根据荷兰法律，基于WhatsApp消息的即时解雇

在荷兰，仅当同时满足以下三个条件时，基于WhatsApp消息的即时解雇才是合法的：消息内容披露了《荷兰民法典》第7:678条所定义的紧急理由；雇主在发现该理由后立即终止雇佣关系；以及解雇时将理由告知雇员。如果这三个条件中任何一个不满足，即使消息内容确实具有损害性，法院也可以撤销解雇决定。

“当日终止合同”（Ontslag op staan​​de voet）是荷兰劳动法中最严厉的条款。根据该条款，合同会在当天终止，无需提前通知，无需荷兰劳动者协会（UWV）的许可，也无需地方法院（kantonrechter）的解除令。正因如此，法院会对每个要素进行严格审查，而雇主则负有举证责任。仅凭群聊截图很难证明合同的真实性。

本文阐述了WhatsApp流量何时构成紧急情况、雇主必须多快采取行动、隐私规则允许哪些做法，以及员工在收到解雇信后的两个月内可以采取哪些措施。本文面向双方当事人，因为同样的判断标准适用于双方。

荷兰法律中“简易解雇”的含义是什么？

即时解雇是指因紧急原因立即终止雇佣合同，且无需拖延，并立即说明理由。其法律依据是《荷兰民法典》第7:677条第1款。如我们在荷兰劳动法概述中所述，在荷兰，除即时解雇外，其他所有终止雇佣关系的途径均需获得雇员的书面同意、荷兰劳动者协会（UWV）的解雇许可或州法院（kantonrechter）的解散令。即时解雇是唯一例外，且其适用范围非常狭窄。

荷兰民法典第7:678条将雇主的紧急理由定义为雇员的行为、特征或举止，导致雇主无法合理预期继续履行雇佣合同。第二款列举了一些例子，其中包括盗窃、挪用公款、在签订合同时故意欺骗、对雇主或同事进行严重侮辱或威胁、违反保密义务以及顽固拒绝服从合理指示。该清单仅为示例，并非详尽无遗，列入清单并不意味着解雇自动有效。

这项测试包含两层含义。首先，原因必须客观上紧急，也就是说，无论从哪个合理的角度来看，该行为本身都足够严重；其次，原因必须主观上紧急，也就是说，雇主确实认为该行为导致工作无法继续，并采取了相应的行动。如果雇主在阅读了这些信息后仍让员工继续工作数周，那么即使不发一言，也破坏了第二层含义。

法院随后会权衡案件的所有情况，包括行为的性质和严重程度、工作记录的长度和质量、员工的表现以及失去工作的个人后果。长期且无不良记录并不能使员工免于处罚，但确实提高了处理解雇的门槛。如需更全面地了解不同的离职途径，请参阅我们关于如何合法处理员工解雇的概述。

当 WhatsApp 消息构成紧急情况时

如果信息显示的行为破坏了工作关系，而不仅仅是令雇主难堪，那么就构成紧急解雇理由。这一区别决定了大多数此类案件的性质。向竞争对手泄露客户数据或价目表、在工作时间与雇主的客户进行副业、伪造工时或报销单、威胁同事，或在工作群聊中系统性地骚扰他人：这些都是荷兰法院会支持立即解雇的情况。

粗俗的语言、对经理的讽刺、对排班表的抱怨，或者在与两位同事的私下聊天中开个低俗的玩笑，通常都达不到那种程度。员工在非正式沟通中享有一定的自由度，而信息打印出来放在办公桌上是否显得不妥，并不是判断的标准。关键在于，合同是否已经无法继续履行。

上下文在此起着至关重要的作用。孤立地看待一条信息，其严重程度可能远超其所属的对话背景。荷兰法院通常会审查评论之前的对话内容、参与聊天的人员、团队内部的语气是否正常、雇主之前是否处理过类似情况，以及员工是否受到挑衅。如果​​雇主只提交了四百条信息中的四张截图，就会被指责文件不完整。

