海牙地方法院，2026 年 7 月 7 日，ECLI:NL:RBDHA:2026:18633，案件编号 12156440 \ RP VERZ 26-50366。
雇主若怀疑员工存在工时少于约定工时的情形，必须谨慎行事。秘密分析登录和登出数据并非自动允许，即使此类数据揭示出差异，也并不一定构成立即解雇的充分证据。2026年7月7日，海牙州法院就此问题作出裁决，该裁决对所有考虑使用数字监控工具的雇主都具有参考价值。
事实
该员工自2022年起受雇于位于代尔夫高（Delfgauw）的科技公司EControls Europe BV，最近担任财务部门的管理职位。2025年夏季，该员工的伴侣接受了乳腺癌治疗。经管理层同意，该员工此后更多地在家办公，部分原因是需要照顾两个年幼的孩子。他在员工绩效评估中表现良好，并在2026年初获得了加薪。
后来，雇主开始怀疑员工的敬业精神。导火索是两封例行催款信，一封来自会计，一封来自荷兰中央统计局（CBS），内容是关于未完成的行政事务。雇主没有事先询问员工，就花费大约一个月的时间分析了该员工在公司网络上的用户账户登录和登出数据。基于此，雇主认定该员工的工作时间比约定少了29个小时，并以所谓的工时不足和对雇主隐瞒工时为由，将其立即解雇。
缺乏充分的GDPR依据
通过分析登录和注销数据，雇主正在处理员工的个人数据。根据《通用数据保护条例》(GDPR)，此类处理需要法律依据。在雇佣关系中，基于合法利益进行处理显然是可行的选择，但这并非雇主仅仅出于监督目的。雇主必须能够证明其拥有具体且当前的利益，并且处理数据对于实现该利益是必要的，同时员工的利益和基本权利不会凌驾于该利益之上。
原则上，监督员工遵守雇佣协议可以构成雇主的合法利益。然而，在本案中，两封提醒信不足以达到此目的。信中并未指出任何工时不足的情况，也给了员工履行其行政义务的机会。因此，处理此事缺乏充分的具体依据：这并非基于已确立的事实或确凿的怀疑，而仅仅是间接的暗示，在未与员工进行任何沟通的情况下，就被转化为一项秘密调查。
此外，该员工并不知道他的登录和登出数据可能会被用于此类检查。新近制定的居家办公政策也未对此提供明确的依据。员工必须能够了解哪些数据会被收集、收集目的是什么以及在何种情况下会被监控。鉴于居家办公政策明确允许，部分原因是出于该员工的个人情况，因此缺乏透明度的问题就显得尤为严重：正是在这种情况下，雇主更应该提前明确说明工作时间、在线状态以及任何时间记录方面的要求。
监测既不成比例，也不属于辅助性措施。
即使雇主确实有正当理由，监控行为也必须符合比例原则：侵犯员工隐私的严重程度和范围必须与调查的理由和目的相称。本案显然缺乏这种比例原则。雇主在未事先告知或征求其解释的情况下，对一名员工的数据进行了长达一个月的分析，而其理由却十分有限且间接。此外，该员工工作表现良好，近期刚刚获得加薪，并且经管理层同意获准在家办公。
雇主还应评估是否可以通过侵入性较小的手段达到同样的目的——即所谓的辅助性原则。在听证会上，经理声称故意避免与员工谈话，因为雇主担心员工一旦得知调查结果就会改变行为。州法院认为这一理由并不令人信服。调整潜在的不当行为正是雇主应该通过谈话、警告或改进计划来实现的目标。雇主故意放弃这些措施，直接选择秘密监控，而没有先尝试其他侵入性较小的替代方案，这种做法过于极端。
登录和注销数据并不能自动证明某人没有工作过。
就案情本身而言，州法院也认为数据缺乏足够的说服力。未登录公司网络并不意味着员工就一定没有工作。该员工的工作职责还包括分析、计划、咨询、监督和电话联系——这些活动并非必须保持网络连接。登录和注销数据记录的是系统活动，而非员工工作表现的全部内容。
州法院认为，离线工作或许可以解释部分工时差异，但无法解释4.5周内27小时的全部差异。即便如此，平均每个工作日仅相差一小时多一点，也不足以得出实际工作时间明显少于约定工时的结论。至多，这些数据只能作为一种迹象，而非构成严重不当行为或故意欺骗的确凿证据。
GDPR 违规行为和解雇并非独立事件。
