护员工免受侵入性问题的困扰，又为雇主提供管理员工队伍和支持员工顺利重返工作岗位所需的合法、非医疗信息。

GDPR 如何保护您在病假期间的健康数据

当员工请病假时，其缺勤信息并非只是档案中的一条简单记录，而是会立即进入受法律保护的领域。《通用数据保护条例》(GDPR) 为病假和隐私提供了基石，并制定了雇主如何处理此类敏感信息的明确规则。

GDPR将所有健康数据归类为“特殊类别数据”。这并非晦涩的法律术语，而是一种赋予此类信息最高级别保护的分类。您可以将其想象成一个数字保险库：访问权限受到严格限制，任何处理这些数据的人都必须有非常具体且合法合理的理由。

处理缺勤数据的法律依据

鉴于这些严格的保护措施，您可能会疑惑雇主究竟如何合法地处理病假数据。答案在于拥有清晰合法的依据。对于病假，雇主主要依据的是法律义务。根据荷兰法律，雇主有义务在员工生病期间继续支付其工资，并积极帮助其重返工作岗位。

处理基本的缺勤数据（例如休假开始日期和预计持续时间）对于履行这些职责至关重要。如果没有这些数据，就无法正确管理工资，也无法启动与职业医师的强制性复工流程。为了更好地理解基本规则，您可以查阅我们关于理解《通用数据保护条例》的详细指南。

健康数据的高风险性

根据《通用数据保护条例》(GDPR)，任何用于监控或处理健康数据的系统均被自动视为高风险系统。这就要求必须具备坚实的法律基础，严格遵守数据最小化原则，并且通常还需要进行数据保护影响评估。虽然雇主可以追踪员工的缺勤日期、时长和复工步骤，但他们被严格禁止收集有关症状（例如“职业倦怠”、“抑郁症”）的数据，或使用自动化分析来推断员工的健康状况。

数据保护影响评估 (DPIA) 本质上是对隐私的正式风险评估。如果雇主计划实施一套新的系统来系统地跟踪员工缺勤情况，则必须首先进行 DPIA。这迫使他们在系统上线之前识别并降低任何可能损害员工数据保护权利的风险。

这项要求起到至关重要的制衡作用，促使组织从一开始就认真思考隐私问题。它确保任何病假监控系统都以隐私为核心设计，而非事后附加。为了更全面地理解数据保护，通常有必要审视公司在其通用雇主隐私政策中如何阐述其承诺。

哪些内容可以录制，哪些内容不可以录制

数据最小化原则在此至关重要。简而言之，这意味着雇主只能收集和存储为特定合法目的所必需的绝对最低限度信息。任何超出此范围的行为都构成违规。

对于病假记录而言，这划定了一条非常清晰的界限。雇主和雇员都必须清楚地了解哪些信息可以保存在人事档案中，哪些信息会构成侵犯隐私。

员工档案中允许的数据与禁止的数据

以下是雇主可以合法记录和不能合法记录的有关员工病假的数据类型概述。

这张表格清晰地阐明了界限。通过严格遵守GDPR原则，雇主既可以履行其法律义务，又不会侵犯员工的基本隐私权。法律明确划定了一条界限：雇主负责处理员工缺勤的后勤安排，但医疗细节则交由医疗专业人员处理。

理论付诸实践：应对棘手的病假情况

法律原则固然重要，但真正的考验在于它们如何应对职场中错综复杂、难以预料的现实。在病假和隐私问题上，雇主常常会遇到一些非黑即白的复杂情况。让我们通过几个具体案例，看看在面对这些棘手的灰色地带挑战时，如何正确运用法律。

关键在于始终保持冷静，不要妄下结论，并遵循法律规定的程序。直接对抗或未经授权的窥探绝非明智之举，反而可能让你惹上严重的法律麻烦。

情景一：星期一综合症案例

一名员工经常请病假，你注意到他几乎总是在星期一请假。你开始怀疑，想知道这些缺勤是真的，还是只是为了蹭个长周末。

雇主不能做什么：
你的怀疑虽然可以理解，但这并不赋予你扮演侦探的权利。你绝对不能当面指责员工，也不能要求其提供详细的医疗解释来说明这种规律。诸如“你好像每隔一个星期一就生病，到底是怎么回事？”之类的话，直接侵犯了他们的医疗隐私。

合法的前进道路：
您的担忧不无道理，但您必须通过正确的法律程序来处理。正确的做法是向职业健康服务机构报告反复缺勤的情况（工作条件服务).