不当行为之前是否处理过也很重要。如果警告、正式训诫、停职或调岗就能切实解决问题，那么立即解雇就显得不合情理。如果雇主对其他员工的类似行为一直容忍，或者从未执行过自身的沟通政策，那么他们很难辩称这次事件已经使公司无法继续运营下去。

私人聊天和工作群聊并不相同。

在公司WhatsApp群组中发布的关于工作的消息属于职场沟通，使用起来并无太大障碍。而两名员工之间，或员工与伴侣之间的私人聊天，即使内容涉及工作，也带有更强的隐私保护意识。这并非意味着私人消息绝对不可触碰，而是改变了雇主需要权衡的因素，既包括隐私方面的考量，也包括消息本身所代表的意义。

立即行动：时间要求

一旦发现紧急原因，必须立即解雇。法律没有规定具体的解雇期限。荷兰判例法认可雇主在合理时间内进行调查、听取员工陈述、咨询律师，以及在规模较大的组织中，由有权做出决定的人员做出决定。但荷兰判例法不认可拖延。

实际上，这意味着雇主应该在几天内采取行动，并且能够说明每天发生了什么。在信息出现当天就约谈员工，向举报的同事核实信息，第二天早上咨询法律意见，并在当天下午发出信函，这样的流程是站得住脚的。而阅读信息后，考虑三周才做出决定，这种做法则不合理，因为拖延本身就与“无法继续处理”的说法相矛盾。

带薪停职是争取调查时间而不失紧迫性的常用方法。这表明雇主在查明事实的同时，也对此事高度重视。如果调查确实复杂，例如需要获取信息数据或需要听取多人的证词，雇主应记录每个步骤耗时的原因。

在解雇时说明理由

解雇理由必须在终止合同的同时告知雇员，且此理由足以确定案件的性质。雇主不得在第一个理由被证明站不住脚后再添加第二个理由，也不得在诉讼程序开始后将原本狭义的指控扩大为对员工态度的一般性投诉。《荷兰民法典》第7:677条第1款规定，雇主必须遵守解雇时所作的陈述。

实际操作中，解雇信必须措辞严谨。信中应列明员工的行为、日期、相关聊天记录，以及该行为为何导致无法继续留任。如果信中仅提及员工在WhatsApp上的行为不当，则法院无从考证，也容易让员工据此提出异议。解雇通知应与口头通知在同一天以书面形式确认，并确保书面文件能够被采纳为证据。

在荷兰解雇法中，解雇决定作出前听取员工的陈述并非一项孤立的法定程序，但在实践中却几乎不可或缺。这是员工有机会提出合理的解释，法院也会质疑，既然雇主对自己的解雇决定充满信心，为何不愿听取员工的解释。如果员工能够了解相关信息并真正有机会做出回应，那么解雇的证据就会更有说服力。请参阅我们关于荷兰试用期解雇的文章，了解试用期内不同的处理方式。

荷兰法院如何将WhatsApp消息视为证据

荷兰民事诉讼程序采用自由证据制。根据《荷兰民事诉讼法》第152条，除非法律另有规定，证据可以以任何方式提交，而证据的评估则由法官负责。因此，聊天记录截图、导出的聊天文件、打印件以及证人关于聊天内容的陈述，原则上均可采纳。但其证据效力则另当别论。

真实性是首要的争论焦点。一张裁剪过的截图几乎无法证明什么：它除了显示名称之外，无法显示发送者的任何身份信息，没有完整的时间戳，也无法显示对话内容，而且很容易被编辑。依赖 WhatsApp 证据的雇主应该确保导出相关对话的完整记录，保留原始设备或原始文件，记录导出时间和导出人，并能够解释导出过程。如果真实性确实存在争议，法院可以指定专家，但到那时，雇主已经失去了主动权。

