鹿特丹地方法院，2026年5月21日，案件编号12058313 VZ VERZ 26-159
一名员工因未能按时发送电子邮件而被当场解雇，此前几个月他的工作表现一直受到质疑。这听起来像是一个…… 紧急原因鹿特丹地方法院裁定并非如此。在2026年5月21日的判决中，法院宣布该项即时解雇无效，并责令雇主支付不少于27,225.65欧元的赔偿金（总额）。
发生了什么事情？
该员工自2023年起担任行政人员，于2025年11月21日被立即解雇。据雇主称，该员工当天上午下单过晚，导致客户提出损害赔偿诉讼。在解雇信中，该事件被描述为压垮骆驼的最后一根稻草，此前该员工已长期存在疏忽和屡次犯错的情况。
雇主提及了2025年8月21日和2025年10月16日进行的两次谈话，据称双方就该员工的绩效达成了协议。雇主还提及了2025年1月初提出的一项和解协议，但后来撤回了该协议，以便给该员工另一次机会。
地方法院的判决
地方法院的裁决很明确：没有紧急案件。
首先，无法确定该员工是否在上午9点前收到明确的下单指示。该员工否认了这一点，而雇主也无法证明其否认。对雇主而言，充其量只能说是沟通出现了误会——但这并不足以构成立即解雇的理由。
其次，也是最具法律意义的一点：如果员工确实表现不佳，雇主应当及时、妥善地告知员工，并给予其切实改进的机会。然而，事实并非如此。2025年8月和10月的报告主要描述的是几名员工参与的团队会议，而非针对该员工个人的改进计划。正式的绩效改进计划完全缺失。
法院还指出，雇主的主管在当天上午10点51分——也就是解雇通知发出之后——发送了一条短信。短信中，主管为自己情绪失控的行为道歉，写道他“真的很喜欢”这名员工，并承认沟通存在困难。这条短信让法院感到疑惑：如果雇主自己都对解雇的合理性有所怀疑，又怎么可能存在所谓的紧急理由呢？
哪些款项已发放？
该员工故意选择不撤销解雇决定——他不想回到原单位。相反，他要求支付三笔款项：
因未遵守规定的通知期而终止劳动合同的赔偿：由于雇主未遵守适用的通知期而终止劳动合同，因此雇主应支付该通知期内的工资。法院判决赔偿金额为6,071.72欧元（总额）。
过渡期补偿金：由于雇佣合同是由雇主终止的，且雇员并无严重过错行为，因此他有权获得法定过渡期补偿金。该金额固定为4,153.93欧元（税前）。
公平赔偿：由于雇主错误地发出即时解雇通知，其行为构成严重过错，法院裁定雇主提供公平赔偿。雇员要求获得六个月的工资，但法院最终裁定赔偿金额为四个月的工资（税前 17,000.00 欧元）。法院做出此项裁定的原因在于，雇员本人也意识到工作关系紧张，他并未要求撤销解雇决定，而且他所在领域有充足的工作机会。
总计判决赔偿金额为 27,225.65 欧元（毛额），另加法定利息和诉讼费用 1,102.00 欧元。
作为雇主，这项裁决对你有什么启示？
这项裁决确认了荷兰判例法中一项既定原则：即时解雇是最后的手段。它适用于雇主完全没有理由继续履行雇佣合同哪怕一天的情况。这不仅仅是错过一封电子邮件和员工过往的模糊不满那么简单。
如果你想因员工表现不佳而将其解雇，必须精心准备理由。这意味着要提供具体的反馈、会议的书面记录、包含可衡量目标和实际时间表的正式改进计划，以及明确告知员工其职位岌岌可危的警告。只有在所有这些措施都已到位，而员工仍然未能改进的情况下，才能考虑解雇——即便如此，也很少会直接解雇。
你是否与员工发生冲突，或者不确定解雇员工的正确方法？ 就业法律专家 Law & More 我们很乐意为您提供量身定制的建议。
常见问题
什么情况下即时解雇才有效？
只有在存在紧急情况时，即时解雇才是合法的：即员工的行为或情况极其严重，以至于雇主无法合理地继续履行雇佣合同。例如，盗窃、欺诈、严重威胁或持续拒绝工作。绩效不佳通常不构成紧急情况，尤其是在雇主没有执行改进计划的情况下。
雇主在解雇员工之前是否必须提供改进计划？
如果因绩效不佳而解雇员工，法律要求雇主制定改进计划。雇主必须及时告知员工其不足之处，为其设定具体目标，并给予其充足的时间和资源进行改进。如果没有这样的程序，法院不会支持解雇决定。
什么是合理的赔偿？何时才能给予合理赔偿？
公平赔偿是法院在雇主存在严重过错行为时判决的额外损害赔偿形式。它超出了过渡期付款的范畴，并根据案件的具体情况确定，包括服务年限、收入损失和过错程度。
员工能否在撤销解雇决定和获得赔偿之间做出选择？
是的。如果员工不同意立即解雇，他可以选择：可以请求法院撤销解雇决定并返回工作岗位，也可以接受解雇并要求赔偿，包括不合理的通知期补偿、过渡期补偿金以及可能的合理补偿。在本案中，该员工选择了后一种方案。
非正常通知的补偿是多少？
如果雇主在未遵守适用通知期的情况下终止雇佣合同（例如，错误地发出即时解雇通知），则雇主应支付相当于按规定发出通知后应支付的工资。这也被称为固定赔偿金或不合规通知补偿金。