数据处理的非法性并不意味着在解雇程序中使用该数据就一定被排除在外，但它确实严重损害了调查的可靠性和说服力。雇主解雇员工很大程度上是基于一些事先信息不明、分析时缺乏与工时不足相关的具体理由、通过过度侵入性的控制手段获取的数据，这些数据仅能有限地反映实际工作情况。在没有进一步调查、没有听取员工意见、也没有未完成工作的具体事例的情况下，无法从中得出任何紧急解雇理由。因此，违反GDPR并非独立的隐私问题，而是即决解雇准备和论证不足的一部分。
这一裁决符合一贯的判例法原则。
海牙州法院并非孤例。早在2017年，欧洲人权法院（ECtHR）就在备受关注的“巴尔布列斯库诉罗马尼亚案”（ECtHR 2017年9月5日，第61496/08号）中制定了雇主监控评估框架，该框架至今仍影响着荷兰的判例法。欧洲人权法院认为，在评估对员工的数字监控时，除其他因素外，还应考虑以下事项：员工是否事先被告知可能被监控；监控的范围和侵入性如何；雇主是否有合法理由进行监控；是否存在侵入性更小的监控方法；监控对员工造成了哪些后果；以及是否提供了充分的保障措施。
例如，荷兰中部地方法院2021年的一项裁决（ECLI:NL:RBMNE:2021:6071）就再次采用了这种评估框架。在该案中，雇主在收到两份内部信号后监控了一名员工的电子邮件使用情况，但并未明确监控的侵入程度，也未说明员工是否事先被告知可能被监控。由于雇主未能提供足够的透明度，地方法院无法确定是否符合Bărbulescu标准，也无法确定调查结果是否独立于任何非法监控。正是由于缺乏这种透明度，解除劳动合同的请求才被驳回。EControls案也存在同样的问题：同样，监控政策缺乏透明度，雇主也无法证明监控是合理的，并且与具体理由相关。
北荷兰地方法院2025年12月12日的一项裁决（ECLI:NL:RBNHO:2025:14471）表明，数字监控本身并非违法。在该案中，一名员工威胁要向外部泄露公司数据，且一名同事举报了可能存在的IT滥用行为，之后雇主对其展开了IT调查。州法院裁定，这并非一次漫无目的的调查，而是一项有具体且当前依据的调查，因此调查结果足以作为即时解雇的依据。这与EControls案形成了鲜明对比：在海牙，调查仅基于两封例行提醒信；而在北荷兰案中，则有来自员工本人及其同事的具体、当前且严重的信号。
最后，就解雇案件的证据而言，值得注意的是，最高法院于2026年3月13日（ECLI:NL:HR:2026:409）强调，法院若部分依据数字证据（例如摄像头录像）作出简易解雇裁决，则必须确保雇员确实有机会查看并发表意见。否则，将违反《荷兰民事诉讼法》第19条第1款和《欧洲人权公约》第6条规定的“听取双方意见”原则和诉讼双方平等原则。同样的道理也适用于雇主（如EControls案中）依据登录和登出数据解雇员工的情况：同样，在法院据此作出裁决之前，必须给予雇员查看并质疑该证据的真正机会。
没有紧急理由可以立即解雇
根据荷兰民法典第7:677(1)条和第7:678(1)条的规定，有效的即时解雇必须具有紧急理由。此类理由必须谨慎认定，且必须基于可证明的事实；举证责任在于雇主。本案中，雇主缺乏充分的事实依据。雇主未事先要求雇员解释，而是依赖于秘密收集的数据，未能充分考虑雇员在公司网络之外开展的工作，未事先发出警告或给予改正机会，也未充分考虑雇员的个人情况。因此，州法院裁定即时解雇不合理，雇主应首先采取侵入性较小的措施。
对雇主的经济影响
由于解雇程序不合法，法院责令雇主支付多项赔偿：法定过渡期补偿金、非法解雇补偿金以及总额为60,000万欧元的公平补偿金（billijke vergoeding），相当于约六个月的工资。在确定公平补偿金的数额时，州法院考虑到，该雇员在工作表现良好的情况下，突然面临劳动法规定的最严厉处罚，且雇主并未遵循严谨的解雇前程序。此外，法院还驳回了雇主此前对法定补偿金提出的抵扣申请。
人力资源和管理方面的实用课程
这项裁决为实践提供了诸多明确的启示。允许员工居家办公时，应提前就工作时间、出勤情况、工作成果以及任何工时记录等事宜做出明确安排，并以透明的方式记录收集的数字数据、收集目的以及何时可能进行核查。切勿将登录和登出时间等系统数据作为衡量员工出勤或绩效的自动标准，而应仅将其作为仔细调查的一部分。如果对员工的敬业度存有疑问，人力资源部门应首先与其进行沟通，要求其做出解释，并考虑采取侵入性较小的措施，例如临时工时记录、警告或改进计划。任何拟采取的监控措施都应事先根据法律依据、必要性、相称性和辅助性原则进行评估。只有在听取员工意见后，仍存在具体迹象表明员工存在问题时，才能考虑采取纪律处分措施，更不用说立即解雇了。