频繁的短期缺勤可能是要求职业医师进行评估的合理理由。目的并非“抓”员工把柄，而是为了履行您的关怀义务，查明是否存在需要帮助的潜在问题。

之后，企业管理机构可以安排咨询。他们受过专门培训，能够评估这类缺勤模式，并确定是否存在医学原因。医生会提供非医学方面的反馈——例如，如果发现某种疾病，可能会建议调整工作安排——但绝不会透露诊断结果。

情景二：社交媒体假日帖子

一名员工请病假，理由是压力过大和职业倦怠。一周后，你在朋友的公开社交媒体账号上看到他/她在西班牙海滩上笑容灿烂的照片。你感到被欺骗，并很想立即采取行动。

雇主不能做什么：
在没有适当的医疗背景的情况下，仅凭社交媒体帖子就对员工采取纪律处分是违法的。你不能仅仅因为一张照片就打电话给员工要求解释或停止支付其病假工资。说不定，休假或旅行正是医生建议的康复计划的一部分。

合法的前进道路：
您应立即将此信息转发给职业医师。评估这些新信息并结合员工的健康状况，是医师的职责，也只有医师才能承担此职责。

医疗服务机构可以联系员工，讨论出行事宜并评估其是否符合康复计划。医生将根据专业医疗判断，就员工是否适合工作向您提供建议。您必须等待官方指导意见，才能就员工的病假状态做出任何决定。

情景三：怀疑从事第二份工作

你怀疑一名长期病假员工偷偷从事第二份现金兼职。一位同事提到在当地市场看到过他，似乎在某个摊位工作。

雇主不能做什么：
你不能雇佣私家侦探跟踪员工，也不能在其公司笔记本电脑上安装监控软件来追踪其活动。这种监视行为严重侵犯隐私，几乎肯定违法。仅凭同事的传闻采取行动也是不合法的。

合法的前进道路：
再次强调，必须向职业医师提出这一问题。医师有权询问员工在病假期间是否从事其他活动，因为这有助于评估其整体工作能力。如果员工确实在其他地方工作，这可能会影响其重返工作岗位的义务。

如果医生确认员工从事的工作与其申报的身体限制相悖，他们会通知您。只有在获得专业评估后，您才能考虑采取纪律处分措施，例如停止支付工资，甚至以正当理由解雇（ontslag op staan​​de voet）。如果没有这一关键步骤，您采取的任何行动都将缺乏法律依据。

了解雇员权利和雇主风险

当管理病假和尊重员工隐私之间的微妙平衡被打破时，后果可能十分严重。非法监控不仅仅是不良做法，更是对基本权利的直接侵犯，可能引发严重的法律和经济处罚。对于所有相关人员而言，了解这些权利和风险是构建合规且互信的工作场所的第一步。

对于员工而言，生病期间被不公平地监视会令人感到非常痛苦。因此，了解荷兰法律明确规定了在怀疑隐私权受到侵犯时可以采取的追索途径至关重要。

另一方面，无视病假和隐私方面严格规定的雇主是在冒巨大的风险。风险远不止简单的警告，还可能导致巨额罚款、法律诉讼以及对公司声誉的持久损害。

员工可以做什么

如果您认为您的雇主越界了——例如要求提供具体的医疗细节、查看您的社交媒体，或者向您施压以获取只有职业医生才有权获得的信息——您有以下几种选择。

• 内部投诉：首先通常的做法是向内部提出问题。这可以向经理、人力资源部门或值得信赖的代表（vertrouwenspersoon）提出。

• 正式申诉：如果非正式谈话无法解决问题，您可以向雇主提交正式的书面申诉，清楚地概述您的隐私担忧。

• 荷兰数据保护局投诉：您有权向荷兰数据保护局（Autoriteit Persoonsgegevens，简称AP）提出正式投诉。AP有权进行调查，并可对不合规的组织处以严厉的处罚。