非法获取的证据是第二个问题，它在荷兰民事诉讼中的表现与雇主通常的预期有所不同。荷兰没有自动排除规则。查明真相的利益通常优先于其他利益，违反隐私规则获取的证据只有在特殊情况下才会被排除。但这并不意味着非法收集证据没有代价：它可以构成单独的损害赔偿请求，会影响法院对雇主的看法，并且在权衡利弊时，它甚至可能使原本势均力敌的案件向雇员倾斜。

雇主还必须证明员工确实发送了这些信息。共享设备、留在办公桌上的未锁定手机以及家庭成员访问账户等情况，往往比聊天记录本身的内容更能站得住脚。如果无法独立核实发送者的身份，仅凭一次聊天记录就做出解雇决定是站不住脚的。

收集信息方面的隐私限制

阅读员工短信属于个人数据处理，需要依据《通用数据保护条例》(GDPR) 的合法性。在雇佣关系中，员工的同意几乎从来都不是有效的处理依据，因为双方的依赖关系意味着同意并非出于自愿。因此，雇主通常依赖合法利益，而合法利益只有在数据处理真正必要的情况下才成立：必须存在确凿的怀疑，调查范围必须限于该怀疑所需的范围，并且必须没有其他侵入性更小的手段可用。

荷兰数据保护法规定，法院在审查数据时会考虑必要性、比例性和辅助性原则这三个问题。例如，在同事举报受到威胁后，对某次谈话进行有针对性的审查是合理的。但如果仅仅因为员工绩效不佳就翻阅公司手机上几个月的聊天记录，则不可接受。数据最小化原则意味着雇主只查看必要的信息，并应记录搜索内容、搜索原因以及访问权限。

透明度是这一切的基础。员工必须事先了解，公司设备上的通讯内容可能会被检查，以及在何种情况下、由谁检查。一份关于公司手机、笔记本电脑和通讯工具使用的书面政策是实现这一目标的有效工具，该政策应明确区分公务用途和私人用途。我们关于雇主是否可以查看你的WhatsApp消息的文章详细阐述了私人设备上的相关规定，同样的原则也适用于公司电子邮件。

如果企业设有职工委员会，那么监督并非仅仅是管理层的决定。根据《职工委员会法》（Wet op de ondernemingsraden）第27条第1款，职工委员会有权就任何关于处理和保护员工个人数据的安排（第k款）以及任何关于用于或适合用于观察或监督员工在场、行为或绩效的设施的安排（第l款）表示同意。未经职工委员会同意而制定的监督政策，可应职工委员会的要求被宣告无效。对于已经利用该政策解雇员工的雇主而言，这无疑是一个棘手的局面。

员工被解雇后可以做什么

想要对即时解雇提出异议的员工必须在劳动合同终止之日起两个月内向州法院（kantonrechter）提交申诉。这段期限属于特殊时效：不可延期，一旦超过时效，无论解雇本身存在何种缺陷，解雇都有效。这是整个案件中最关键的日期，也正因如此，在荷兰，员工权利的丧失往往更多是由于拖延而非论据薄弱。

有两种途径，而且是互不相容的。员工可以请求法院撤销终止合同，这样就能恢复合同及其工资权利；或者，员工也可以接受合同终止，并要求获得公平补偿（即“billijke vergoeding”）。选择哪条途径更合适，取决于员工是否愿意重返工作岗位、双方关系的现状以及案件的胜算。撤销合同通常会与继续支付工资的请求同时提出，如有必要，还可以通过简易程序申请在主案审理期间保障收入。

此外，员工还可以要求获得法定过渡期工资、过渡津贴以及相当于雇主未履行通知期期间应得工资的补偿。如果员工因被指控后证实为无根据而被解雇，也应阅读我们关于虚假指控及其权利的文章。

收到此类信件的人都应注意一点：不要辞职，不要当场签署和解协议，也不要以书面形式确认接受解雇。签字可能会将原本可以争议的解雇变成双方协商一致的终止协议，并可能导致员工失去质疑解雇的权利，在某些情况下甚至会失去失业救济金。请先咨询律师。