对于涉及个人数据处理的安排以及旨在监控员工出勤、行为或绩效的设施，除荷兰《职工委员会法》（WOR）第27条第1款规定的职工委员会同意权外，其他方面也适用。希望引入此类安排或监控系统的雇主最好事先评估是否需要职工委员会的同意，如有必要，则应在实施该措施前获得该同意或州法院的替代许可。
这在实践中意味着什么
对员工的秘密监控只有在符合《通用数据保护条例》（GDPR）第5条的原则（包括合法性、透明度、目的限制和数据最小化）且基于GDPR第6条所述的有效法律依据的情况下才是正当的。GDPR第88条允许对雇佣关系中的数据处理制定更具体的规则，但其本身并不为秘密监控开出空白支票。监控还必须是必要且相称的，并且必须首先考虑过侵入性更小的手段。非法收集的数据或用于非预期目的的数据可能会严重削弱劳动法制裁（尤其是即时解雇）的依据，并导致重大的隐私和劳动法风险。
本案的关键教训并非在于数字监控永远不被允许，而在于只有在雇主能够明确指出具体的利益所在、选择侵入性最小的方法并事先以透明的方式告知员工的情况下，数字监控才是合理的。在本案中，雇主在这三方面均未达标：触发因素不够具体、监控方式过于侵入性，且未采用其他侵入性较小的替代方案。
常见问题
雇主是否可以查看员工的登录和登出记录？
不。雇主只有在符合《通用数据保护条例》(GDPR)规定的合法利益，且对员工隐私的侵犯是合理且必要的情况下，才能处理此类个人数据。此外，原则上，员工必须事先知晓此类监控可能发生，例如通过明确传达的政策。如果缺乏此类信息，调查很快就会变成非法行为，就像本案一样。
未登录和未工作之间有什么区别？
未登录公司网络并不一定意味着员工没有工作。许多岗位的工作内容也不需要连接电脑，例如咨询、分析或监督。州法院强调，登录和登出数据至多只能提供一些参考信息，但其本身并不足以构成工时结构性短缺的充分证据。
雇主能否仅凭怀疑就立即解雇员工？
不。有效的即时解雇需要有紧急理由，且该理由必须由雇主提出并证明。法院在评估这一点时会非常谨慎。仅凭基于不完整或非法证据的怀疑是不够的。此外，在选择劳动法规定的最严厉的制裁措施之前，雇主必须首先考虑较轻的措施，例如谈话、警告或改进计划。
员工被无故解雇后可以获得哪些补偿？
如果事后证明即时解雇不合法，员工可以要求过渡期补偿金、相当于通知期内工资的非正当解雇赔偿金以及合理补偿。合理补偿的金额取决于案件的全部情况，包括雇主的过错程度以及解雇对员工造成的后果。
雇主是否可以对居家办公进行额外监控？
但这还不够。即使允许居家办公，也不意味着雇主可以随意进行额外的或隐蔽的监控。关于工作时间、出勤情况、工作成果以及任何登记事项的安排最好提前明确记录，并与员工进行沟通。额外的监控也必须有明确的触发条件，并且不得超出必要的范围。
如果对工作时长有疑问，雇主应该怎么做？
法院明确提及了一些侵入性较小的替代方案，例如谈话、记录工时、发出警告或制定改进计划。只有当这些措施未能取得充分成效，且出现具体、确凿的迹象时，才能根据《通用数据保护条例》（GDPR）的要求，考虑采取更广泛的监控措施。
所有形式的员工数字监控都是非法的吗？
不。如果雇主能够证明存在具体且紧迫的触发因素，例如具体的威胁或内部滥用举报，并且其行为符合比例原则和辅助性原则，则数字监控是合理的。例如，北荷兰地方法院2025年12月12日的一项裁决（ECLI:NL:RBNHO:2025:14471）就体现了这一点。在该裁决中，法院认定由具体威胁和内部举报引发的IT调查合法，并且允许其调查结果作为即时解雇的依据。
结语
这项裁决明确指出，数字监控数据不能简单地用作工时不足的证据。如果雇主在没有明确触发条件或事先知情的情况下进行秘密监控，那么基于此展开的调查和解雇都可能站不住脚。因此，稳妥的做法是：仔细调查监控信号，先进行沟通，只有在真正必要时，才选择适当且相称的监控措施。