• 法律行动：在更严重的情况下，您可以寻求法律建议，考虑将此事诉诸法庭，这可能会获得损害赔偿。

维护这些权利的关键在于理解工作场所隐私基本原则的核心要义。

雇主面临的巨大风险

雇主若忽视病假监控规定，将使企业面临巨大风险。潜在的后果不容小觑，可能对企业造成多方面的影响。

GDPR 不仅仅是一套指导原则，它具有实实在在的约束力。对于涉及“特殊类别数据”（包括所有健康信息）的严重违规行为，罚款最高可达20 万欧元或公司全球年营业额的 4%，以较高者为准。

除了巨额罚款的威胁之外，还有其他一些严重的风险需要考虑：

• 不可采纳的证据：如果雇主通过非法监控（例如，发现员工在社交媒体上发布的不利信息）收集到不当行为的证据，法院很可能裁定该证据在随后的任何解雇案件中均不可采纳。这可能导致针对员工的整个法律诉讼失败。

• 声誉损害：公司窥探员工病假的丑闻会迅速传播，严重损害公司声誉，并使其难以吸引和留住顶尖人才。信任一旦破裂，就很难重建。

• 员工关系破裂：猜疑的氛围对任何工作场所文化都是有害的。它会削弱士气，导致员工流动率上升，并可能导致雇佣关系彻底破裂。

同样重要的是要记住，这些隐私规则适用于所有形式的通信。如需了解更多相关问题，您或许会对我们关于雇主是否可以查看您的 WhatsApp 消息的文章感兴趣。

归根结底，制定清晰、透明且合法有效的病假政策是对所有人的最佳保障。它能确保每个人从一开始就了解自己的权利和义务，从而培养一种互信互敬的文化，使整个组织受益。

常見問題解答

当你请病假时，自然会冒出一些关于隐私以及雇主可以做什么和不可以做什么的问题。让我们来探讨一下员工请病假时最常遇到的一些问题。

我生病期间，雇主可以联系我谈工作吗？

是的，他们可以，但有严格的限制。你的雇主可以就实际的工作相关事宜与你联系。一个典型的例子是，他们会打电话安排紧急任务的交接，或者了解你可能请假多久以便安排人手顶替。

他们绝对不能将谈话变成医疗审讯。法律禁止您的雇主询问您的症状、医生的诊断或病情细节。任何联系的目的都必须纯粹出于组织安排，而非调查您的健康状况。

如果我不同意职业医师的评估结果怎么办？

如果您认为职业医师（bedrijfsarts）对您的工作能力判断有误，您不必接受。您有权向雇员保险机构（UWV）寻求第二意见，即“专家意见”（ deskundigenoordeel ）。

这是一项独立评估，您或您的雇主均可提出申请。UWV 将就此事提供具有约束力的意见。这对于解决有关您的工作能力或建议的重返工作岗位任务是否真正适合您的争议至关重要。

我的雇主可以使用软件监控我休病假期间的活动吗？

根据荷兰法律和《通用数据保护条例》(GDPR)，使用软件监控员工病假期间的电脑活动几乎总是违法的。这被视为严重侵犯隐私，并且无法通过必要性和相称性这两项关键的法律检验。

简而言之，您的雇主没有任何正当理由追踪您的数字活动来“核实”您是否真的生病。评估您工作能力的唯一合法途径是通过职业医师。任何在病假期间进行的数字监控都将迅速导致您向荷兰数据保护局投诉。

短期病假和长期病假的隐私规则是否有所不同？

不，无论您休假一天还是一年，基本的隐私规则都不会改变。雇主绝不能索取您的医疗信息。根据《通用数据保护条例》(GDPR)，您的健康数据始终被归类为“特殊类别数据”，这意味着它将获得最高级别的保护。

您会发现的主要区别在于流程。随着缺勤时间延长（接近两年），重返工作岗位的流程会变得更加正式，包括制定详细的计划并定期与荷兰职业健康协会 (UWV) 进行评估。但核心原则始终不变：从始至终，职业医师都是您医疗信息的唯一把关人。

At Law & More我们深知，荷兰劳动法错综复杂，尤其涉及病假和隐私等敏感问题时更是如此。我们的专家律师团队致力于提供清晰实用的法律建议，帮助雇主和雇员了解各自的权利和义务。如果您正面临棘手的局面，或需要确保公司政策完全合规，我们随时准备为您提供帮助。

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