简易解雇失败会给雇主造成什么损失？

如果法院裁定解雇无效，则合同视为从未终止，雇主应自解雇之日起支付拖欠工资，并按法定利率支付利息，原则上还应支付因逾期支付工资而增加的法定工资。如果员工在案件审理期间失业数月，仅此一项就可能产生巨额款项，而且无论员工是否已返回工作岗位，雇主都应支付这笔款项。

如果员工选择获得补偿，法院可以在过渡期付款的基础上判给合理的补偿金。荷兰法律对补偿金额没有上限，也没有设定计算公式。法院会考虑具体情况，包括雇主行为的严重程度、员工已经损失和可能损失的收入、服务年限以及就业前景。

过渡性补偿金是另一回事，而且常常被误解。它并非仅仅因为解雇是即时解雇而被没收。只有当解雇是由于员工的严重过错行为造成的（这比紧急情况更为严重），过渡性补偿金才会被没收。即便如此，如果扣留过渡性补偿金不符合合理性和公平性标准，法院仍然可以判决支付。那些认为即时解雇就意味着无需再讨论遣散费和解雇程序的雇主往往是错误的。

雇主也会损失其跳过的通知期。如果解雇被认定为无效，雇主应支付相当于适用通知期内工资的赔偿金。反之亦然：如果雇员因严重过错行为而构成紧急解雇理由，则雇员应向雇主支付相当于通知期内工资的固定金额，雇主可以向其索赔。

最后，非法收集信息本身也可能引发索赔。在荷兰，违反《通用数据保护条例》的赔偿金额通常不高，但向荷兰数据保护局投诉、员工委员会就未经同意通过的监控政策提出的争议以及内部信任危机，其成本通常远超文件本身的价值。

双方常见的错误

大多数案件的败诉都发生在少数几个关键点上，而几乎所有这些关键点都是可以避免的。

• 仅凭截图就驳回指控，而没有获取完整的对话记录或原始设备。
• 从发现这些信息到发出信件，期间没有停职处分，也没有进行任何书面调查，时间从几天变成了几周。
• 撰写一份解雇信，用概括性的语言描述行为，并且事后不能补充。
• 查阅的员工通讯内容远远超出了怀疑的合理范围，而且这种监控行为既没有政策依据，也没有得到职工委员会的同意。
• 对于员工而言，删除消息（这几乎总是比消息本身看起来更糟糕）以及让两个月的期限过去，都是不可取的做法。

现在做什么

雇主如果刚刚读到一些令人担忧的内容，首先应该停止阅读，妥善保管相关材料，并在与员工交谈前咨询专业人士的意见。如果需要时间，可以暂停员工职务，并支付其全额工资；听取员工的陈述，并在几天内而非几周内做出决定。如果员工的行为性质严重但证据不足，向州法院提出解散申请或通过协商解决（必要时可通过调解）的风险远低于最终失败的直接解雇。

被解雇的员工应要求对方以书面形式说明解雇原因，保留完整的对话记录而非仅保留部分信息，记下对方声称合同终止的确切日期，并立即登记两个月的期限。切勿签署任何文件，也不要通过短信进行申辩。我们关于荷兰劳动法和在荷兰工作的国际员工劳动法的概述解释了相关法律框架。

常见问题

基于 WhatsApp 消息的即时解雇涉及复杂的法律问题，包括员工行为、隐私权以及荷兰法律规定的程序要求。这些问题探讨了当工作场所的解雇涉及数字通信时，雇主和雇员面临的最关键问题。

Law & More 我们为荷兰的雇主和雇员提供有关即时解雇以及数字通信中涉及的证据和隐私问题的咨询。 就业律师 几天内评估驳回是否可行，准备或对提交给州最高法院的请愿书提出异议，并在和解条款对您更有利的情况下进行协商。请联系我们 劳动法团队 讨论您的文件。

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